薑某於2016年2月28日入職北京某文化傳播公司，崗位為微信編輯。
2020年7月5日，薑某通過微信和公司副總田總請事假，需接送女兒在7月7日至7月10日期間參加高考，但田總並未在微信上回複。
7月6日，薑某又向田總和人事當麵請假，她表示因兩人均口頭批準，所以未留下書麵證據。
7月7日至7月9日期間，薑某未出勤。
7月9日，公司以曠工為由解除與薑某的勞動合同。公司認為，薑某明知公司規定，卻未按照公司流程進行請假，於2020年7月7日至7月9日曠工已累計三天，嚴重違反公司規章製度，故公司解除勞動合同無需支付經濟補償。
7月17日，薑某申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金54000元。仲裁委未支持該訴求。
薑某不服，向法院提起訴訟。
一審法院認為，薑某2020年7月7日至7月9日期間未出勤，其雖主張已按公司規定請事假但未提交充分證據予以佐證，故公司以薑某上述期間曠工為由依據《員工手冊》之規定將其辭退，係合法解除，薑某要求違法解除勞動關係賠償金，法院不予支持。薑某不服，提起上訴。
二審法院認為，《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。
公司以薑某曠工為由與其解除勞動合同，並提交《員工手冊》及培訓簽到表予以證明，其上規定有請假流程，且根據公司提交的員工請假單顯示，薑某此前請假亦填寫有書麵請假單。現薑某未提交充分證據證明，其在2020年7月7日至7月9日期間已按公司規定請事假並經公司同意。故一審法院認定公司以薑某曠工為由，依據《員工手冊》規定將其辭退係合法解除並無不當。薑某上訴要求支付違法解除勞動關係賠償金，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
綜上所述，薑某的上訴請求不能成立，二審駁回上訴，維持原判。
薑某不服，申請再審。
高院經審查認為，薑某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條規定的情形，本院不予支持。高院駁回薑某的再審申請。
什麽是事假？
所謂事假，就是職工因私事或其他個人原因請的假。值得注意的是，請事假這件事情看似簡單，但處理不當就存在法律風險。
如何請事假？
職工請事假，原則上應由本人事先親自提出書麵申請，並填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按照用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準。
如職工未經請假擅自離開工作崗位，或假滿未經批準續假而逾期不歸的，應按曠工處理。
職工請事假，單位能不批準嗎？
可以不批準。
當前，我國勞動立法並未規定具體的事假規則，但從保障勞動者權益及規範用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規則的路徑指引。在當前法律尚無明確規定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質上屬於用人單位通過建立規章製度等途徑，行使用工管理權的範疇。
作為用人單位，在遇到職工因故請事假時，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。前提是用人單位要有完善的規章製度，明確職工請事假的流程及批準權限，既要依據規章製度進行審批，還要綜合考慮職工的實際情況。
如果請年休假，也要單位同意嗎？
從法律角度看，《職工帶薪年休假條例》規定單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
也就是說，年休假不是想休就休。年休假固然是勞動者的一項法定權利，但統籌安排職工年休假也是單位的法定義務。雙方應盡可能做好協商，但是如果協商不能達成一致，職工還是應服從單位的安排。
