說句老實話，如果是個夫妻店，歧視官司贏了也沒多少錢，還不夠付律師費的。我們是大單位，人多，錢多，打官司的人也多。所以我們法律部門有個分支，職責就是就是把打官司的可能扼殺在搖籃裏。
別忘了，在人事的眼中，管理也是員工，隻不過職責不同，惹的禍越少越好。每個新任管理，第一件事就是人事部的培訓，講各種各樣的政策和法律。電郵一份一份加一份，把鏈接發給你。人事部門的人非常的理解，你們不是專業，一次培訓可能記不住，培訓的目的是提醒你們注意，有事找人事部，誰負責什麽，今天發給你們的小冊子裏清清楚楚，丟了沒關係，人事部網頁一搜都搜出來了，搜不出來給我們打電話。話外之音就是你不找我們，出了事兒你跟著倒黴。
各種各樣的規矩中，涉及到歧視和性騷擾是必須報告人事部備案的。隻要員工一提到或暗示到歧視和性騷擾，事情的處理就完全不在管理的手中了。與員工說什麽，怎麽說，全部由人事/法律部一步一步地教著。別以為人事是向著管理的，這時候，員工是刺頭，管理是笨蛋。人事的所作所為，完全從公司的利益出發，尤其在政治正確喧囂塵上的今天，搞不好管理就成了犧牲品當成小卒子給丟掉了。
折騰一圈下來，最好的結果就是雙方都退一步，握手言歡。但你要是管理，你怕不怕這個員工？再來一次指控，人事可能會根據公司的利益幫助管理，但管理走人也是遲早的事兒了。
我沒有被告的經驗，有不得不解聘少數族裔的經驗。為了預防被控歧視，在啟動PIP之前，我和我的管理不知商量了多少次。我們做了決定之後。與人事又不知商量了多少次，積累了多少材料。啟動PIP後，每一步，都是由人事和上級人事的兩位員工把著手辦的。當員工不服在內部走程序時，雖然知道每一步都是符合政策的，心裏也是忐忑不安。一旦員工在內部反訴成功，下一步便是告公司。那麽我在出庭時便是被告方，雖然輸了不用賠錢，但我的職業進取可能也就走到頭兒了。
所以指控歧視，要三思而行。
