總經理被指性騷擾 公司將其炒魷魚 法院認為解聘欠妥

2004年3月16日，上海一家廣告公司與英國人詹姆士簽訂了聘用合同，聘用後者為公司總經理，聘用期為兩年。2005年3月8日至9日，詹姆士參加了集團公司在泰國舉行的地區會議。此後不久，同一集團公司的新加坡女員工向公司投訴，稱詹姆士在會議期間對其實施了性騷擾行為。

3月31日，廣告公司書麵通知詹姆士，與其解除了勞動合同——“解職的原因是你的行為不軌，儀態不當，其結果是嚴重的。這種行為對於一位高級職員是完全不能接受的，而且違反了你與廣告公司簽署的聘用協議條款。”詹姆士不服，申請勞動仲裁，並於2005年12月26日獲部分支持。

廣告公司對這一結果不滿，於2006年1月中旬起訴到上海市靜安區人民法院。廣告公司指出，雙方簽訂的合同中有特別約定：詹姆士若有玩忽職守的行為及不誠信的表現，導致對公司的聲譽及其本人的工作能力產生嚴重的負麵影響，公司可立即將他辭退。

在法庭上，詹姆士認為，公司提前解除勞動合同缺乏法律及事實依據，因為雙方合同並未將“性騷擾”列為提前解除合同的理由；還有憑證人單方麵的描述，不能認定自己實施了“性騷擾”。

法院經審理認為，廣告公司解除與詹姆士勞動合同的依據，是詹姆士“行為不軌、儀態不當”，即實施了性騷擾。但是，這一發生在國外的“性騷擾”是否成立，需經一定法定程序加以認定，而詹姆士行為的性質還處於一種待定狀態，公司則以此解除聘用合同顯屬不妥。

2006年9月8日，法院判決廣告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本報酬人民幣74萬餘元及帶薪假期補貼人民幣7萬餘元。

編者按：

“性騷擾”並不屬於法律規定的可以解除勞動合同的情形。但是中國勞動法規定，“嚴重違反用人單位規章製度的，單位有權解除勞動合同”。也就是說如果公司內部規章製度規定了性騷擾行為屬於嚴重違反用人單位規章製度的行為，就有權解除勞動合同。

關於單位是否有權認定員工的性騷擾行為，這一點目前還存有爭議。不過肯定的是，如果單位沒有充足證據來證明性騷擾行為的存在，是不能任意解除勞動合同的。