心理這點事 -用人

心理學在國內近15年興起多少借了管理和幼兒早期教育的風，關於這兩方麵的心理學書不僅在大大小小書店裏，就連盜版書也是跟風極快，在大牛市的日子裏也和股票投資理財書擠在一起。和經濟一掛上鉤，多少走了型，誤導人們，好比什麽《辦公室心理學》， 《如何搞定你的老板》等等，內容上也一刀切的好像心理和性格是隨心所欲知道這36計就能所向無敵（有些就是厚黑大全）。上周我的朋友一家從歐洲遊曆回來，給我帶了比利時巧克力，看來他已經從辦公室人事地震的陰影中走了出來。朋友從大學畢業就在一家跨國公司做技術，跟著這個公司中國區從3個人做到如今的上萬人，也一路從技術到市場到人事到總經理到亞太區CEO，可謂順風順水，去年金融風暴一刮，總部人事組織架構調整，新年過後第一天，總部直接宣布他被調到一個閑職，將所有手頭工作交給空降的新CEO 。這個命令下的太快，朋友當天下午請假（說來有意思，之前朋友是個工作狂，每年的年假都是做廢掉的），請了25天，然後關機，再然後就是現在他度假回來。人遇到突發事件，往往會回到嬰兒狀態，就是本能的在自己的角度看事情，而所謂換位思考之類的隻能是旁觀者的心態，那是要等第一輪的衝擊波過後的事情了。也許有人會說朋友的處理方法太幼稚，可真挨在自己身上，我估計也是同樣的處理方法。這裏先不說朋友的事情，我要說的是公司的用人策略。朋友的事情出了沒有多久，聯想，戴爾，索尼，豐田，諾基亞等大大小小的外企都開始做不同程度的架構調整。聯想是楊元慶的退出和柳傳誌的回歸，戴爾是亞太區基本解散換成直接向總部報告，其他幾家大家上網自己去查。當公司做到一定規模成為行業的老大的時候，一般內部就會出現公司文化或者公司戰略調整。用古人的話說，創業開國要用能人，有才華有個人魅力的人，但是到了守成的時候，要用有無才的人。這就是為什麽在開拓市場的時候，往往會出現極具個人魅力或者強悍風格的人（這些人往往不受規則約束)，但是到了市場開拓好了，往往會采取突然解除合同或者架空的事情，轉而用一些很會做報告的總部的人（嫡係），因為這個時候外界競爭壓力相對較小，而且業務上正軌，市場占有穩定，隻需要一個認真的能夠把數字玩好的的人就可以了（關於數字，玩數字最好的是統計學出身的，或者財務教育的，最最出名的就是GE了，業績是很難真的突破的，但是你搞一套計算方法，隨便在那個係數上調一下，收益率就會相當的好看，這也是為什麽次貸的產生的問題，把簡單的問題複雜化，美其名曰可以標準化，流程化）。這個能把數字玩好的人通常是在公司裏幹了十多年，能力一般，但很會做報告，很能接受公司文化培訓，是新一輪的總部的高層的嫡係，把他們放過來公司總部放心，不會和總公司對著幹。可問題就是在這裏發生了，這些人是不錯，但是他們往往太能摸透上麵的心思和策略，所以把精力就放在對下上麵，他們害怕改變帶來的風險，太懂得平衡公司內部的關係，而且公司反正不是自己的，福利（對自己的），無意義的市場擴張戰略（上麵要的），係層架構的平庸化（反正隻要不出錯就可以了）， 一來二去，公司效率很低，80%浪費在毫無收益的投資上麵，家大業大咱也不怕，風險來了，不要緊，先裁員減薪。慢慢的你看到一個公司就這麽消沉了（代表，美國通用，克萊斯勒，各大投行）。組織心理學是解決不了這麽龐大問題的，因為實際情況下，每個人都按照自己的想法為公司做出了決定。