關於motivation的一些個人看法

當我們說起工作時，大多數人隻是那些忙碌人群的一個小份子，那些為了養家糊口每天朝九晚五的芸芸眾生之一，就像迷宮的老鼠總是在試圖尋找出口，但是大多情況下迷宮的出口又是何其遙遠。作為一位HR，我們和員工和一線經理和高層經理討論最多的是：什麽激勵你們更加努力工作、更加高產、在工作中有更多的創新、帶來更多的客戶、降低成本、優化流程、提供更好的服務。於是HR和同行業的其他企業HR 探討、和谘詢公司探討，回來更加完善自己的績效考核流程、政策，調整自己的工資福利政策和其他相關的HR政策，為了確保最好的員工不跳槽，更好地發光發熱。有很大一部分機構和公司把重點放在調整薪水上。

其實我們隻要看看周圍的同事是怎麽工作的，想想你自己是怎麽工作的，你會發現薪水的高低隻是所有激勵因素中的一部分，雖然它關係到個人的國計民生，但是絕不是唯一的決定因素。除此之位，其他的重要激勵因素還包括我們工作的意義，認可度，我們的投入和產出。

1. 工作的意義。研究表明工作給社會帶來價值越高、越顯而易見，工作的動力越大。每年、每天都有很多義工去幫助那些需要幫助的人，很多人冒著生命危險去非洲、中東最危險的地方提供技術支持、醫療服務、維護和平，並不是工資的誘惑，而是他們可以第一眼看到他們的投入在改變一個人、一群人和一個國家的生活和命運，如同每天有許多人去試圖征服高山、險地，為了尋找自我、證明生命的意義。如同兩個蓋房子的人，當被問起他們在幹什麽，一個說砌磚，另一個說蓋房子。明明兩個人都在砌磚，後者對自己的定義使他的工作有了更高的意義。

從HR的角度來看，我們應該鼓勵更多的員工去經曆這種有visible impact 的工作，讓他們更強地體會到他們每天幹的活怎麽樣影響到最終用戶。經理們也應該有意識地給員工一些這樣的機會。一個好的HR政策應該定期調動員工的工作崗位，新的工作可以帶來不同的工作意義，新鮮感，創新，也可能提供改變流程的可能。

從短期角度看，這種做法可能會影響小部門的產量，但從長期和大局的角度看，還是正多於付。設想如果一個HR每天都在辦公室紙上談兵，根本不了解客戶的業務，也就無法知道客戶的潛在風險是什麽，誰是其市場的競爭者，怎麽保證每次招聘都能招來最好的員工，其對客戶的支持就會大折扣。

2. 認可度。每個人都需要自己的工作得到認可和欣賞。有研究表明人們越是覺得自己的投入不被認可和欣賞，就越想把這些努力與錢掛鉤，就越向錢看。這在很大程度上和領導技能有關。好的領導會及時給員工反饋，告訴你做得好與壞。而差的領導會有意無意地忽視你和你的努力，有些員工告訴我: “我的頭兒視我為透明人”。這種挫敗感可以對員工造成從裏到外的打擊 – 懷疑自己的工作能力和人際交往能力，到失去自信心和上進心。有些情況是有些一線經理是由技術人員提上來，本身沒有管理經驗，再加上沒有受到過相關培訓，完全不知道管理為何物。有些可能完全是有意的。如果是後者，員工就應該找他/她麵談，如果這招不靈，應該及時找上一級領導和HR。絕不能等到最後考核時就不久救藥地晚了，黃花菜都涼了。對工作的認可形式其實非常簡單，可以是短的郵件、當麵交流、團隊表揚。東亞人性格內涵，很多人為了不當出頭鳥，遇到公開表揚會十分羞澀。其實大可不必，可以把印度人當成學習的榜樣。
3. 投入和產出。當自己的投入和產出不平橫時，人往往會變得情緒低落，甚至憤世嫉俗。往往是項目越難，你會覺得越驕傲，因為所有人都把產品的價值和自己的付出直接掛鉤；而且我們都會錯誤地以為別人也會認同。想想如果你是老板，你的員工每天起早貪黑地出去賣產品，非常辛苦，但是卻拿不回來一個像樣的訂單，你會獎勵他們的努力嗎？肯定不會。所以我們要學會怎麽以最小的投入獲得最大的成效。現實卻不是紙上談兵那麽簡單，如果你每天的to do list長得超過你能控製的範圍，你是否覺得自己將在一片汪洋大海中沉沒？是否有不知從何下手的感覺？如果是這種情況，就應該問問自己：我是否承擔了過多的活兒？這是否會影響我的成績？多年來從印度人身上學的一點是：少幹但是幹好。好些東亞人不知道也不好意思說‘不’，成了來者不拒了，最後自己反倒成了受害者。離開這家公司，要麽找下家，要麽自己幹。自己幹，在自己喜歡幹的事，自己擅長的事和給社會/世界增加價值的這三個因素的交匯點，尋找自己的使命。

第一次寫和工作有關的文章，請多包涵。

[為寫而寫]

寫得非常好！跟我在工作中的觀察非常契合。謝謝你寫出來分享。順祝新年快樂！