HR楊影後來經常想起那個紅著眼睛的程序員。
那是她經曆的第三次大規模裁員。曆經前兩次磨煉，楊影以為自己已經變得“鐵石心腸”。然而，跟朝夕相處的員工進行離職談判後，她發現“自己反而更心軟了”。
“期間我一直在說，但對方沒有反應。”楊影有點尷尬，主動問，有什麽想法，都可以說。程序員沉默良久，隻回答一句：“不能裁我。”
楊影繼續按計劃，主動提出，她可以幫忙申請一些隱性補償，比如多交社保公積金，折算年假、核算加班費等等。
程序員終於抬了頭，眼眶是紅的。
他對楊影說，他上有老、下有小，孩子還不滿兩歲，妻子在家全職看孩子，父母也沒有養老保險，全家就指著他，“而且，還借了網貸”。他在2019年買房，背上網貸，是為了付首付。
《逆行人生》劇照
楊影看著程序員的眼睛，感覺自己準備好的談判方案和話術都是那麽蒼白無力。
那天她隻談了4個人，結束和這位程序員的談判後，楊影承受不住壓力，她選擇請假，“我要停一停”。
很多HR在大規模裁員中都有過的困惑，不斷湧上楊影心頭。
每個公司解雇員工的原因各不相同，指向的都是“降本增效”的核心需求。為實現一間公司整體生存而被“壯士斷腕”的員工，直麵的是負責執行裁員、緩衝矛盾的HR們。
HR有時被稱作“劊子手”，但是其中也有很多人，努力爭取不要讓普通員工受損太多。
他們會在網上抒發自己的感受：“不想再開人了，不想再裁員了，我受不了了，我已經到了跟員工談離職就當場崩潰大哭的地步了。”
帖子的下麵，熱評第一是網友的道歉：“對不起，一直以為HR的心都是鐵做的。”
很多HR都知道，“裁員是斷人財路，砸人飯碗”，所以很難開口。負責裁員的HR，大多數要幫助老板執行不合勞動法規定的解雇方案，這是造成他們壓力的直接原因；但有些HR也表示，“即便（老板）給夠了N+1也不想談（裁員）”，但因為“知道有些員工已婚已育，或部分同事背著房貸車貸，作為HR看到共事多年的同事被裁，真的不忍心”。
他們麵對相似的職業困境。
《歡樂頌》劇照
麵對老板不合法理的決議，是要去服從，還是從中斡旋，還是徹底反抗？當職責內的工作會損害他人的利益，會選擇共情，還是堅持理性？當工作違背了自己的樸素情感，帶來了巨大的良知壓力，會退出，還是繼續？當然，一個更為刺目的問題是，你可以輕易地選擇退出嗎？
兩年前，美國作家、記者、社會學博士埃亞勒·普雷斯的新書《髒活：必要工作的道德傷害》中文版出版，在那本書裏，他主要論述的現象是，社會必然存在分工，而在種種分工之間，存在壓迫性的結構，有一些工作注定是“大多數有選擇的人不想幹的”，並且可能會背負道德壓力。
那本書裏，普雷斯斷言：“雙手幹淨，良心清白，已是巨大的特權。”
01
關卡
裁員比我們想象的累。
HR杉菜在一家上市公司工作，壓力最大的時候，做夢都夢到自己在裁人。
從業17年的資深HR小滿，所經曆過的最戲劇化的裁員，是把一家公司從395個人裁到隻剩2個人。
楊影職業生涯中經曆的最大規模的裁員涉及約200人，占全公司的60%，裁員工作周期內，楊影幾乎平均每10分鍾就要溝通一個員工。
這樣的重負，在大多數情況下卻不會得到別人的諒解。更普遍的事實是，HR裁人越多，承受的壓力、指責和誤解就越多。
人力資源管理（HRM），俗稱“人事”，包括招聘、考核、薪酬、福利、升職、退休、解雇各個與員工相關的環節。
它高度依賴人際溝通技巧。而人恰恰是最不確定、變數最大的因素。在可見的工作之外，HR在裁員中承擔的無形壓力就來自變動不居的“人情”，在情感壓力和道德壓力的夾擊下，他們不得不付出大量的情緒勞動。
《歡樂頌》劇照
辭退與自己朝夕相處的同事，是HR在裁員裏的第一道情感關。
HR粥粥剛剛接手裁員工作的時候，總是夢到自己親手裁掉在公司裏關係最好的同事，她不堪重負，“寧願自己被裁”。談判前，對HR杉菜來說，每天上班跟同事打招呼都變成負擔，“害怕麵對他們”。
有時候會出現比較極端的情況，比如公司在核算成本之後決定迅速裁掉大量員工，包括剛入職不久的新人。
張靖是一家公司的部門主管，他曾解雇過一個入職僅一周的新人。一開始，經過漫長的幾輪麵試，張靖給那位年輕人發了offer，這位新人從外地趕來報到，剛安頓下來租好房子，一周後，就收到裁員通知。張靖認可這位新人員工的潛力，一周時間卻還無法真正檢驗他的能力，於情於理，裁掉他都是一個殘忍的，也不合理的決定。
這個時候，HR的介入能減輕像張靖這樣的部門負責人的壓力，這樣他們就可以不用直接麵對被裁員工。但如果不是員工自身能力有問題，張靖會選擇自己去跟員工溝通，“明確告訴他不是他的能力問題，隻是公司預算不足”。他曾經幫助一個入職僅一個月就被裁的員工在集團內部重新找工作，把他介紹到公司其他部門，“不想打擊他找下一份工作的信心”。
《要久久愛》劇照
多數HR，同為“打工人”，能夠體會被解雇員工的處境。當不得不辭退自己親手招進來的員工，像張靖一樣，那感覺就像在背叛麵試者對自己的信任。
從那家最後隻剩兩個人的公司離職之後，小滿進入一家新公司。新公司招她進來，委派她從0到1搭建HR部門。得到公司器重，小滿投入大量心血，幾年時間到處“找人挖人”，最終，卻因降本增效，不得不親手執行“連續5個月每月（解雇）15-20人”的任務。
解雇麵談的前一晚，都是小眠輾轉反複的無眠之夜，“涉及的每一位員工可能都是我招進來的。”她熟悉這些員工的性格、技能、背景，深知這家公司為何需要他們，又不得不向他們解釋，為何現在公司又不需要他們了。
第5個月，小滿病倒了。
在那5個月裏，最困難的談判一般都是針對40歲以上的老員工，他們大多已經組建家庭，處在“上有老、下有小”的中年生活壓力當中，並且找新工作的難度較高。某個下午，她連續談了三個40歲以上的員工，幾乎每個都談了兩個小時，突然，一個平時私交較好的老員工進來，對她說，“給我N（指N個月工資的賠償）也行，不給也沒關係，你早點結束，回去休息。”
《凡人歌》劇照
小滿見多了在談判的時候提條件的員工，卻是第一次見到有人站在她的立場上，主動舍棄一些本已到手的條件。感動之餘，湧上心頭的是深深的無力感，“一方麵是因為（我）確實沒有辦法決定這些，另一方麵，我感覺很惋惜，這麽好的人才我們（公司）竟然（讓他）流失了”。
那些年輕、獨身、能力較強的員工，尚且不會給HR帶來太大心理負擔，有些HR到後期還會進行自我說服，“解雇是送他們去更好的平台”。
更痛苦的第二道情感關，卻是因為HR看到了那些處在人生中段的員工背後的家庭，並且沒有選擇背過臉去。
《潛伏》裏有一句台詞：“沒有人情的政治是短命的。”它放在一個公司的運轉當中也成立，沒有人情的公司製度和人事關係會吞沒人性，難以凝聚智慧和力量；一個良善互助的社會，不能有太多沒有人情味的公司。
02
良知
閱人無數、火眼金睛，都是HR身上的標簽。
到裁員時，很多HR卻發現，他們麵對的對象從來不是一個具體的人，還是支撐一個個家庭存續的源頭。
杉菜經曆過一線工人在麵對裁員決議時向她下跪的場景。有高血壓的病人拿到解雇材料，一動氣“人就沒了”；還有員工會在情緒激動的情況下放話，“今天我不走了，我要去樓頂”。
麵對這些場景，杉菜有著充分的理解：“這些都是一線幹活的人，他們最辛苦，又承擔了最多的風險。”
在HR的工作裏，不存在一套對所有人都適用的方案。各個員工背後不同境況的家庭，是HR不得不去直麵的殘酷。
《理想之城》劇照
HR竹子經曆過幾種不同性質的裁員。2015年左右，公司虧損，竹子負責優化冗餘崗位，成功裁撤可被機器替代的崗位30～50個，那時，竹子的感受還是“有成就感”。
但是在後來的裁員工作中，她麵對的都是核心崗位的優秀員工，他們盡職盡責，現在卻要被公司舍棄，每次去進行離職談判，竹子的心情都很凝重，“很難對他們開口”。
還有一次，公司從高層和後端製造工人兩頭，分別同時裁員。同步與兩個類型的工種溝通，讓她感受到失業對不同人群的不同衝擊。“高層感受到風聲就會開始找下家了，甚至會傾向主動離開，不想鬧得太尷尬影響下一份工作，但普通員工更多會關注失業後的生活，對裁員的接受度更低。”
有個操作工家裏經濟困難，竹子主動去跟老板協商，假稱“員工堅持要N+1，鬧到仲裁我們肯定輸”，以此說服老板“和平分手”。有些車間工人不懂勞動法，不知道應該爭取什麽、怎麽爭取，麵對裁員很無助，隻會哭。這種情況下竹子會“自作主張”跟老板撒善意的謊言：“這個員工很難搞，可能需要多幾個月的補償。”
《年會不能停！》劇照
有時候，情感壓力和道德壓力混雜在一起。HR對於解雇員工如此不忍，大多數情況是因為，他們手中那份即將向員工宣告的裁員決策，往往是不合法的。
《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第四十七條，對裁員中的最低賠償標準有明確規定，低於最低標準解雇員工，是違法行為。但與此同時，《勞動合同法》也提供了一個協商空間，允許用人單位與員工對賠償方案達成一致，員工接受條件之後自願離職。
在大規模解雇員工時，HR的主要工作就是促成這個“協商”。
如果裁員本身是不可避免的，到實際操作階段，我們難免會想到這個問題：如果老板都是好老板，還會有壞HR嗎？
拿到不合勞動法的解雇方案，大多數HR首先會向老板提示風險：如果我們按照這個方案來裁員，大概率會背官司。這個環節，既是在幫雇主規避風險，也是在盡可能幫員工爭取合理的補償。
《精英律師》劇照
很多老板不怕，甚至隔著HR向員工放話“想告就告”；還有老板會表示不解：“員工工作期間我付了工資，為什麽解雇他們還要額外給賠償呢？”
跟員工談解雇談到崩潰的白菜，在兩方的訴求中間夾著，喘不過來氣。老板總想盡量不給人錢就讓人走，無論從法律還是製度來講都不合理，但是白菜還在崗位上，“明知道老板是錯的，卻沒選擇的餘地，隻能硬著頭皮去談”。她最害怕出現的情況，是兩邊都不想讓步。
白菜會冒著風險仍然選擇站在員工這一邊。她的處境得到了同事們的理解，“我被老板罵的時候全公司都聽到了”。
白菜回憶，公司狀態最差的時候，員工當中彌漫“下一個走的就是我”的情緒，HR團隊也不例外。“我幫員工爭取賠償的做法，老板明顯不滿意，平時對我各種挑剔，說不定哪一天就會把我也裁了。”
《年會不能停！》劇照
一開始她也會擔心自己的飯碗。但是她終究還是想到，這份工作最讓她感到有價值感的事情，都發生在她跟員工利益站在一邊的時候：修訂公司管理製度，為員工偷偷加一些福利；與部門經理“串通”，把同事們沒休完的年假延到下一年。
白菜認為：“HR的工作本質是維持製度，但不代表要維護錯誤的製度，自己的底線很重要。既不能算員工的支持者，也不能算製度的工具人，其實是在兩者之間找平衡，讓人和製度協調起來。有些老板覺得HR就是給他當‘刀’的，幫他背黑鍋，勸員工退讓，在網上看到一些怎樣抓員工把柄逼人走的辦法，就來質問你為什麽不會這樣做，我不認為HR是這種角色。”
如果這個平衡被打破，HR、員工、老板，至少會有一方付出代價，或者受到傷害。竹子曾與她的上一位老板頻繁因理念不合產生分歧，某次，一個員工在接待客戶時出了小錯，老板堅持罰款、發布通告，竹子想先把情況了解清楚再處理，但這時老板似乎已經無法忍受總是向他提出異議的竹子，兩人矛盾爆發，竹子決定離職。
《我在他鄉挺好的》劇照
很多人“認為HR就是老板的工具人”，是“刀”，竹子覺得這是因為很多HR隻會執行老板指令，很少為員工發聲爭取權益。
如今她已經在這個行業做到了資深地位，曾帶過不少剛工作的新人。對新入行的HR，她總是重複一句話：“做HR要有良知，沒有良知做不好HR。”
03
好人壞人（拚音）都是hr
裁員時，被誤解往往是HR的宿命。
小滿想起網上的一個說法：“好人壞人（拚音）都是hr。”
第一次參與大規模裁員的時候，楊影不得不直接承受員工向她發泄怨氣，“他們常年加班，經常晚上12點、1點才回家，一直為公司付出，但是公司承諾的，最後卻都沒有兌現。”
有一次，一個員工直接對楊影說：“我等著看到時候你是什麽下場，老板什麽時候把你給裁掉。”初入職場不久的楊影雖然覺得很委屈，但是她還是整理好情緒後對這位員工說：“不用等這個下場，我現在能坐在這裏跟你溝通離職的事情，是因為他還在給我發工資，一旦後麵他不需要我了，我的訴求也隻是拿到我勞動的報酬。”
當時經驗不足的楊影還很害怕，後麵她逐漸意識到，離職談判當中，給員工發泄情緒和接受現實的時間，也是工作的一部分；接下來，HR要通過提出實際的補償方案和一定的談話技巧，“讓他們心裏好受一點”。
《不完美受害人》劇照
盡管已經入行多年，現在要與員工談判離職的時候，楊影還是需要做很多心理建設，“告訴自己，就算員工對你惡語相向，你也當耳旁風就好了，給他發泄的空間”。
粥粥遇到過離職之後繼續發短信、微信罵自己的員工。“他們其實分不清HR和公司的責任，覺得裁員名單是HR定的，實際上這個都是部門負責人來擬定。”HR部門裏有年輕職工，遇到這種事會特別難受，粥粥會安慰他們：“職場裏，大家對彼此都是過路人。”
這幾年，“裁員”逐漸成為人們熟知的話題，社交媒體上對HR的謾罵也變多了。粥粥其實很理解，“肯定存在不好好溝通的‘壞’HR”。但是粥粥希望大家能夠更多地相互理解，公司裏的每個人都是在自己的位置上“不得不做這些事”，在HR耐心合理溝通的前提下，別把他們當敵人，而是可以尋求幫助的人。
來自員工的理解，對HR來說，是很大的安慰。有的時候，風聲鶴唳之下相互體諒的善良，卻會給HR帶來一種更為酸楚的愧疚。
《年會不能停！》劇照
“都說職場沒有真朋友”，但是粥粥在公司遇到過特別要好的同事。那位員工由她親自招進來，工作能力很受認可，她們私交也很好。大規模裁員期間，粥粥曾有段時間做噩夢夢到自己要親手裁她，心裏很不忍，等到真的要裁她的時候，粥粥讓同事去跟她談，結果同事談不下來，還是需要她出麵。
見到粥粥時，被裁員工哭了，她知道被裁是大趨勢，自己逃不了，“但是我就想讓你來裁我，我知道你們有裁員指標，我想幫你完成”。
下班回家後，粥粥看了幾個HR直播間，不斷進行自我疏導才緩過來。她反複告訴自己，這對那個女孩來說未必是壞事，公司到了這個階段，後麵發展可能也不會太好，早點出去她能找到更好的工作。
後來，粥粥向女孩承諾，後麵找工作，簡曆她會幫忙優化，背調留粥粥的電話，她肯定說好話，還不停向她解釋，這是公司資金鏈的問題，不是員工自身原因，“就怕她對自己失去信心”。
也許在很多人眼中，HR更像老板意誌的執行者，是工具人，在裁員這樣的特殊情況下，甚至很可能被視為“資本家的幫凶”，但楊影告訴我們，即便老板的決策不可更改，HR仍能在一定程度上保留為員工爭取權益的主動性。
《要久久愛》劇照
最近兩次裁員中，楊影從老板那裏拿到的方案都沒有按照《勞動合同法》標準執行，她會如實告知員工，也會主動提出一些補償方案供員工參考。
有人年假還沒有休完，她會提出把請假折算考勤，“哪怕他今天交接完就離職，也默認他這個月是全勤，這樣可以給他多算幾天工資”。
有人希望下個月能幫他多交一個月社保和公積金，這樣他找工作就不會那麽緊急。
有人希望離職後一段時間內醫保不要斷掉，因為斷繳會影響使用，可能他還有一些慢性病正在治療。
每一種訴求背後，都是一個員工甚至家庭，具體而真實的生活需要。也許經濟起伏的浪潮不可阻擋，一個個麵目模糊的老板也無法觸達這些具體細微的要求，這個時候，HR就成了唯一能夠傾聽員工心聲的人。
04
朋友
麵對就業市場的變化，HR是最敏感的一群人。
剛參加工作的時候，楊影對“三年內換兩份工作”的簡曆會比較謹慎，在當時，這提示了這個員工在職場上的不穩定；但是現在，“三年換兩份且無斷檔，已經算優秀的簡曆，半年內的職業空窗期也能夠被接受了”。HR對求職者的包容度提高，跟整個就業市場的嚴峻走向有關，“大家被迫在接受現實”。
《黑狗》劇照
另一個變化，是勞動者的維權意識在提高。
大約十年前，楊影去談離職，員工普遍會比較激動難以接受，但是當時員工的法律意識也普遍較淡薄，很少對賠償有異議。近兩年，可能是因為大環境下大家對裁員有了心理預期，大多數人能夠比較平靜地接受，但同時，他們也比之前更在意賠償方案。
楊影遇到過一個對勞動法特別較真的員工，一開始跟他談得差不多，到簽字前他反悔了，因為他問過了律師朋友，“說這個方案不符合勞動法”。
楊影覺得很無奈。“作為HR，其實我們對勞動法的了解肯定比員工多，但我們的現狀就是，太多情況下沒法去糾結勞動法。”
她隻能跟員工擺出現實：“現在公司就是沒辦法給你符合勞動法的賠償，如果你堅持按照勞動法，隻能去勞動仲裁，可是仲裁要三五個月，公司如果不同意還要經曆一審二審，等你拿到錢，可能就是後年甚至更晚。這個錢放在銀行還有利息，可是如果拿來打官司，可能還不夠付律師費。”
這個員工最後妥協，也隻拿到比預期多一點點的賠償。
《勝券在握》劇照
離開HR行業後轉去做普法工作的桑榆，希望大家對法律和自身都更有信心，這一點，僅靠HR的努力無法達成。一家私企的老板曾經對桑榆說：“當你有30個億，你眼裏根本沒有勞動法。”在桑榆看來，這是很多HR“裏外不是人”的根本原因，“80%以上的HR在合法合規和老板無理要求的夾縫裏很難生存”。
在桑榆看來，即便如今勞動法的普及程度已經很高，很多勞動者的維權意識還是“太弱了”，“一部分是不懂法，一部分是一知半解，還有一部分是不相信政府的執法力度，覺得自己沒辦法跟企業抗衡。”
也許沒有人比HR更明白抗衡有多無力，也沒有人比HR更明白抗衡有多重要。
在那之前，楊影覺得，進行柔性的調整，已經是HR能做到的最大努力。“作為一個識人、用人、溝通人的崗位，HR除了完成流程性工作，更應該注重感知他人情緒，推動事情往好的方向發展。”她記得，多年前入行的時候，有個前輩的忠告是：“專業的精髓，是在規則的銅牆鐵壁中找到透氣口。”
這是一份與製度有關的工作，也終究是一份與人有關的工作。
《年會不能停！》劇照
我們采訪到的HR馮曉，講了一個很奇妙也有點悲哀的故事。她曾在某次與一位員工成功談判離職之後，與那個“透氣”的接口不期而遇。
當時她負責技術部門的優化，團隊裏有個主要負責設計的女孩，雖然能力很好，但是因為離核心業務較遠，被裁員名單選中。談判那天，馮曉沒想到，那個女孩看出了她臉上的愧疚。因為看出了這種愧疚，被裁女孩也顯出了愧疚，似乎她正在為自己給馮曉帶來的心理壓力感到不好意思。
被這種在兩個人之間循環著的愧疚感推動，馮曉跟被裁女孩聊了很多與裁員無關的事，共同喜歡的樂隊，動漫，明星。
那個談判結束時，她們跟對方說，我們本應該是朋友的。
