波音大裁員 印度裔首當其衝 印度裔製霸矽穀已成過去

比如美國當今發展穩重有進的兩家企業特斯拉和英偉達，分別由白人馬斯克和華人黃仁勳擔任領導人，華人領導並沒有在這次美企裁員風波中受到影響；而那些裁掉印度高管的企業，星巴克、微軟、穀歌等均是由於企業發展受阻。

波音大裁員背後，印度裔為何首當其衝？印度裔製霸矽穀已成過去

2024-12-14  來源: Hi科普啦

https://www.yeeyi.com/news/details/2559746/

2024年7月31日，波音公司宣布了一項重大決策，退休航空業資深人士凱利·奧特伯格被任命為新任首席執行官。上任後不久，凱利就宣布了一項涉及約17000名員工的裁員計劃，另外，他還要進行一係列高層人事調整，大量印度裔高管首當其衝。外界紛紛猜測，這不是一次簡單的人事更迭，而是波音戰略轉型的前奏。

為何波音會突然采取如此大規模的裁員行動？又為何印度員工會成為此次裁員的主要對象？為何大規模裁員？

在737MAX係列飛機遭遇信任危機後，公司的品牌形象和市場份額受到了嚴重打擊，波音在全球航空市場的競爭力下降。另一方麵，波音的運營效率和成本控製也存在問題，尤其是在與主要競爭對手空客的競爭中處於劣勢。

凱利為首的“工程師派”認為，波音如今麵臨的窘況，和內部印度裔脫不了關係。丹尼斯·米倫伯格在2015年出任波音CEO後，為響應印度發展振興國內製造業的政策，就將波音飛控軟件外包給了印度軟件企業。

他提出印度軟件工程師，比中國軟件工程師便宜多了，跟美國軟件工程師比就更不用說了，這能有效幫助波音贏得更多利潤。隨著時間的推移，波音在印度的業務不斷擴展，從最初的服務供應，逐步發展到合作研發、生產製造等多個領域。

與此同時，他還聘用了大量印度裔高管，負責員工招聘的印度裔副總裁提出“多樣性”原則，她說目的是為了展現波音的包容性，而且多膚色、多性別的團隊，會更有創造性。

我們都知道印度人在外向來團結，大量印度裔高管的湧入，讓波音公司內出現了大量印度裔員工，印度裔員工數量迅速從1000多人上漲至近兩萬人。

但是這並沒有給波音帶來更大的利潤與發展，印度人最擅長的便是紙上談兵，而航空製造是實造業。這些印度人擅長團結成自己的“吹牛”小圈子，排擠其他籍員工，這讓企業內競爭力、創新力大大降低，還排擠走了大量優秀工程師。

這不沒幾年波音737就接連出現事故，從2018年到2020年，波音737接連發生事故，分別在印度尼西亞、埃塞俄比亞、烏克蘭分別都有一架波音737客機墜毀，經過專業人士分析，普遍認為和飛控軟件故障脫不了關係。

丹尼爾·米倫伯格最後因為737MAX危機處理不當被解職，但是他卻給波音留下一個巨大的爛攤子——巨額虧損、監管審查、公眾信任危機……一連串的難題如同緊箍咒般束縛著這位航空巨擘的腳步。

而後前任CEO戴夫·卡爾霍恩的辭職，更讓市場的不確定性達到了頂點。而凱利的加盟，被視為波音重振雄風的關鍵一步。他在航空供應商羅克韋爾柯林斯公司，積累的豐富管理經驗，無疑為波音帶來了一線曙光。

裁員雖然痛苦，卻是波音自我救贖、輕裝上陣的必要之舉。一個製造性企業真正的包容並不是依靠“種族多樣性”，而是靠“技術多樣性”。裁員政策發布後，很多偷奸耍滑的印度裔員工被裁，印度裔副總裁就在其中。

她對凱利的這一行為頗為不滿，她還聯合其他被裁後心有怨氣的印度裔員工煽動在職員工罷工。對於他們這一行為，凱利早就想好了對策，裁員1.7萬的同時，是給剩下員工四年內漲薪38%。

用漲薪換取複工，這極大鼓舞了剩下那些做實事員工的工作積極性。凱利完美落實“重塑優先事項，打造一個更精簡、更高效組織”的戰略構想，剔除掉了團隊裏那些不必要的“毒瘤”。

這意味著，波音將暫時放緩新飛機的研發，轉而集中精力改善現有項目的執行力，精簡投資組合，以恢複公司的財務狀況和市場競爭力。這一戰略調整的背後，是對過往問題的深刻反思，也是波音對未來發展的深思熟慮。

凱利在波音這波大刀闊斧的裁員計劃，也是現在眾多美國企業的縮影。這不僅是一個企業管理變動的問題，更深層次地反映了全球化背景下，跨國公司在人才管理和企業文化方麵的挑戰。

美國企業中存在大量印度高管的現象並非偶然。這是由於印度自身強大的人才培養機製、印度裔群體在美國社會中的成功經驗以及全球化趨勢下對多元化管理的需求共同作用的結果。

這種“印度病”的現象不僅存在於波音，微軟、通用汽車、星巴克等美國知名企業也遭遇了類似的問題。

2023年10月，穀歌CEO桑達爾·皮查伊在穀歌母公司Alphabet的財報電話會議上宣布，公司將裁員約1.2萬人。

這一數字占據了穀歌員工總數的6%。然而，盡管麵臨如此大規模的裁員，穀歌在印度的招聘計劃並未受到影響，反而還在繼續擴大。

美企為什麽有那麽多印度裔？

可能說到這很多人都好奇，為什麽美國的這些大企業，會有這麽多印度裔員工？

其中根本原因在於印度傳統文化中的種姓製度和抱團習俗。

印度裔社群內部的互助和支持，也為個人的職業發展提供了良好的環境。例如，許多成功的印度裔企業家和專業人士，會通過社交網絡向其他印度裔成員，提供幫助和建議，從而促進了整個社群的成長和發展。

印度裔十分團結，他們到美國工作沒多久，就建立了“印度企業家協會”，協會內的印度成員互相幫助，搭建各種人際關係網，不僅拓寬自己的人脈，還為下一代印度企業家奠定基礎。

 

據統計，截止到現在，印度企業家協會已經遍布13個國家，擁有54個分之機構和上萬名會員，其影響力可想而知。

並不難發現，美國企業中印度裔高層更傾向於雇傭和提拔同胞，而非根據實際能力任用人才。長此以往，企業內部逐漸形成了一個封閉的圈子，導致了其他民族的人才流失，特別是華裔精英的流失愈發嚴重。

此外，印度裔高管的工作作風也備受詬病，他們更喜歡將重要的工作外包出去，而這些外包的公司通常也是印度公司。這一係列的決策直接影響了公司的核心競爭力，使得企業陷入了內部混亂和技術停滯。

其實印度裔人才初到美國企業的時候是很受青睞的，這和印度的人才培養體係脫不了關係。

國情所致，印度人才在成長中接觸過極其貧窮和相對富有的群眾，這讓他們在美國社會中展現出了較強的適應能力和職業發展意願，也為他們進入管理層提供了堅實的基礎。

而且印度的教育體係注重數學和科學教育，培養了大量優秀的工程師和技術專家。這些人才不僅具備紮實的技術功底，而且在英語能力上也具有明顯優勢，使他們能夠在國際舞台上更加自如地交流和工作。

據統計，每年有超過20萬名印度學生前往國外留學，其中許多人最終留在了美國等發達國家工作和生活，為當地的企業提供了豐富的人力資源。

印度裔在美國職場上的成功，更是刺激了印度社會重視教育和成就，這種價值觀使得許多印度家庭願意投入大量資源來支持子女接受高等教育和職業培訓，讓他們能走出印度，去外麵看看。

在最初，印度裔高管的確給美國企業帶來了發展。他們憑借其跨文化溝通能力和國際視野，成為推動企業全球化進程的重要力量。他們不僅能夠幫助企業在新興市場拓展業務，還促進了企業內部的文化融合和創新。

可是現在波音等公司的裁員行動，無疑是對美國企業用人觀念的一次重大考驗。這些裁員行動是否意味著美國企業將不再歡迎印度員工或其他國際人才呢？答案是否定的。

事實上，美國企業一直在積極尋求多樣化的人才結構以推動創新和發展。這並不意味著美國企業會對任何人才都敞開大門。相反，他們更加注重人才的實際能力和績效表現。

比如美國當今發展穩重有進的兩家企業特斯拉和英偉達，分別由白人馬斯克和華人黃仁勳擔任領導人，華人領導並沒有在這次美企裁員風波中受到影響；而那些裁掉印度高管的企業，星巴克、微軟、穀歌等均是由於企業發展受阻。

在競爭激烈的市場環境中，隻有那些能夠為企業帶來實際價值和貢獻的人才，才能獲得更多的機會和發展空間。因此，對於印度員工或其他國際人才而言，機會是平等的，提升自身能力和競爭力才是關鍵所在。

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