下班後組織開會，周末被安排參加培訓，頻繁“碎片式”加班換來的卻是“一紙休書”，被辭退還拿不到加班工資。氣憤之餘，上海這位打工人將公司告上法院。
一到下班就開會，一到周末就培訓。憑啥不給加班費？
2021年，小姚進入上海某公司擔任營運總監，自覺已全身心投入工作，且犧牲了很多周末和休息時間，不料卻在兩個月後被公司以試用期不合格為由解雇。
羅列的證據清單
小姚決定申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，以及在休息時間參加會議、培訓產生的加班費。
仲裁雖支持了賠償金，但未支持加班工資，小姚不服仲裁裁決，決定與東家對簿公堂，於是起訴到鬆江法院，要求判令公司支付平時延時、休息日加班工資1.7萬餘元。
下班後開會通知截圖
法庭上，小姚表示——
■ 入職後他多次周末被外派出差、參加培訓，且不允許請假。
■ 另有多個工作日下午五點半後接到工作例會通知，同樣不允許請假。
■ 領導還在周五晚上通知其在周日晚之前完成某工作任務，這些都有釘釘打卡記錄證實。
對此，被告則表示，員工手冊規定了加班審批製度，加班需要領導審批，否則不能視為加班，小姚的加班未經過審批，且培訓遵循自願原則，因此不能視為加班。
被告某公司委托代理人表示，加班需釘釘申請，報部門主管審批並操作，考勤管理員審核備案，未經事先批準，在非工作時間進行一定的工作，一律不作為加班處理。
那麽，開會、培訓是否屬於加班？未經審批的加班真的不屬於加班？法院給出了答案：
開會、培訓屬於加班
法院：支付加班費1.2萬餘元
上海鬆江法院泗涇法庭張水紅法官認為↓↓↓
■ 根據原告提供的證據，這些開會培訓都是用人單位發起、組織和安排的，確實占用了勞動者的休息時間，所以應當計入為加班工資；
■ 如果員工有證據能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權主張加班費。
鑒於小姚提供了微信聊天記錄、釘釘打卡等證據，能夠證明用人單位安排了他的加班且沒有進行調休，最終，法院支持了小姚要求公司支付加班費的訴請。
經核算，法院判決某公司支付姚某平時延時、休息日加班工資1.2萬餘元。
“碎片式加班”如何認定？
加班是勞動者在正常工作時間以外，為完成工作任務而延時工作的時間。
如果有的用人單位規章製度中關於標準工作時間之外的培訓不屬加班的規定，免除了公司作為用人單位支付加班工資的法定責任，應屬無效。
還有的用人單位盡管規定了加班審批手續，但在實際執行中卻是職工加班時先填寫加班審批單，然後在申請調休時再進行審批，這就與規章製度相矛盾。
但有的勞動者僅憑非工作時間收到的一張外出培訓通知，或下班前十分鍾收到的一個參加短會的指令（既不能證明實際參加，也不能證明參加時間），就主張自己的所謂“碎片化加班”，未必能夠得到法律的支持。
“碎片式工作”有可能屬於加班，但如果隻是在下班後偶爾回複“嗯”“收到”“明天見”之類，一般不認定為加班。
勞動微評
隨著互聯網技術的發展，辦公突破了時間與空間的界限，下班與上班的邊界也變得逐漸模糊。現實中的“隱形加班”現象普遍存在，打工人們卻隻能暗自叫苦。
完整的休息時間無法保障，也會影響到第二天的工作效率和工作心情。對於企業而言，“加班文化”的盛行伴隨著人才與骨幹的高流失率。“隱形加班”消耗的不僅是員工的精力，更是員工對企業的歸屬感。
麵對“隱形加班”，規矩不能“隱形”。在當前互聯網時代，有關部門對於“加班”的定義需要重新定義。
■ “是否提供實際工作內容”應當替代“是否身處工作場所”，成為考量是否加班的主要依據。
■ 對於加班時間的計算也應當提供更加精確的計算方式，讓碎片化的加班時間也能享受到加班薪酬的補貼。
■ 工會和勞動監察部門要築牢保護勞動者權益的銅牆鐵壁，加大對於企業的監督；而對於企業而言，與員工之間建立平等的合作關係，並非是一紙合同上的空話而已。
人是企業立足之本，尊重維護員工的合法權益是企業長久發展的根本所在。