員工與CEO互罵被開除，獲賠84萬

一員工在集團全國會議上，

不滿領導決策提出異議，

隨後和領導發生了言語衝突。

公司以員工行為嚴重違紀為由，

解除其勞動合同。

員工不服，

認為是領導先出言不遜，

自己才言語反擊。

雙方為此對簿公堂，

法院會怎麽判？

事件回顧

楊某於2008年1月入職北京某科技公司，雙方於2011年2月25日簽訂有效期自2011年2月28日起的無固定期限勞動合同，該勞動合同約定楊某擔任總務部主任。

公司《員工手冊》第一章第一條規定“下列行為，觸犯天條，予以辭退處罰：利用工作之便謀取私利”；第六章第八條規定：“有下列違紀事件之一者，屬於嚴重違反公司規章製度的行為，公司有權予以辭退，且有權不給予任何經濟補償金；若造成公司經濟損失的，員工應按實際損失情況賠償公司損失：……不論何種理由與對象，在公司發生辱罵、打架、鬥毆（打架、鬥毆雙方均可開除）行為之一者……”。楊某對此予以簽字確認。

2020年3月4日，集團全國校區管理人員會議上，公司CEO王某與楊某發生言語衝突，技術人員立即將楊某移除。

會議錄音內容如下

↓↓↓

王某（公司CEO）：OK，你們還有什麽問題沒有？因為好多人問這個結構，所以我趕快開個會給大家通報一下，別影響大家做那個內容。

楊某：我有點問題噢。

王某：嗯，你說。

楊某：我手機看不太清楚，發的什麽新的組織結構。我聽你口頭講，說是行政中心，總務部是放哪了？那麽現在的現狀是，總務部是在行政中心下麵？我沒有搞明白，那咱們現在的直屬領導是誰？

王某：直屬領導是行政中心的高級總監，我剛任命的是崔某。

楊某：噢，那我們這樣的會議就是通報一下，是嗎？

王某：我任命總監難道不是通報嗎？

楊某：不用征求我們的意見，是嗎？

王某：啊？

楊某：不用征求我們的意見，是嗎？

王某：征求意見？

楊某：把我當小兵了嗎？是吧？啊？

王某：征求意見？我在這個級別上不需要征求你的意見。我需要征求的是董事會意見，你又不是董事會成員！

楊某：那你就這麽弄唄，好吧。你這樣自說自話，就這樣吧。

王某：你這麽說話本身就是他X的有病（此處為加重語氣）。

楊某：你XX你XX，你還罵人，你個XX的。

王某：你有這麽跟上級領導說話的嗎？你懂不懂規矩？

劉某（技術人員）：我已經把他移除了。

一女同事：這什麽素質啊，有病吧這人，XX，XX，真的是拉低了我們的整體的水平。

王某：咱們公司啊，說句實話，都是文化人，就一個流氓。

2020年3月9日，公司作出《解除勞動關係通知書》，內容為：“楊某：因你嚴重違紀，違反公司相關規定，公司決定2020年3月9日與你解除勞動關係。”

公司認為：

■楊某在集團全國管理會議中辱罵CEO王某，進行人身攻擊；

■楊某利用工作便利，謀取私利，未經公司書麵同意，為其他公司提供與公司業務有關的工作。

綜上，楊某嚴重違紀，公司解除勞動合同合理合法。

楊某辯稱，公司會議時，因部門架構調整對自己不利，自己隻是進行合理詢問，但未得到合理答複，是CEO王某先進行挑釁和辱罵，自己才做出了語言的應激反應。

之後，楊某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁裁決，公司應支付楊某違法解除勞動合同賠償金843480元。

楊某與公司均不服，提起訴訟。

法院判決：

僅處理員工不處理領導有失公平

公司係違法解除，賠84萬

一審

法院經審理認為，首先，公司主張楊某利用工作便利，謀取私利，未經公司書麵同意，為其他公司提供與公司業務有關的工作。但公司提交的現有證據不足以證明楊某存在上述情形，根據舉證責任分配原則，應由公司承擔不利後果，故法院認定公司以此為由提出解除勞動合同存在不當。

其次，經會議錄音核對顯示，就部門組織架構調整以及楊某個人職務調整，CEO王某與楊某發生爭議，王某首先出言不遜，之後楊某予以言語反擊，楊某被移除會議後，王某等人又對楊某進行言語回擊，鑒於此次事件屬於因各方情緒激動引發的偶發事件，且各方均存在言語失當之情形，均存在一定過錯，故在公司未對王某等人進行處理的情況下，僅針對楊某做出解除勞動合同的決定在一定程度上存在顯失公平，故法院認定某公司以此為由提出解除勞動合同存在不當。

經核算，楊某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金843480元未高於法定標準，法院予以支持。

公司不服，提起上訴。

二審

二審中，當事人沒有提交新證據。

法院審理認為，公司提交的現有證據不足以證明楊某存在利用工作便利，謀取私利的情形，故公司以此為由解除勞動合同不符合法律規定。

公司主張楊某在會議中辱罵CEO王某，對其進行人身攻擊，屬於嚴重違紀。但一方麵，該事件係由公司未經協商一致即單方對楊某進行降級，變相變更了雙方之前約定的工作崗位所引發，過錯在公司一方。另一方麵，錄音顯示，係公司CEO王某謾罵在先，之後楊某才予以言語反擊，楊某被移除會議後，王某等人又對楊某進行言語攻擊，且公司僅針對楊某做出處理，顯然，某公司的處理不妥當，構成違法解除，其應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

工作中出現摩擦在所難免，

但不管是管理者還是勞動者，

都應持冷靜客觀的態度處理，

有話好好說，凡事好商量~

通過積極的態度和

恰當的方法來化解矛盾，

才能建立更良好和諧的工作環境！