小公司，在國內如何找到好的工程師？

           對於初創型小公司來說，要想招聘到能用又能留下的員工，是個難題。
 
           不可否認，對於正在尋找工作的新人來說，初創公司的吸引力不如大公司。要解決員工招聘的問題，我的做法是首先建立一支高水平的核心團隊。我們公司的核心團體的成員，都是有很多年工業界經驗、有成績的專家。當新員工看到公司的前景和這支高水平的團隊時，自然希望加入到其中。

          另外，和大的公司競爭人才，要打差異牌。 
           
          就以招聘新畢業的學生來說，北大、清華的高材生眼界很高，他們選擇的餘地很大。如果和微軟研究院征聘第一流的學生，自然我們的吸引力不夠。但是，如果我們著眼於第二流大學的好學生，這些學生同樣受過良好的訓練，而且同樣非常聰明，有很強的事業心，招聘過來後，隻要經過一段時間的培養和鍛煉，同樣可以挑大梁。

         以待遇來說，我們的差異化是：對有成績、聰明的應聘者，我們付給高於市場價的工資，同時，再多發一些股票期權。

         以招聘方式來說，我們的差異化是：在使用流行的招聘網站的同時，我們非常注意輔助性的方法。例如，我們的潛在應聘者喜歡經常上清華的水木清華BBS，我們就有針對性的發一些廣告。或者我們通過給大學教授寄公司介紹的方式，請他們推薦學生。這些方法同樣會有效果。

          在培訓方式上，我們的差異化方法是：員工工作滿三年後，提供國外（如美國培訓實習的機會）。我們已經陸續送出10多名員工到美國、日本和中國台灣地區進行短期培訓。

         以我們的經驗，通過獵頭公司的方式招聘不是一個好的辦法，原因主要是初創公司的招聘規模不大，獵頭公司對你的公司和項目自然重視不夠。另外，我們發現要向獵頭公司講清楚我們公司的技術要求就是一件難事。我們經常發現獵頭傳過來的簡曆，根本不是我們想要的人。當然，如果你有定向招聘的目標，通過獵頭公司是個選擇。

          我們還非常重視應聘者的前任領導、老師、同事對他的評價。一個好的員工，一定有個好的曆史，人的個性、聰明程度、事業心都不可能在短期內有大的變化。以我的經驗，大多數的領導對屬下的評價都是很中肯的。當然，當你打電話的時候，一定要問確定性的問題，例如，如果你問應聘者是不是聰明，你得到的回答一定是聰明。但是，如果你問，在你的團隊中，如果按聰明程度排序，應聘人可以排到前10%，中間60%，還是後麵30%，可不可以給幾個例子時，你應該會以得到更多的信息。另外，可以借機向前任領導請教，例如，我們想讓他負責文檔的工作，你看我們應該怎樣更好地發揮他的作用？

         另外，國內的許多剛畢業的學生，非常重視戶口的問題，我們做為中關村科技園區內的高新技術企業，招聘北京市行政區域內的高等學校、科研機構的外地籍應屆大學畢業生，可以直接向北京市各區縣人事局申請辦理北京市常住戶口。我們公司受益於這一優惠政策，招進了不少優秀人才。