2025年的九月，Jane在自己的日曆上做了一個統計：這個季度，她準點下班的天數，貌似不足五分之一。
猶記得五年前，她剛加入這家美資消費品公司時，每天下班時間是17:30，準點關電腦，然後和同事去健身房或朋友吃飯，差不多就是每天的固定生活儀式。
那時公司內部還流行一句自嘲 —— "955鐵律"：早九點上班，晚五點走人，年假20天，周末雙休，沒人加班。
時間來到2025年，Jane的生活節奏早已改變：每天工作到20:00已是常態，碰到總部視頻會議，晚上十點後必須上線，到了月底數據結算，連續三天淩晨兩點才睡也是常事。
以及，被壓縮到"錯峰使用"的年假，“其實很多時候實質上都用不掉，HR也早已見怪不怪了。”
“以前我們說外企是養老院，現在是離養老越來越遠，但離4050政策越來越近"Jane詼諧得開著玩笑說。
坦白說，她的感受，不是個例 — 這些年的外企，正沿著一條向下的坡道，急速從955滑向996的深淵。
01
回顧20年前，外企在中國還屬於職場頂流，憑借穩定的工作和彈性工作製，一度就是“白領天堂”的金字招牌。
彼時的本土民企尚停留在“責任製+加班文化”的泥潭裏，可以說兩者之間涇渭分明，孰高孰低立眼可判。
但如今，這道界線已開始模糊甚至在消失：
外企的上班時間越來越早，郵件/信息24小時不斷，早會晚會夜會開不完、節假日臨時加班也是常有，KPI越來越狠，工作節奏越來越緊，組織架構不斷重組，管理層調換頻繁，基層員工多線並崗…..
“現在的外企，除了社保齊一點，節奏比我上一家國內大廠還卷。”Jane說，“原先強調的“965”（9點-6點5天工作製）早就從入職培訓裏拿掉了，每天不加班準點回家就算不錯了。”
02
這幾年，越來越多的BAT、華為等本土大廠進入外企高管行列，他們在帶來效率倍增，執行力拉滿的管理風格的同時，也帶來了高度壓縮周期的項目節奏。
原有歐美跨國公司的慢節奏、慢決策、慢反饋體係，被“互聯網速度”徹底擊碎，“晚上熬一熬，明天出結果。”，一切都以速度為先。
外企的“金飯碗”招牌在市場上已不吃香，原有的超低離職率、高忠誠度已漸漸無法維持，為適應人才挑戰，很多外企改變原先強調外企背景為主的招聘風格，開始放寬招聘門檻、民企外企人員兼容並蓄。
於是很多新入職得員工自帶996屬性，對外企文化直接造成衝擊，拖進內卷漩渦的故事常常發生。
還有疫情後，全球辦公的真正無界限隨之開始：遠程開會、線上任務追蹤、領導隨時“@”你的任務進度，多時區的外部協作，變成了本地團隊的日常模式，外企員工也再難享有以往充分的下班空間。
03
時間再拉回2015年，當年外企尚能依靠產品品質、全球協作、流程標準、員工素養等優勢，對本土企業形成絕對壁壘，但到了2025年，這些壁壘似乎已被逐一攻破：
技術、資源、渠道，民企都補齊了，成本優勢也消失了，標準的流程管理，現在變成保守和緩慢的代名詞，而福利、硬件、國際視野等職場環境，國內大廠也陸續在跟上，更別說薪酬激勵、晉升通道，已遠輸本土互聯網和大民企了。
“外企的老一套流程思維在中國基本行不通了。”Jane說，“你不往前卷，就會被競爭對手淘汰。”
“甚至連我們公司的高層管理者自己也不避諱，我們繼續講work-life balance真的現實嗎，如果不能高強度執行，我們還能守住中國市場嗎？”
但唯一有個問題是：如果外企繼續頭也不回的卷向996，最大的尷尬是：**你既不高薪，也不再舒適，既無紅利，也缺乏成長，還不穩定**。
那麽外企與民企/大廠有何本質區別？
外企頭也不回滑向996，是短視盲從還是必選之路？
沒人能回答這個問題。
不得不說，中國市場的確需要更高的效率和執行力，但外企真正的生存之道，是否該守住長期、可持續、健康的職場生態 — 給人才“有生活、有發展、有歸屬”的工作空間。
否則，一旦失去955的人文關懷和對人的投資，外企將也就徹底失去了相較於本土民企和大廠的唯一價值。
未來留給外企的，也許隻剩衰退和邊緣化。
