全球汽車行業大裁員，高額補償卻成了焦點

“如何在保護員工權益的同時，兼顧企業形象與長期競爭力，是每家企業必須麵對的難題。”

汽車行業的“優化”風暴

全球汽車行業的“優化”風暴正在蔓延。

近日，奧迪宣布在2029年年底前優化7500人，沃爾沃宣布將優化約3000人，日產宣布到2027財年將優化2萬人，並將工廠數量從17家減至10家，福特宣布其德國科隆工廠將於2026年初優化1000人，到2027年底將在歐洲優化4000人。

這份寒意還一路傳導至整個汽車產業鏈。10月初，德國汽車零部件巨頭采埃孚宣布優化7600人，博世則計劃到2030年底削減約1.3萬個崗位……

在這些優化行動中，最惹人注目的，莫過於奔馳的自願離職方案——最高補償可達400多萬元人民幣。

據雅虎財經等媒體報道，奔馳向約4萬名員工發送了郵件，鼓勵他們自願離職，補償金與職級、工齡等掛鉤。例如，一位55歲的團隊負責人在公司工作了30年，月薪約為9000歐元，如果自願離職，可以獲得大約50萬歐元（合約413萬人民幣）的補償金。

而沃爾沃汽車則為了自己的優化計劃，準備了15億瑞典克朗（約合11.34億元人民幣），平均每位離職的員工將獲得約38萬元人民幣的補償。

消息一出，立刻在網絡上引發熱議。有人羨慕這些企業“人走茶不涼”，為別的企業樹立了人性化榜樣，也有人以此為參照，衡量其他企業的離職政策和保障水平，“外企高額補償”再次成為了公眾討論的焦點。

今天，我們不妨一起來看看世界各國對“員工優化”的方案和對失業人員的保障措施。

國外“優化”不一定有高賠償

優化、失業是全球性課題，但對於如何保障失業人員的權益，不同國家給出的答案各不相同——一些注重企業補償，一些則更注重社會保障。

中國的鄰居韓國，員工在公司工作滿一年，且每周平均工作15小時或以上，有權獲得遣散費，遣散費計算方法為：員工每連續工作滿一年，企業需支付一個月的平均工資。此外，公司必須在解雇前至少提前30天通知員工，否則需支付30天的工資作為代通知金。

再看以高額補償著稱的法國。員工需連續在一家企業工作滿8個月，被裁時才能獲得遣散費。其法律規定：對於工作年限不足10年的員工，被裁時，每工作滿一年可獲得1/4的月薪；而工作年限超過10年的員工，超過10年部分，每工作滿一年可獲得1/3的月薪。

法國民眾抗議失業保險改革

而在英美法係中，許多國家對於優化補償金的規定較為不同。

在英國，員工需在一家企業工作滿2年才能獲得補償。其計算公式為：每周工資×工齡年數×年齡係數，其中，每周工資和工齡年數均有封頂，因此，英國的優化補償總額最高為2.157萬英鎊（合約21萬人民幣）。

在加拿大，員工則需工作滿1年才能獲得補償。根據加拿大的聯邦管轄規定，遣散費為：工齡年數×兩天工資，但最低不少於五天工資。不過，這隻是加拿大的“聯邦標準”，各省還有自己的標準。例如，在安大略省，遣散費更慷慨一些：員工工齡滿5年後，公司必須支付“工齡年數×周工資”，上限26周。

不過，並非所有國家或地區的法律都強製要求企業在優化時進行賠償。

例如，有的國家對小型企業設有優化補償豁免條款。如果企業規模較小、雇員人數有限，在優化時可以部分或完全免除支付優化補償金的義務，從而減輕中小企業的運營負擔，防止在經濟低迷期“企業倒一片”的現象。例如，在澳大利亞，雇員少於15人的小型企業就可免於支付遣散費。

還有一些，即使大型企業優化也並不強製補償——相比優化賠償，有些國家更注重通過社會保障體係來保護失業員工，即政府為被優化員工提供一係列如失業救濟金、再就業培訓、醫療和養老金延續等支持措施。

美國就是一個典型例子。根據美國的“自由雇傭（Employment At-Will）”原則，在沒有合同或特定法律約束的情況下，雇主可以隨時解雇員工，員工也可以隨時辭職，沒有強製要求支付補償金。因此，在美國電視劇中，我們經常能看到老板上一秒說“You are fired”，員工下一秒就抱著東西走人。

美國，失業人員在勞工部就業招聘會

今年6月，“微軟將蘇州員工遷往美國後被優化沒有賠償”的話題在社交平台上持續發酵。雖然具體情況眾說紛紜、尚無定論，但討論的背景便是美國的低優化賠償金政策。

那麽在美國，失業的員工就毫無保障了嗎？並非如此。

首先，法律並非對企業的隨意優化行為毫無約束——美國的員工通常不需要自己繳納失業保險金，而是由雇主繳納失業稅，企業若頻繁優化，失業稅率也會隨之上升，在某種程度上，這也是對企業頻繁優化的懲罰。

其次，主要依靠失業保險來兜底。

如果一個美國雇員不幸被優化，一般而言，美國的失業金按照員工失業前的工資比例發放，通常為原工資的30%—50%之間。但是，各州設定的每周失業金最低和最高限額、發放持續時間都有所不同，例如，新澤西州的每周最高失業補貼可達875美元，而密西西比州的上限卻隻有235美元；馬薩諸塞州目前規定的最長失業救濟金為30周，而阿肯色州隻提供最多12周的失業保險。

美國各州的失業保險最長期限

另一個發達國家日本，法律也沒有強製規定企業必須支付優化補償金。不過，日本在上世紀90年代前流行“終身雇傭製”，員工從大學畢業進入公司，往往一幹就是一輩子，雖然這一製度在經濟泡沫破裂後有所鬆動，但日本如今仍保有非必要不優化的文化。

日本的失業保險製度非常注重幫助失業者盡快回到職場，除了發放失業金，還會提供搬遷費、交通費、職業谘詢與心理輔導、安排職業培訓等，若失業者在失業金領取天數還剩1/3以前就找到穩定工作，還可獲得“再就業津貼”。

中國企業VS在華外企

說完了國外的企業的優化措施，再把視線拉回中國。事實上，中國的補償方案也是和“國際接軌”的。準確來說，我們主要借鑒了韓國等大陸法係國家的賠償製度。

在中國，企業優化需要依據《中華人民共和國勞動合同法》，員工每在企業工作1年，辭退時就需補償1個月的工資，如果企業未能提前30天書麵通知員工解除勞動合同，則必須額外支付一個月的工資，即“N+1”。

值得注意的是，企業賠償金不要求員工工作年限。同時，賠償不是上不封頂的，根據勞動法第四十七條，在月薪、工齡兩方麵都存在上限：月薪的上限是用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍，工齡的上限則是12年，也就是說，如果被優化員工的工資高於當地上年度職工月平均工資的3倍，或者（並且）在公司的工齡超過12年，計算優化賠償時也隻按照上限計算。

有時，法院的判決還會出現2N——根據勞動法第八十七條，這是公司違法解除或終止勞動合同的情況下對員工的賠償。

圖源：國家法律法規數據庫

對比其他國家的補償製度，可以說，中國的標準並不算低。網絡上屢屢出現的噪音，大多是在執行過程中出現了偏差，掩蓋了製度本身的溫度。

而在華的外資企業，通常被放在中國企業對立麵，兩者的補償措施也時常被用來比較，但其實，在華外企的優化補償，也是根據中國法律決定的：

根據《外商投資法實施條例》第二十二條和外匯管理局相關規定，外企要想把利潤匯出或撤出中國，必須證明自己已經結清了所有債務和勞動糾紛，如果還有員工沒賠償好、安撫好，法院可以直接凍結企業賬戶。

因此，許多外企在麵臨優化時，往往會選擇“寧可賠多，也不留尾巴”。例如，花旗在上海、大連提供“N+6”的優化補償，其中，N對應的工齡、月工資上不封頂。

企業的難題

對於失業員工而言，企業的補償與國家的保障能幫助他們渡過難關，而對於企業而言，是否優化、如何優化，也絕非易事。

一方麵，對於經營困難、利潤下滑，或者正在進行業務重組的企業而言，優化能迅速降低企業的薪酬、社保、福利等固定支出，緩解現金流壓力。

前程無憂資深職場顧問王劍表示，對於上市公司，優化也是保持股東和投資者信心的一種手段，立竿見影的成本控製對於股價提振會有一定作用。

但另一方麵，大規模優化不僅可能損害企業形象、打擊在職員工士氣，還可能削弱企業的創新力與運營效率，在未來招聘中也可能帶來負麵影響。

因此，越來越多企業在探索如何提供更加體麵的離職補償與完善的失業保障。近年來，中國企業也在不斷對此進行完善，以期讓在職者少些焦慮，讓離職者多些保障，也讓企業在調整中少一些撕裂與負麵影響。

例如，字節最新發布的一項員工保障方案，針對中國內地因為組織調整而被動離職的正式員工，在原有的經濟補償方案基礎上，為符合條件者額外提供最長6個月、最高1.2萬元/月的過渡性補貼，最高總補貼可達7.2萬元。

對於符合上述條件且已經離職，但離職未滿6個月的前員工，也能追溯申請剩餘周期的補貼，例如，已離職3個月的前員工，還能領取3個月的補貼。

又比如，中國AI新秀企業Manus遷往新加坡時，對約80名被優化的員工提供“N+3”或“2N”的補償方案。

從這些案例可以看出，優化不止需要遵循法律，更是一種企業戰略選擇和管理實踐。如何在保護員工權益的同時，兼顧企業形象與長期競爭力，是每家企業必須麵對的難題。

對此，我們進一步請教了行業專家，看看他們對企業優化的建議。

大頭有話說

王劍

前程無憂資深職場顧問

企業在決定優化時，常常出現一些誤區與隱性成本。例如，優化時隻看財務指標，忽略人力結構與戰略匹配，有的企業“一刀切”式優化，未考慮哪些崗位是關鍵支持環節，導致業務鏈條斷裂。又比如，沒有提前告知員工原因與計劃，造成恐慌和謠言，反而加劇內部不穩定。

因此，對於確實需要優化的企業，我有以下建議：

◎第一，前期規劃：透明、合規、理性。

製定優化標準與流程，確保以績效、業務調整為依據，而非年齡、性別或個人偏好。做好提前溝通、分階段實施，讓員工了解公司現狀與優化邏輯，減少突發性。同時優化務必遵守勞動法，依法足額支付經濟補償金、代通知金及相關福利。

◎第二，人文關懷與聲譽管理。

有條件的企業可以考慮設立“安置支持計劃”（Outplacement Program），提供求職指導、簡曆輔導、職業推薦，幫助離職員工重新就業。此外可以舉行簡短的告別儀式或感謝信，公開表達對離職員工的尊重。

與公眾保持“正麵”溝通策略，在對外發布聲明時，強調“業務重組”“戰略優化”“組織精簡”，而非“成本削減”。

◎第三，對內部員工的安撫與激勵。

及時溝通未來方向與穩定信號，讓留下的員工知道公司仍有清晰的戰略和前景。最好能輔以短期激勵措施，如績效獎金、學習培訓、晉升機會等，幫助在職員工重建信心。此外文化修複與心理支持等工作也很有必要，通過團隊建設、心理輔導等方式緩解焦慮與負麵情緒。

總之，優化是企業的“外科手術”，關鍵在於術前評估、術中規範與術後修複。真正負責任的企業，不是“誰最狠”，而是“誰最體麵”。

朱聚鵬

51獵頭聯合創始人

首先，對於不得不優化的企業，需要明白的是，公關部門可以負責危機處理，但不可能完全消除優化帶來的負麵影響。員工情緒、社交媒體上的傳播，都是指數級擴散的，即便公司再小心，也很難完全控製。

其次，優化有一種叫做“斜刀切”的方法，指把公司的人員結構想象成一個長方形，基層在下、管理層在上，理想的優化是上層裁掉多一些、基層裁掉少一些，這樣既能控製成本，又能保留執行力，但現實中，很多公司往往是反著切的——基層和關鍵執行者被裁掉，結果就是公司失去了推動業務的核心力量。

此外，一些企業對人才畫像和績效認知不清，很多決策僅依據崗位描述和財務報表，而不了解員工真實工作行為，加之優化名額下放到部門負責人手裏時，他們往往留熟悉、聽話的人，而非最能帶來長期價值的人，因此，企業優化時容易把高績效或高潛力的員工裁掉。

最後，一些做的比較好的企業，除了按標準給足補償，還會做“送”的工作，給被優化工寫真實且客觀的推薦信，通過內部渠道幫被優化工找到下一份機會，整個過程常常達到三個月——這個環節很重要，既是對員工體麵的交接，也是對企業長期聲譽的維持。現在很多公司沒有做到這一步，追求極端效率，優化時恨不得立刻讓人離開，結果自然會產生大量負麵影響。

常東嶽

上海央法律師事務所首席合夥人

許多企業在優化時遭遇法律挑戰，往往並非出於故意違法，而是因為經驗不足法律意識不夠忽略了一些關鍵細節，例如：

▶▷很多企業常因未能充分舉證符合法定優化條件而陷入被動，如證明“生產經營發生嚴重困難”的證據不足等。

▶▷優化時不注意程序問題，導致程序瑕疵。如未提前三十日向工會或全體職工說明情況、未將優化方案向勞動行政部門報告，或未能提供工會意見等。

▶▷忽視對特殊群體的保護，導致違反優先留用義務。法律明確禁止裁減“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工、疑似職業病病人以及在醫療期內的員工等特定群體。

同時，企業還需履行優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同者、無固定期限勞動合同者以及家庭無其他就業人員且需扶養老人或未成年人的員工的義務。實踐中，企業若僅依據崗位或績效等因素優化而忽略這些法定要求，則構成違法解除。

▶▷經濟補償金的基數應按照勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，企業有時會錯誤地以基本工資或最低工資作為計算標準從而引發糾紛。

即使麵臨生存壓力，企業仍需將合規置於首位，因為違法優化帶來的賠償（2N）和聲譽損失可能遠高於合規成本。總之，企業在麵臨優化壓力時，嚴謹的程序、充分的證據、人性的關懷是規避法律風險的三大支柱。真正的平衡之道在於將合規性內嵌到決策流程中，通過專業操作和坦誠溝通，將必要的優化對企業和員工的衝擊降至最低。