調查動機
近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業工作了4年，從未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個人原因提出離職申請，被告知：可以在離職前享受今年的年休假（企業為避免勞動糾紛主動提出），但因為今年剛過了半年，所以年休假隻能“打折”休2天。“法定的年休假，為何休起來那麽難？”肖女士感歎道。
今年端午節前後，“調休”話題再上熱搜的同時，很多人也呼籲落實年休假。不少網友提出，與其通過調休人為地創設集中休假的“黃金周”，不如積極落實帶薪休假，讓職工和企業能夠根據家庭和工作需要，自主安排帶薪休假，錯峰出行。
如何落實年休假，記者進行了調查采訪。
山西運城市民徐女士今年54歲，工作多年的她卻隻休過寥寥幾次年休假。她在當地一家醫院上班，按照規定，年休假有15天的她，卻不敢休、沒時間休。因為醫院規定，連著休假3天就算曠工，不僅當月全勤獎金沒了，還要扣除工資績效。而全勤獎金在她的工資構成中占近四分之一。即使她願意放棄一定的工資收益，向醫院請假時，超過5天的假期也幾乎不會被批準。
“就在前幾年，醫院的人事製度還不完善，帶薪年休假是壓根兒沒有。這幾年倒是有了，但各種‘卡’，一年也就能休個三四天，和普通請假沒什麽區別。所以這幾年我基本也不惦記休假了。”徐女士近日接受《法治日報》記者采訪時說，她身邊不少家人、同事，在帶薪休假一事上基本也都是這麽過來的。
按照相關法律規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，就應當享受帶薪年休假。除年休假以外，以法律形式確定的還有法定節假日、各地人口與計劃生育條例中規定的婚假、生育假、育兒假等帶薪休假安排。
然而，記者近日調查采訪發現，像徐女士這樣無法正常帶薪休假的情況比比皆是。受訪者中，有人工作10年未享受過一次年休假；有人因為公司考勤規定，隻能把年休假分開休；女員工產假結束後提出要休育兒假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付”的規定，不提供年休假也從未給予員工相應補償。
工作多年未休年假
經濟補償無從談起
事實上，帶薪年休假製度在1994年出台的勞動法中就已得到確立。2008年公布的《職工帶薪年休假條例》進一步細化了相關規定。按照規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位可根據生產、工作具體情況並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付。
盡管已有明文規定，但記者調查發現，落實情況不容樂觀。
來自江蘇常州的肖女士說，“員工沒有年休假”已經成了公司的潛規則，她4年前剛入職時就被單位領導委婉提醒過。今年6月她提出離職後，按照所謂“職場文化”，公司主動提出在離職前可以享受帶薪年假，但因為今年剛過了半年，所以隻能“打折”休假2天。“按照相關規定我應該享受5天的年休假，我也和公司提了這個問題，但未能改變結果。”
帶薪假期被變相壓縮甚至根本不給休的情況並非個例。在社交媒體上，以“帶薪休假”“年休假”等關鍵詞進行檢索後發現，不少人“吐槽”這一問題。
來自山西的網友“一鍋蟹肉煲”說：“所在單位為了不發年假補助，‘強製休年假’，就是把假條給你，你簽個字，假條拿走，你繼續上班。”另一名來自河北的網友則表示，所在企業根本沒有年休假之說，自己工作十多年沒休過一次年假，相應的經濟補償更是“影都沒有”。
人力資源和社會保障部開展的部分城市(60個城市)人力資源和社會保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假，這意味著有近半數的職工沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計算，我國人均帶薪年休假約為10天，而實際上人均享受帶薪年休假天數僅為6.29天，民營企業職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。
上海政法學院教授王倩介紹說，以休息休閑為目的的假期主要是帶薪年休假和法定節假日，我國法律法規明確規定的還有不少帶薪假期，但是其放假目的和適用情形不同，比如各地的人口與計劃生育條例往往都規定了婚假、生育假、配偶陪產假、育兒假。
四川樂山28歲的劉女士去年夏天生了女兒，產假結束後，她向當時所在的公司提出想繼續休育兒假，被一口回絕。公司負責人直言，“沒接到過相關通知，沒育兒假這個東西”。
“育兒假的相關規定，哪裏需要通知到每個公司嘛，公司說沒收到相關通知，其實就是不想讓員工休。”劉女士說，這件事促成了她的離職，今年換了新工作後，她申請育兒假，公司直接批準了。
記者查詢《四川省人口與計劃生育條例》時看到，其明確規定，“子女三周歲以下的夫妻，每年分別享受累計10天的育兒假，育兒假視為出勤”。
變相阻撓員工休假
糾紛多發維權困難
記者調查發現，即使有些企業同意員工休年假，也會在休假天數、工作安排等方麵給員工另設障礙。“卡”的方式有很多：有公司把法定節假日和雙休日也算在帶薪年休假中，重合自動抵消；有公司在員工休年假期間，還不斷布置工作任務，要求其遠程辦公；把員工5天的年休假拆成兩半，要求每次最多隻能休2.5天；年底未休完年假，公司要求員工補簽休假單，假裝已休完了年假……
北京天馳君泰律師事務所合夥人郭政律師接觸過不少帶薪休假問題：部分用人單位直接用補償金方式代替給員工休假，直接導致帶薪年休假無法實現；部分勞動者為加班費等補償，主動放棄帶薪年休假；銷售行業以“底薪+績效”構成工資的員工，擔心帶薪休假影響收入，無奈放棄權益等。
記者查找公開資料發現，因帶薪年休假未休、休假天數不夠、未給經濟補償等原因引發的勞動糾紛多發。
近日，湖南省嶽陽市雲溪區人民法院審理了一起因員工未休年假引發的勞動糾紛，法院判決公司向員工支付未過時效的未休年假工資1.3萬餘元。雲南省瀘水市人民法院近日審理的一起案例中，張女士之前一直在A公司工作，離職後入職B公司，申請年休假時被以入職本公司不滿一年為由拒絕。張女士訴至法院，要求B公司支付其未休年休假工資4000餘元，獲法院判決支持。
王倩指出，用人單位不提供帶薪休假、變相阻撓員工順利休假、未休假但拒絕支付補償金，這些都屬於違法行為。哪怕用人單位直接用補償金來代替給員工放假，也是違法的，因為法律規定了必須是“確因工作需要不能安排職工休年休假”和“經職工本人同意”，才能用補償金來替換實際休假。用人單位不安排休假也不支付補償金的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，除責令支付相應補償金外，用人單位還應當加付賠償金。員工維權可以向勞動監察等部門舉報投訴，也可以提起勞動仲裁要求用人單位支付相應補償金。
“用人單位雖依法享有管理權，但在行使管理權時亦要保障勞動者的合法權益，如公司濫用審批權，變相剝奪勞動者享受帶薪年休假的權利，以職工未經批準擅自不到崗，存在曠工違紀行為等解除勞動關係，可能麵臨違法解除勞動的風險，需向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。另外，未安排員工帶薪休假，可能麵臨支付三倍工資賠償。如企業存在上述違法行為，員工可通過勞動監察及仲裁部門投訴或申請仲裁。”郭政說。
強化執法完善製度
全麵落實帶薪休假
在法律法規明文規定的情況下，帶薪休假為何仍存在落實難問題？
郭政說，目前國家相關部門已經意識到帶薪休假對經濟、文化等推動和刺激作用，勞動法也有相關規定，但現實中仍很難執行，重要原因在於我國現行勞動法雖然對於帶薪休假有規定，但具體細則、實踐方式缺少明確條款規定，製度上存在一定程度空白與漏洞。
在王倩看來，帶薪年休假落實不到位，有多重原因。部分用人單位工作強度較大、工作時間較長，而職工休假不免導致部分崗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人單位缺乏統籌安排職工休假的意願。從勞動者角度來說，有些勞動者相對休息更為看重收入，也害怕要求休假會影響崗位穩定、晉升機會，在職時往往不敢或不願申請年休假，還有些勞動者甚至不了解帶薪年休假製度。整個社會沒有形成享受帶薪年休假的理念和共識，勞動監察等部門的執法力度較為薄弱，基層工會在維權方麵起到的作用也有限。
西南政法大學經濟法學院教授李雄指出，帶薪休假難落實的原因主要有三個方麵：一些單位依法用工的現狀令人擔憂，沒有真正按照勞動合同法依法與勞動者簽訂合同、建立健全規章製度；一些勞動者自身也存在問題，對我國勞動法及勞動者享有的權利比較陌生，認為休息權可以放棄；一些地方政府存在錯誤的政績觀、發展觀，導致勞動行政部門執法時存在依法執法難的問題。
“按照規定，勞動行政部門通過勞動監察追究違法行為的法律後果。然而，單靠勞動監察並不能使帶薪年休假法律製度得到有效實施。”在中國政法大學民商經濟法學院教授王顯勇看來，行政介入勞動爭議的實施機製難以有效實現，也是導致帶薪年休假無法全麵落實的重要原因。一方麵，麵對數量龐大的用人單位以及勞動法全域範圍內的各類違法行為，勞動監察往往力有不逮。另一方麵，由於監察成本與訴訟風險都要由勞動行政部門承擔，這也很容易導致勞動行政部門在主觀上不願意監察介入，希望勞動者通過勞動仲裁或訴訟予以解決。
令人欣喜的是，近年來，帶薪休假製度愈發得到重視。
2019年12月，國家發展改革委、人力資源和社會保障部等9部門聯合發布的《關於改善節假日旅遊出行環境促進旅遊消費的實施意見》提出，加大力度落實職工帶薪休假，推動錯峰出行。“十四五”規劃明確提出，完善節假日製度，全麵落實帶薪休假製度。
今年全國“兩會”期間，有政協委員在提案中建議，強製實施帶薪年休假相關政策，完善企業違反法律責任的規定，強化對企業年休假執行的約束，非特殊情況禁止企業協議取消職工年休假，對企業確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規定。同時，增加違法成本，適度提高對違法行為的行政處罰標準。加大勞動監察部門的追責力度，依法及時懲處違反職工帶薪年休假規定的企業和企業負責人，切實維護好職工休息休假權益。
為確保帶薪休假製度真正落地，李雄提出，理論上要加強研究。對涉及帶薪休假產生的一係列問題，其背後隱含的法理問題要加強研究，在此基礎上，立法跟進，建立健全工時製度、休息休假製度，要立改廢釋，引進一些新的理念，在立法中植入激勵法學、發展法學、預防法學等理念。同時，進一步暢通監督、投訴、仲裁訴訟等維權渠道。
王顯勇提出，應對《職工帶薪年休假條例》進行修訂。其一，明確帶薪年休假具有勞動基準與債權請求權的雙重屬性。實行帶薪年休假必休原則，建立帶薪年休假基準的行政執法實施機製。其二，勞動者與用人單位之間的帶薪年休假爭議回歸勞動爭議，包括請求實際休假的年休假爭議、請求支付年休假工資的年休假爭議、請求支付替代性金錢補償的年休假爭議。其三，法律可授權勞動行政部門通過行政調解的方式介入帶薪年休假爭議。其四，工會通過代表機製和法律監督機製幫助勞動者實現帶薪年休假權益。
王倩認為應該加大勞動行政部門主動執法檢查的力度，把用人單位落實帶薪年休假作為勞動監察的重點工作內容，還應該加大對帶薪年休假的宣傳力度，提高勞動者的法律意識，推動享受帶薪年休假的社會共識。立法上應該明確以實際休假為原則、以金錢補償為例外，不能讓“用錢換假”成為普遍現象。
“實踐中存在大量勞動者自動放棄帶薪年休假的情形，究其根本在於勞動者法律意識薄弱，建議通過普法宣傳等方式，增強勞動者法律意識，促進帶薪年休假製度有效實施。”郭政說。