風蕭蕭_Frank
以文會友
中西方管理理念的分歧
所有現代管理學的課本都會告訴你，現代管理學始於20世紀初泰勒（Taylor）有關工業效率的著作。這就是說，現代管理學是20世紀西方文化的產物。那麽事實是不是這樣呢？西方現代工業的開發與實踐僅有一個多世紀的經驗，這能否證明其先進性？
當代管理的奧妙就在自家燈火珊闌處
20世紀70年代末，我國實行改革開放，以各種優惠政策吸引外資，目標之一是引進西方先進的管理經驗，而我國少數想弘揚國學的人嚐試闡釋中國傳統管理之道，但始終搔不到癢處，甚至連正麵批判西方管理的謬誤之處和不足這類基本的功夫都做不到，更談不上可以係統有力地樹立中國管理之道了。
我國在不到70年時間裏，從一窮二白到國家崛起，成為世界第二大經濟體。
在有可比性的公共管理事件中，2008年北京奧運會被公認為比2012年倫敦奧運會辦得更好；在災難麵前，2008年汶川地震的救災工作遠比2011年日本海嘯更有效率；2012年，北京在遭遇特大暴雨及洪澇災害後的處理遠優於同年紐約颶風桑迪的善後處理；2011年的利比亞動亂，我國十幾天內撤僑近36萬人，規模之大，是其他國家的總和，效率之高，也冠於各國。
在有可比性的工商管理案例中，2005年，聯想收購了IBM（國際商業機器公司）的全球PC（個人計算機）業務，連IBM都幹不好的事情，卻讓當年很少人看好的一家中國公司做好了，當年IBM占PC市場不到3%，五甲不入，10年之後聯想占到PC市場19.4%的份額，為全球第一；過去電子商務的旗手長期是美國的eBay（世界性網上購物市場），但阿裏巴巴於2014年上市時，各項指標都已經超過了eBay；我國後來居上的順豐快遞，輕易超越了在物流行業一直名列前茅的美國聯邦快遞和DHL（全球知名郵遞物流公司）；發展曆史較短的華為，在很多方麵已經超越其競爭對手。
在過去的2000年中，隻有最近200年，中國的經濟脫離於世界前列。雖然西方的管理有許多長處，值得我們學習，但我國幾千年的成功自有其過人之處；妄自菲薄不但沒有道理，而且還妨礙我們有效總結經驗，更好地向前發展。當我嚐試以現代中國式企業的視角來考察我國管理之道，並以此批判當前許多流行思維和做法，得出的結論是顛覆性的：原來外國人不僅不懂中國企業的管理方式，而且西方那一套管理方法並不適應後現代經濟和社會結構的要求，是死胡同。當代管理的奧妙就在自家燈火闌珊處，我們又何須浪費全部精力眾裏尋它千百度！
回歸管理學的本源
一說到管理，特別是現代管理，大家心裏便自然想到“西方”和“工商管理”等字眼。這也難怪，在大部分中國人心目中，現代性等同於西方，隻有來自西方的事物才算現代。而許多大學都把工商管理和公共管理嚴格分開，因而各有MBA（工商管理碩士）和MPA（公共管理碩士）的不同學位。但是即便在西方，管理學興起時是沒有這種人為分野的。根據彼得•德魯克的說法，這隻是1930年之後的事，主要是因為美國“大蕭條”導致一般人對企業管理有不良印象。
盡管有很多管理學學者都還在按照舊傳統做研究，但邁克爾•波特的經典之作《競爭戰略》已經嚐試從戰略的角度探索企業幾種可能的競爭模式；他把有關理論提升到國家層麵，再另外單獨探討戰略，最後從戰略再回歸到企業的社會責任。而管理學人人都引用的亞伯拉罕•馬斯洛是出名的“人本主義”心理學家（humanisticpsychologist），他根本不是研究管理學的，可見西方近期人為的二分法基本上不合理，反而局限了我們的思維和探討。而且，中國人從來都不喜歡碎片化地思考問題，管理就是管理，才不管你管理什麽。更重要的是，在中國，我們向來隻抓做人處世的學問，而管理隻是枝節，中國人和西方人的思維模式截然不同。
總的來說，現代西方的學問是由啟蒙運動的理性主義促進了自然科學的發展，社會科學包括管理學等都無可避免地受到影響，並且積極向自然科學靠攏，追求精準和量化，同時不斷細分，使專業化到了碎片化的地步。不少學術論文，在全世界隻有兩三個人會有興趣，或者可以看得明白。這種“科學主義”的細分，自有其眾所周知的優點，我們應予以必要的肯定，但萬變不離其宗，當一個學科的核心宗旨慢慢被普遍淡忘了之後，它便很容易偏離，一步一步走上歪路。
廣義的西方管理學雖然涉獵如人本主義等較為形而上的哲學和管理藝術元素，但其前置性地排斥了哲學的視野與研究方法，仍然遵從理性主義加實證科學的研究規範，隻能膚淺地涉及管理藝術元素，特別是人的因素和輕重緩急的拿捏，不能深入到深刻精細的內涵，因而中國傳統管理的思路被西方科學主義排除於研究視野之外。固本清源，我們要回歸管理學的根源，即普遍性的一般管理學（general administration）。中國管理學的切入點和方法論，大有豐富西方管理學內容和實踐的作用。
根據維基百科的定義：在現代，“管理”可被定義為領導和管理所有組織；透過組織、調度和運用各種人力、財務、原料、實體、知識、資產或其他無形資源的活動（包含規劃、決策、組織、領導和控製），以有效率且有效用的方式實現組織目標。
根據百度百科的定義：管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。
管理就是製定、執行、檢查和改進。製定就是製定或規定規範、標準、法規等；執行就是按照計劃行動，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經驗，找出差距；改進首先是推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變為長效機製或新的規定，其次是針對檢查發現的問題采取糾正、預防措施。
以上就是人們對管理的普遍理解。與一般印象相反，“管理”並非外來語，我國最遲至明代便已有“管理”這個名詞。據說“管，原意為細長而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達。使之閉塞為堵，使之通行為疏。‘管’就表示有堵有疏、疏堵結合”。另說：“‘管’，我國古代指鑰匙，引申為管轄、管製之意，管是法治，是依靠製度規範企業行為，體現著權力的歸屬。”至於“理”的古義，則較有共識，應該跟玉石的紋有關，是根據玉的紋理而雕琢的意思。根據一般的闡釋：“管”就是控製、規範；“理”就是依著規律，理而順之。很明顯，“管”和“理”是兩個不同的概念。簡而言之，“管”是規範和阻擋去勢，“理”是順勢而行，兩個意義完全相反的字湊在一起成為一個詞，可謂矛盾統一。由此可見，我們中國人談管理，跟西方所說的管理，根本就是兩碼事。這符合中國人的思路，是我們處理人、財、事、物的態度和方法。中國人是講陰陽的，《易經》雲：“一陰一陽之謂道。”視乎客觀的形勢和主觀的目標，順勢為陰，造勢為陽。《禮記•雜記》雲：“一張一弛，文武之道也。”中國人認為：“物有本末，事有終始，知所先後，則近道矣。”中國人特別愛講道理，道理道理，先有道才有理。玉石的紋理是道的形成過程的表現。理是柔性，管是剛性，有了理，管才有章可循。因此管之前，先要根據客觀規律，定下集體目標，再抓著事物的本末、輕重、緩急，利用他人智慧和能力，完成任務，這才叫作管理。西方的“management”一詞源於動詞“manage”，是負責、完成、控製、應付的意思，充滿主觀主義，迷信製度至上，隻管不理，或者多管少理，失於偏頗。一些企業受到西方管理學的影響，特別是許多大中型企業，一談到管理，立刻就條件反射地突出一個“管”字，認為重點是要定出種種製度，尤其是要將其細節化、量化，認為隻有“管”細才能“管”好。
研究傳統中國管理學的人大都明白“管”和“理”的分別，但因為之後的理解不同，便得出“管人理事”以及“管事理人”兩個截然相反的結論。之所以如此，是因為對“管”和“理”兩個概念的理解過於具體，從而出現分歧。事實上，頂層設計式的大概念一旦具體化後便會失去意義。我們這裏堅持以陰陽、剛柔、張弛等較模糊抽象的形容詞來形容管理，以中國人本來已有，近百年來更吸收西方滋養而出神入化的辯證邏輯來對待“管”和“理”，因而不存在誰先誰後、誰主誰次的問題，人和事都可以既管又理，既理又管，隻有財和物才以管為主。
嚴格來說，中國從來都沒有真正的管理學。所有中國人都是雜家，生下來就受各種思想和宗教的影響，將它們和稀泥似的湊合在一起，拒絕被一家之言壟斷，會按不同的環境突出某種適當的傾向。以前，在讀書考功名時是學儒家，做起官來學法家，領軍學兵家，晚年不得誌，又多學佛尋道。同樣是處理人、財、事、物，隻是環境不同、位置不同、目標不同，手段便不相同，拿捏也很不一樣。
中華民族是一個追求實用的民族，講求“學以致用”，認識世界是為了改變世界。對中國人來說，管理學並非一門單純分析和認識客觀世界的描述性科學（descriptive science），而是具有應用意義的指導性科學（normativescience）。經營管理之學，對中國人來說隻是處理人、財、事、物的態度和方法。西方雖然有分科之學和形式邏輯的傳統，但視野和思路仍然不免被其主觀世界蒙蔽，把可以機械式刻板處理的財與物，跟需要隨客觀環境不斷變化，還要加上人與人之間、集團與集團之間博弈的人與事混淆在一起，統一對待。對財與物，要求有嚴格的規章製度，要盡量一成不變地執行。對人與事，需要因人、因時、因地而做出調整和適應，許多時候不能將謀略和領導簡單稱為管理。西方管理學大師彼得•德魯克有句名言：“要領導，不要管理。”因此，管理根本不是一門科學，而是一門藝術，要求的不光是認知，更重要的是演繹、技巧和拿捏。
西方的科學方法基本上分為兩大類：演繹法和歸納法。嚴格來說，西方管理學的研究方法頗為空疏，兩者都談不上。若論演繹，它抓不到最終幾條能引申出所有規律的普適原理；若論實證歸納，它研究的抽樣太小，最多是一百數十家企業，而且通常並非隨機抽樣，不具有科學代表性。20世紀80年代初，著名的麥肯錫公司的顧問湯姆•彼得斯寫了一本當時驚世、至今仍被奉為“最偉大”的管理暢銷書《追求卓越》，係統地總結了一些成功企業的共同特點。然而不久之後，這些企業中的多數都出現了問題，甚至破產，可見此路不通；但不少管理學者至今仍采取這種研究方法。這是因為西方受治學方法的局限，不明白因時製宜、因地製宜、因人製宜的道理。管理學者突出的成功典範，往往於不久之後便以失敗告終。“安然事件”是一個很有名的例子，湯姆在《追求卓越》中把它捧上天，在問題暴露了之後，才發現那完全是一個大騙局。
舉世稱道的哈佛大學個案研究方法——這種研究方法不求統計上的代表性，目的在於尋找一些成功的典範，通過解構，總結經驗，提煉出成敗的要素，並設法對它仿效，將它複製。這種方法十分實用，但隻屬於低層次的工具，事實上就是我國早在數十年前便已推廣的“抓典型”、“解剖麻雀”等方法，我們隨便一個基層幹部都已掌握，將其稱之為方法論，這足以反映西方在思路上的貧乏。
美國弗吉尼亞大學達頓商學院教授陳明哲提出管理學的四層次：哲理文化為首，係統製度為次，經驗案例居三，工具指標為末。2013年，哈佛大學最受歡迎的課程排名第三是中國國學，教《易經》也可以加分。這裏我們依循我國的傳統，隻講大道理和一些古今中外行之有效的指導性原則，所謂“一理通，百理明”，“運用之妙，存乎一心”。說到底，一到運用的層麵，關鍵就在於拿捏。管理是藝術，不是什麽科學。中國學習西方，正是要避開本末倒置的弊病。
企業管理的確有其不同的側重點。比如，企業可以做入職篩選和解雇，把絕大部分人和事排除於係統之外，隻搞好自己的一畝三分地，自掃門前雪。但公共管理則不能有這樣的考慮，因為絕大部分人民的資格都是天生的，無須選擇；即便一些人做出各種不同程度的反社會行為，絕大部分情況之下也不能剝奪他的國民資格，大不了隻能短期剝奪其某些權利，把他關起來，跟主流社會隔離。
西方的科學管理：精細界定、聚焦應對
在二戰之後，西方的管理學有了長足發展，與此同時，也把西方社會的公共管理和工商管理都帶入社會貧富懸殊、嚴重失衡的不歸之路，並且導致2008年突然出現經濟危機卻無法做出正確應對，引致政治、社會、文化整體性危機，西方快速進入下降軌跡，無力自我修正和完善。這同時也促發我們對傳統文化做出重新檢視和肯定，包括我國的管理理念。這些觀點，在西方危機還未顯現之前沒有幾個人知道，知道了也不會懂，更不會接受。
從人類文明的發展中可以看出，在一開始時，思考問題都是從具體到抽象，最後總結出一些形而上的概念。最高層次的學問在西方叫作哲學，到今天，“博士”依然叫作Ph.D，亦即哲學博士。西方文明的一個主流陣地是古希臘，另一個主流是猶太文化。兩者長期合流，成為西方文化傳統主流，我稱之為希臘——猶太文化（Judeo Hellenistic Culture）。早期的基督教，就是之前流行的希臘化猶太主義的產物。那裏出了偉大的哲學家亞裏士多德，產生了形而上學，衍生了邏輯學、分類學，影響了數千年西方人的思維模式。羅馬帝國在我國北朝的北魏年代（公元476-480年）滅亡於被我們戰敗的匈奴軍，此後歐洲進入近千年戰亂不休、文化停滯不前的“中世紀”或“黑暗世紀”。直到我國明朝初期的公元1453年，東羅馬帝國（又名拜占庭帝國）被奧斯曼帝國滅亡之後，歐洲得到阿拉伯文明的滋養，才開始“文藝複興”。
“文藝複興”之後，從17世紀末期開始“啟蒙時期”，理性主義在西方抬頭。受到當時伊斯蘭文化的影響，人們在研究自然事物中逐漸整理出一套比較嚴謹的方法，便產生了科學這一顯學。“Science”一詞源於拉丁文“Scientia”，意為“知識”、“學問”，在近代則側重於自然的學問。但在18世紀社會和人文學科處於萌芽時期，人們大都取法科學方法，力求找出一套係統嚴謹的普適法則。日本人在19世紀初接觸西方文明時，開始把“science”翻譯為“科學”，這一外來語於晚清時期傳入中國。“科學”這個譯名頗能從另一個角度反映出，西方學問就是分科之學，把知識不斷按科目細分的一個體係，屬於化約主義(reductionism) 的思路。
中國人與西方人之所以邏輯思維不一樣，是因為有其曆史根源，最早大概可以遠溯到《易經》。這本被公認為我國古代智慧最高峰的產物，至今仍被中國人視為圭臬，其中的道理很抽象，名詞定義模糊不清，沒有幾個人能真正讀懂，但也從沒有人敢挑戰它。它不像亞裏士多德的學說，幾千年來已經受到無數後人的批判和挑戰。這是因為西方的學問講求形式邏輯和機械性的規律，可以按部就班地學習，而在中國做學問要靠文化氛圍、個人修養和悟性，屬於藝術活兒，光靠勤奮沒有用。據說美國西點軍校多年前已經開始教授《孫子兵法》，但看美國人打仗，根本就是對《孫子兵法》一竅不通，他們畢竟缺乏中國的文化底蘊，因此並不容易讀得通《孫子兵法》。
另外，對於中西醫的比較最能說明問題。我們看西醫，先要確定掛哪個專科，對於病人來說，有時是十分困擾和苦惱的事。事實上，在西方的知識架構中，如何根據病情做正確分科，這本身也是一門學問。在香港，西醫院設有“普通科”，病人一般先看普通科醫生，得到初步的診斷和治療，如果解決不了問題，再由普通科轉介給有關的專科醫生。與西醫相比較，中醫認為病名隻不過是一堆病症的通稱，重要的是辨證論治，要看病症背後是什麽係統性問題，因此，不能隻“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。今天，中國內地的中醫西化了之後，才開始做較嚴格的分科，所以西方有些人認為這已經不再是傳統中國醫學了。在治療方麵也一樣，西藥總是一樣歸一樣，有具體的化學名稱，有精確的分量，針對某一地方的病症和具體的病進行治理。中藥就複雜得多了，一服中藥就是十幾二十種藥材，即便是《湯頭歌訣》的常用種子藥方，也要有“君、臣、佐、使”的基本搭配，是一個係統性的解決方案，而且某一藥方又可以治療好幾種外行人看來似乎毫不相關的病，很難像西醫那麽簡單、說得清道理所在。光是一味“小柴胡湯”，稍作加減，似乎從治外感到抗腫瘤都十分有效，足以鑽研一輩子。
被稱為“地產大王”的潘石屹還有其他方麵的有趣觀察：“在飲食方麵，東方人會用各種材料來煲粥煲湯，有八寶粥，有佛跳牆，有雜碎湯，各種炒菜中都可以配上肉。西餐用的材料就單一得多，烤牛肉、烤羊肉，肉是肉，菜是菜。在城市的規劃和建設上，西方有《雅典憲章》，城市被分成功能區來規劃和建設，生活在城市中的人，每天奔波在幾個功能區之間，造成了今天絕大多數城市的交通擁堵。”
把問題簡單精細地界定後再聚焦應對，是西方標準的“解決問題”的模式（problem solving mode）。這是一種單向思維的模式，背後假定我們主觀設定的欲望（目標）是正確的，並且憑我們的主觀意誌循著既定的方向努力，最終一定會成功達成目標。我們許多人深受西方教育的影響，以為這樣做是積極思維（positive thinking），很有效率，很了不起。其實，在思維上，它假定人定勝天、英雄造時勢，屬於主觀唯心主義；在方法上，這恰恰犯了“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的錯誤。殊不知社會的事物，包括管理學所麵對的各種問題，大都是一個整體的某一部分。問題的出現，既有偶然的原因，也有必然的原因，許多時候不可能徹底解決，也未必需要徹底解決。所謂“一法立，一弊生”，解決了一個問題，又會有其他的問題產生；解決了一個部分的問題，也許其他部分的問題又突出了。因此，許多時候問題是不可能徹底解決的，往往越解決越複雜。我們國家學了西方那一套，許多時候隻抓問題的一個方麵，結果是“一抓就死，一死就放，一放就活，一活就亂，一亂就抓”，出現了不少折騰和反複，也付出了很高代價。
近年來，我國更是將什麽都冠上“科學”的帽子，從純西方的觀點來看，這已經成了泛科學化，跟西方“分科之學”的內涵分歧越來越大。比如“科學發展觀”的解釋：“第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全麵協調可持續，根本方法是統籌兼顧”。對此，外國人大都會看得一頭霧水，起碼不會認為這與他們觀念中的“科學”扯得上關係。但是，我國受過初中教育的人對此完全沒有理解上的困難。由此可見，中國人對“科學”的理解跟西方人是很不一樣的。這是因為，西方主流認識論用的是形式邏輯，而中國人習慣的卻是辯證邏輯。中國人明白，碰到的問題是係統性毛病的表征，需要及時處理；但要“透過現象看本質”，更重要的是處理係統性毛病。而處理的方法、目標在於維持係統的整體平衡和順暢運作，未必一定要把局部問題解決。許多時候甚至無須刻意把病源徹底清除；正確的處理方法是通過審時度勢，因時製宜、因地製宜、因人製宜，或鬆或緊、或剛或柔、或堵或泄、或解或化，有時或許要擱一下、拖一下，這才是處理人、財、事、物的應有態度。這是高超的管理藝術，也是中國特色的王道管理學。
西方管理思想的另一淵源：奴隸製傳統
任何社會現象，都有“路徑依賴”，它的存在和合理性很大一部分源於它是從上一階段發展下來的結果。通過這樣的一步一步回溯，我們會發覺，西方管理學的源頭之久遠可追溯到古老的奴隸製。西方文化中的“個人”，說到底仍然是上帝的奴仆，束縛於跟上帝締結的合約（covenant）之下，要稱上帝為“主”(Lord)。
作為一種生產製度，奴隸製在西方的特質就是封建農奴主對於農奴有不完全的人身占有權，可以任意處罰、買賣、抵押和轉讓。農奴沒有獨立的人格和意誌，因而不具有法律、政治和經濟權利。在更早年代，奴隸要絕對服從奴隸主，奴隸主對奴隸可隨意剝削、為所欲為；奴隸主甚至用種種殘忍手段逼迫奴隸為自己出苦力，可以將奴隸自由買賣，把他們當牲畜一樣對待。如果奴隸生病或年老失去勞動力，奴隸主甚至會任其自生自滅，購買新的奴隸替代。總之，奴隸主對奴隸做最小的投入、獲得最大的產出和最高的投資回報，這就是奴隸製的運作邏輯。
在西方，古希臘是一個標準的奴隸社會，它高度的物質和精神文明建基於大量奴隸的無償勞動之上。之後出現的羅馬帝國也同樣是奴隸社會，富有的奴隸主擁有數以萬計的奴隸。西方的奴隸製數千年來並沒有間斷，一路承繼下來直到現代。美國以奴隸製立國，其國父們都是大地主、大奴隸主。南北戰爭結束之後，統一了美國的北方政府於1865年年底通過修改憲法，正式廢除奴隸製。但是全球性的禁止奴隸製，還有待二戰之後，於1948年聯合國通過《人權宣言》來實現。
西方的另外一個管理傳統是其兩千年來不斷的戰爭。管理士兵的手法跟管理奴隸相差不多，事實上，古羅馬帝國就有大量奴隸兵。長期以來，奴隸就是西方的通貨，直到現代，西方頻繁的戰爭就是為了產生和擁有更多奴隸。資本主義的出現跟戰爭和奴隸有著不可分割的關係。[①]
18世紀，西方主要是英國隨著美國奴隸貿易的興旺，帶來巨額利潤和大量廉價農產品原材料，再加上科技迅速發展，有條件用大規模的機器生產代替人力，因而產生了工業革命。初期產業工人的管理方法，很自然地承襲自奴隸管理和類似的軍事管理，把工人當作奴隸/士兵，或者作為奴隸/士兵代替品的機器來看待。因為奴隸的工作積極性不高，需要嚴加監督，所以最適宜做簡單和重複性的工作。事實上，初期的生產線是模仿當時甘蔗種植園中流行的“套隊製”（gang system）。做複雜和質量要求高的工作非奴隸的強項，因此西方長期存在著少數的自由工匠以生產精品為主，他們通常自雇，不受管理。工業革命的結果導致：大規模的生產要求大規模的消費，因而一些西方國家要向外擴張，開拓市場、掠奪資源以償還連綿不絕的戰爭所欠下的國債。從葡萄牙、荷蘭到今日的美國，西方的強國崛起都是走同樣的帝國主義擴張路線，它背後的所謂“軍工綜合體”（military industrial complex）以至金融帝國主義，都是以少數的“投資者”（奴隸主）的利益為中心向外延伸的，僅留存小部分剩餘利益以維持被剝削者（奴隸）繼續生活和工作，從而維持整個係統的運轉。
可以說，西方文明在現代的興起，以至西方管理學的整個思路基礎都是基於奴隸製，把人當作奴隸、士兵或者機器來管理。20世紀初，“科學管理之父”泰勒用秒表定時器來研究如何提高生產效率。他認為，工人是“隻有身體，沒有腦袋”的機器。西方管理就是建立於剝削之上，以最低的成本（工資）要求工人盡量長時間做重複性工作，從而獲得最大的產出。
我國奴隸社會是從公元前21世紀夏朝建立而開始的，奴隸主要來源於從敵方俘虜的平民，也有因犯罪被貶為奴隸的。公元前770年至公元前476年的春秋時期，由於出現了鐵器和牛耕等生產工具，生產力提高，私田增多，促使以奴隸製與國有土地為基礎的井田製逐步瓦解，主奴之間的人身依附關係逐漸被削弱，奴隸製走向崩潰。春秋時期結束到戰國時期開始，奴隸製逐步被封建製度替代。戰國之後，雖然依然有大量奴隸存在，但之後的奴隸主要來源於土地兼並和為躲避戰亂、投靠大莊園主的私屬。清朝初期也對漢人實行了奴隸製，至雍正年間才被廢止。
自由、平等、博愛這些理念誕生在18世紀末的法國大革命，並從西方傳到中國。然而曆史的真相是，這些理念源自中國。我國的奴隸製自戰國時代開始消亡，奴隸製作為一種生產製度已經終結了近2500年。中國農民的主要成分是自耕農，佃農隻占很小的比例，在政治上是自由民眾。自秦朝以來，中國已經製定出相當完善的統一的法律體係，“法律麵前人人平等”的理念在商鞅治秦的時代已經確立，所謂“王子犯法與庶民同罪”；在之後的朝代都得以不同程度的實現。孔子“仁者愛人”的思想，自漢武帝獨尊儒術以後，一直主導著中國的主流社會。從這麽多年的自由人環境中，才有“將相本無種，男兒當自強”的真正的自由平等思想。
17-18世紀，歐洲還處於封建農奴製社會，中華文明理念啟發了一批歐洲啟蒙思想家，如伏爾泰、萊布尼茨、霍爾巴赫、魁奈、歌德等。伏爾泰狂熱地崇拜中國，他宣稱：“商人發現東方可追求財富，而哲學家則在東方發現了一個嶄新的精神世界。”“我全神貫注地讀孔子的這些著作，從中吸取了精華，孔子的書中全部是最純潔的道德，在這個地球上最幸福的、最值得尊敬的時代，就是人們遵從孔子規範的時代，在道德上歐洲人應當成為中國人的徒弟。”
可見，中華文明影響西方有曆史的見證，而之後西方文明對中華文明的反影響是一種回響。1840年之後，我國不斷被西方列強和歸化了西方野蠻文化的日本打敗，開始時為求生存，“師夷長技以製夷”，但仍講究“中學為體，西學為用”。改革開放以後，隨著我國經濟的發展，綜合國力的提升，中國人重拾民族自信，開始重新確立自己的坐標。與歐洲封建貴族世世代代壟斷政治權利、農奴人身依附於封建主的政治製度相比，中國的文化傳承不可同日而語。
一些西方的主流學者千方百計地找借口，把資本主義企業的剝削合理化，並給予理論包裝。政治學者王紹光深刻分析了這種現象，他說：“一旦產權定了，資本家就可以決定這個工廠的事情怎麽辦，但是另一種理論講人權比產權重要。哪怕政治上的領導者是選出來的，但是資本家不是選出來的，資本家們做的決定會影響一個企業幾百人、幾千人的命運，把一個人開除可以影響一家人的生計。資本家的決策權為什麽不應該受到工人參與的製約？這是毫無道理的。一些知識分子把產權說成天經地義的事情，參與經濟和社會決策過程的人權反而不是天經地義的。”
“我們講經濟民主，就是說，所有利益相關者都可以在與他們利益相關的地方有發言權、有參與權，一個企業如何發展不光是老板有權力決定，普通的工人也是利益相關者，甚至該企業周圍居住的居民也是利益相關者。例如排汙，你可能影響到工廠周圍的居民，或者你在上遊排汙，下遊的企業也是你的利益相關者，所以利益相關者遠不是幾個投資者而已。而西方產權理論就是講我們的企業是老板的，老板做任何決策都是理所應當的，有些經濟學家就來證明為什麽應該是這個樣子，這完全是為剝削辯護。”[②] 說白了，西方至今還沒有完全從其數千年傳承下來的奴隸製中解放出來。
人本主義管理思想的抬頭
經濟發展的趨勢重點是由第一產業轉向第二產業，再向第三產業轉移。現代經濟中，第三產業的比重日益提高。服務業跟工業非常不同的地方在於：缺乏一個完全受控製的工作環境，工作的重複性較低，對前線工作者能隨機應變的自主決策能力的要求較高。由於西方缺乏把人真正當作人管理的經驗，因而發展到第三產業比重增高，白領工作者亦即彼得·德魯克所說的“知識工作者”占工人比例越來越高的時候，便疲態畢露。對於從小就不愁衣食、不怕失業的80後和他們的後輩來說，依靠操控工人生存和安穩權利的奴隸管理思路更是一籌莫展，一塌糊塗。即便是第二產業，在當代信息社會中，隨著科技的發展，大數據分析、3D打印設備和智能機器人等新科技新工具的出現、提升和普及，產業的分布、信息的采集與傳播、決策的製定及執行、質量的保證、風險的評估和規避等，從實物研發、設計到生產，都已全麵改觀，生產線式的管理方式以及組織結構被徹底顛覆。源自奴隸/士兵/機器管理的西方管理手段越來越不管用。
西方某些學者和管理學專家正在覺醒。20世紀60年代，亞伯拉罕·馬斯洛等的“人本主義”思想對管理學產生了衝擊，出現了“X理論”與“Y理論”的爭論，[③] 其中“X理論”代表生物範疇，“Y理論”代表社會範疇。但它們並未成為主流。
當今對西方管理學影響最大的有兩大門派。一派是彼得·德魯克提出的“目標及自我管理”，不過他的徒子徒孫們把他的學說中的人本主義成分加以抽離和閹割，簡化為著名的“目標管理”，並量化為績效考核，造成組織及其各部門都被一大堆由上而下層壓式的外在目標所約束。另一派是20世紀80年代美國從日本嫁接過來，據說是源自我國“兩參一改三結合”的企業文化派管理，[④] 但橘越淮為枳，到了美國便隻剩下空洞的做門麵功夫的“使命宣言”和可以量化的全麵質量管理，甚至再係統化為直逼零誤差的“6σ”標準，企圖把人變成不出錯的精密機器。20世紀末，有些管理學者開始覺醒，提出了“以人為本的企業”這類革命性說法，但其論述的立足點說到底依然是如何為企業帶來更大的利潤。這也難怪，束腳的女人即便是放了腳，跟“天足”還是有顯而易見的區別的。時至今日，西方依然缺乏一套切實可行的管理理論和實踐係統論述。
中國管理思想的人本主義傳統
長期以來，我國勞動力資源充裕，需要解決的是就業問題，因此我們致力於發展深耕細作的小農經濟和手工藝作坊。但是與此同時，我國一直以來有官營產業、皇室和對外貿易等單一客戶的龐大需求，有些作坊頗大，往往具有現代工廠的規模。早在公元前1世紀的西漢，在桑弘羊製定官營政策之下，全國的公營鐵生產基地規模已經在2000人以上，[⑤] 清朝著名的有江南織造廠，以及各地的官窯、茶園等規模更大和工種更複雜的企業，這些企業的人員都是來去自由的雇員，大都屬於不易替代的技術工人，不少更是不能隨便勞役和解雇的親友和關係戶。
在我國，隨著管理經驗的累積和管理思想的發展，我國的管理理念走上了與西方完全不一樣的道路。簡而言之，我國的管理理念是把企業單位看作家的延伸，官、吏、差、上司、下屬等與其說是垂直的層級，不如說是家族成員尊卑和親疏有別的模擬。上司與下屬之間不是短期和功能性的契約買賣關係，而是不同程度的利益共同體和命運共同體，關係是長期性的，也是複雜和立體性的。
客觀環境決定了我國民族的個性取向。錢穆認為，中國社會是“安而不強、足而不富”，西方社會則是“強而不安、富而不足”。中國人求安求足，但不求強不求富，於是出現了儒家思想的中庸與和諧觀念。如若與現代西方的管理階層相對照，那麽在傳統上我國應將其稱為“士”或“君子”。錢穆認為，“士”是中國獨有的概念，“士誌於道”，“士”是一群“立誌達道”的人，他們需要有範仲淹的以“天下為己任”，“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”的精神。錢穆要做一個現代中國的“士”，這種對管理階層的高道德要求，跟西方的文化南轅北轍。
曆史上，我國從事管理研究和實踐的不外乎兩種人：一種是為官為將的官府中人，一種是廠礦企業的經商之士。其中除了小部分科舉出身的文官滿肚子都是儒家思想之外，其他絕大部分都隻是略通文墨的普通人，主要受民間智慧如《三字經》、《千字文》、《增廣賢文》、《朱子治家格言》、《菜根譚》等通俗讀物所影響，基本上都是以儒家思想為核心的雜家。坊間也有不少號稱“中國管理智慧”之類的書，可惜作者一般水平有限，且大都沒有實踐經驗，所提出觀點不但跟西方管理思路無從比較，而且亦與現代企業，尤其是所有權和經營權分離的大中型企業管理格格不入，難以實施，更無助於提升我國管理水平。
西方管理理論的主要缺陷
中西方管理理念分歧的基本關鍵在於，西方管理以物為本。作為勞動生產者，人隻是把生產對象轉化為產品和服務，成為物化的工具；企業追求的是以最小投入獲得最大產出和效益；微觀指標是企業的短期利潤最大化，宏觀指標表現為一度在我國流行的“GDP主義”。
存在決定意識，經驗局限思考，西方無可選擇地被困在這種管理思路之下，人被看作是企業投入的資源。有些自命開明的企業宣稱，人是企業最重要的資產，背後的理念卻是企業“擁有”人力資源，也就是經濟學所稱的土地、勞動力、資本三大“生產要素”之一。人隻是手段和工具，因而順理成章地被當作奴隸和機器來管理。為了追求利潤最大化，企業往往不惜隨便裁員、解雇，把這看作是天經地義之事，其實，這更是無情無義的奴隸主邏輯。
這種西方管理思維籠罩著西方社會各個不同領域：
1.企業為股東服務，向股東負責。
在產權至上的奴隸主心態指導思想下，股東擁有企業，企業隻向“主人”（股東）負責。開始時企業大都為個人或家族所擁有，股權較為穩定，企業還有一個固定的負責對象，而股東也普遍有企業主人翁的心態和較長遠的眼光，追求長期的利潤最大化，部分還與每天相處的員工建立了一定感情關係。
在現代企業中，所有權和管理權逐漸分離，因而西方的管理理論全部以這一事實為基礎。企業員工隻對股東委聘的代表（董事）和代理人（經理人）負責。作為有任期限製和有限授權的代表和代理人，在任期內需要有明顯的業績表現，因而其視野自然會縮短收窄。
如果是上市公司，在公司上市之後，由於公司股票交投頻密（曆史數據顯示股東平均隻擁有股份6～7個月），短期業績的壓力大大提高，這對於一家理論上應該永續發展的商業實體來說，就構成了一個無法克服的基本矛盾。投資者對一家企業不但談不上感情，事實上一個成功的股民更不能“跟股票談戀愛”，要冷酷無情，隻盯住股票的價位，夠低便吸納，夠高便脫手；如果被“套”，當股價跌到預定止損價位便要義無反顧地拋售。在2008年西方金融風暴之後，出現了大量頻密的計算機程序買賣交易，更把股東平均“壽命”縮短到荒謬的11秒！企業要對如此飄忽短暫、對企業和員工毫無感情和責任感的股東群體負責，企業員工要對如此不穩定的群體代表和代理人負責，在倫理上甚至邏輯上都成了徹底荒誕的行為。但是我們對此不但坦然接受，反而認為這是天經地義的事情，在道德上、法製上還給予充分保障。
近年來流行“企業社會責任”，各大學商學院都紛紛開設課程，不少企業更以此為標榜，每年從巨額利潤當中拿出少許做公益，有些企業還動員員工參與誌願者的無償公益活動。事實上，企業是社會的一部分，企業從社會中吸取資源，其產出也在社會中流通，企業活動的每一個環節都在社會中進行，並產生各種社會效果，在情在理企業都有其該負的社會責任。從這個角度看，所有企業都應該是社會企業，應該向其利益攸關者，包括投資者、供貨商、銀行、顧客、員工、政府部門等負責。但是西方企業從來都隻管賺錢，隻向買了股票之後便不再需要對企業負任何責任的股東負責；在繳納了由聘用律師、會計師等設計的千躲百避、避無可避的稅費之後，其他責任全部推給社會。這些企業的私有產權和社會責任之間的輕重完全不成比例。員工作為企業最核心和最忠貞穩定的利益相關者，反而是被管理、被剝削的一群人，不允許參與管理決策，不能分享利潤，還要分擔企業虧損、收入減少、裁員等風險。由此可見,“企業社會責任”隻是為投資者塗脂抹粉的表麵文章而已。
我國關於企業的概念跟西方是完全不一樣的。在我國，企業是家的延伸，賓主之間是類家族關係，長期朝夕相處，有情有義，相互信賴，彼此扶持。從這種觀念出發，社會也是家的延伸，隻是關係較疏遠一點而已。
2.企業和員工隻是買賣合約關係。
勞動力商品化之後，員工和企業隻是一種冷冰冰的買賣關係，成了簡單的利益交換，當中不涉及感情、更沒有人情，跟我國傳統的賓主關係大有不同。這種買賣關係短則是呼之即來、揮之即去的臨時工作關係，長期的話，彼此的權利義務則需根據合約規定，受到法律的保護。因為是雇傭合約，並且合約由當雇主的企業來擬定，所以主要保障的往往是企業利益。之後，由於勞資糾紛增加，勞動法規日漸完備，政府頒布了勞動合同法，盡量保障員工的最低權益。
從另一角度看，企業高層收入大幅增長的同時，要擠出更多利潤。西方常見的緊縮成本的做法就是把某些工種大量外遷到全球成本最低的地區，最後連肥水都流到外人田，而本國產業則日漸空洞化。經濟增長紅利和企業利潤大部分不能落到員工和廣大人民中間，宏觀上造成社會貧富懸殊拉大，內部消費不足，經濟增長難以為繼。就企業內部而言，追求短期效益必然會鼓勵短期行為，導致道德淪亡、罔顧法紀，設施服務水平下降，業績充滿水分，更有甚者造假和轉嫁危機成了企業常態行為。21世紀初，美國出現了Enron（安然公司）醜聞，當時很多人認為這隻是個別事件，但往後很多企業醜聞不斷、官司不斷，反映出西方整個金融係統以及許多產業都長期存在瞞上欺下的行為。整個西方世界陷入政治、經濟、社會整體危機而不能自拔。[①]
從賓主長遠關係出發，企業和員工是合二為一的利益共同體，一起把餅做大，共同分享，結果是雙贏而不是零和博弈。這樣企業和員工彼此都可以有較長遠的規劃，企業從發展考慮，放手投資員工，使其積累知識和提升技能，建立一個知識型企業，長遠而言，這樣一定會跑贏較短視的競爭者。與此同時，員工在這樣的環境中，必然可以練就一身好本領，在市場中有較高的“可雇傭性”（employability）。因而企業必須要善待員工，並且與其建立感情，才能把人才留住，企業必須長期投資才能得到充分的回報。兩種因素互為因果，形成良性循環。從宏觀而言，經濟內部分配較為公平合理，不但社會穩定，而且容易維持整體購買力，能夠為經濟持續平穩和較快速增長提供必要的前提。
3.員工價值的體現在於薪酬。
我們學習了西方的傳統手段，發效益獎金、分紅等。這些短期行為的後果會出現各種道德風險，對企業最終有害無益。長期而言，培訓可以視為員工個人自我增值的行為，如果企業不予資助，或像部分企業慣常的做法，隻做條件苛刻的讚助，那麽培訓增值的效益自然屬於個人所有，員工理所當然會把個人投資增值回報最大化，短期作為討價還價的工具，長期作為跳槽的資本，而不會把學得的知識積極轉化為企業累積，為企業創造最大效益。
赫茨伯格（Herzberg）認為，薪水隻是企業防止員工對工作不滿的“保健因素”（hygiene factor），隻能買員工的時間，買不到他們的心；後者需要如責任、升遷、增長、認可、成就等“激勵因素”（motivation factor）。根據馬斯洛著名的“需求層次”理論，金錢和金錢所能買的物質，隻能滿足人類最基本的生存需求和安全需求，在此之上，人類依次需要社交需求、尊重需求和自我實現需求，而這些都不是金錢所能買到的。另外，在家族式的長遠和緊密關係中，除了物質滿足之外，其他非物質因素都完全具備，員工在工作中能夠享受到家人般的關愛，工作成績獲得內外的認可和表揚，個人在一個友善的環境中成長、學習、工作，可以不斷精益求精，實現自我價值。這樣員工的所得就遠遠超過他每個月的金錢收入，即便是功利的計算，他也會願意付出更多。
4.人民和政府是社會契約關係。
民族國家的概念產生於17世紀中期，由1648年歐洲各國達成的威斯特伐利亞和約所確立，並且衍生出現代企業的概念，以及勞資的合約觀念。早期的股份有限公司，是在合約和法律基礎上成立的一種社團組織。社會契約關係最早應該源於猶太教的“十誡”，它是猶太—希臘文化傳統的重要組成部分。社會契約理論由法國盧梭於1762年提出，是現代政府和民族國家合法性的基礎。西方主流認為，人民和政府是社會契約關係，也是某種利益交換關係；這跟我們中國人把國家看作家族的延伸，個人與國家形成集體利益共同體、命運共同體與責任共同體，以及“國家興亡，匹夫有責”是很不一樣的。
在現代西方人心目中，人民對政府的支持是有條件、有時限的。人民有如股東，授權經理人管理國家。西方每隔幾年一次的元首大選，就等於人民通過群眾大會跟政府根據“經理候選人”的政綱重新建立契約。經理候選人和其背後的政黨以及利益集團為了獲得管治合同，從而取得公權和公權所掌握的巨大公共資源，投放大量資源去做宣傳遊說工作，並且以寅吃卯糧的手段和立竿見影的短期政績承諾來吸引選票。因為有政客承諾利益在先，才有之後的選民行動做交換，所以事實上這是賄賂行為，本質上與買票無異。一方麵，選民眼光短淺，加上與各經理候選人和其背後的政黨及利益集團的信息嚴重不對稱，選民往往被短期排山倒海的一麵倒宣傳蒙騙，做出並非最佳的決定；另一方麵，經理人是被政黨及其背後的利益集團捧出來的，隻可能以政客個人利益、政黨及其背後利益集團的利益為先，之後是政府的官僚利益，最後才是人民利益。無論如何，經理人一經選出，獲得通過選舉程序的授權之後，權力便被合法化，他們一般便能自行其是，並一定會給其背後的利益集團大量回報。這種短期投標合約代理製，在西方叫作“民主”。數百年來，西方實行“民主”的客觀效果是：人民永遠隻是每幾年被捧幾個月，而被推舉的政黨領袖整體政績平平，國家負擔沉重。這個製度的弱點和其本質上的不公，近年來已經暴露無遺。
中國的辯證式管理理念
在中國人心目中，國是家的延伸；中國人的家國情懷中，國是家的前提。曆史慘痛的經曆教育了中國人：“國破家何在”？“沒有國，哪有家”？人民與國家及政府的關係，絕對不是疏離的、功利的對立契約關係，而是利益共同體和命運共同體的密不可分的融合關係。
客觀而言，企業挑選和考核主管都遠比西方挑選最高領袖更加嚴格。中國不可能效法西方，隻走“一人一票”的形式主義程序民主。今天，中國共產黨和國家領導層，無一不是從數百人中挑一的公開考試開始，經曆數十年的培育和考核，以及通過地方與中央的曆練與政績考核挑選出來的。盡管由於種種原因，免不了少數領導幹部腐化變質，但多數人還是廉潔清正，為人民謀福利的。改革開放以來，中國所取得的發展成就足以證明，中國的政治領袖的能力是過硬的。至於貪汙腐敗，誘發因素很複雜，但是實踐證明，中國共產黨在執政中有強大的自我反省和修複能力，西方民主不能解決這類問題。
在西方，“轉變管理”（change management）在管理學中是一門新顯學，中文尚沒有“轉變管理”的概念。並不是因為中國人觀念落後、保守，對於經曆過5000年有詳細記錄無數天災人禍曆史的中國人來說，早已知道“居安思危”，“天下大勢，分久必合，合久必分”，“變化才是永恒”的道理。起碼自有《易經》以來，轉變管理的理念便已經流淌在我們的血液中。
首先是道與勢的矛盾統一。中國人知道“萬變不離其宗”，變化中永遠有不變的一些基本原則，因為“天不變，道亦不變”。中國人不會無緣無故地變，更不會為變而變。與此同時，《易經》教導我們：“天行健，君子以自強不息”，就是說我們麵對的形勢天天在變，我們被迫也要順勢而變，有時更要主動乘勢而變，不可錯過時機，千萬不可逆勢而為。因為“形勢比人強”，我們深知這世界正處在不斷地變化中。
在信息時代，我們能夠掌握大數據，並且擁有越來越精密的計算機分析工具，能提供各種指標幫助我們掌握大勢和預測未來。表麵看來，人類已經有能力去解決上述一係列的問題，但是今天我們要麵對的不是信息不足，而是信息泛濫的問題，五花八門的信息反而使我們不知所措。如何處理“常”與“變”的矛盾統一，什麽要變、什麽不變，何時變、怎樣變，歸根到底靠的是感覺。就是說，經曆數百萬年不斷進化升級的人類生物計算機比什麽都強。
當一切都在快速變化的時候，“知止而後有定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得”。說到底，我們唯一的指引就是憑感覺、憑良心、看著辦。我們相信良心會順應天理，帶領著我們何時何地都不會迷失。從這個角度看，“摸著石頭過河”，試試看，走著瞧，順天應人，既順著勢，同時又創造新條件，這就是“轉變管理”。鄧小平說過：“我們把改革當作一種革命。”但革命如果突然爆發，無須管理，往往也無法管理。搞改革不可避免要與現有秩序和既得利益對著幹，但同時又要做出某種妥協，需要細致拿捏，難度遠比搞革命高。因此，“摸著石頭過河”這一謙遜包容的態度最適合改革開放，走著瞧，順天應人，順勢而為。從已知走向未知，萬一處理稍有不慎，許多時候改革失敗就是革命的開始，改革者則會身敗名裂。我國過去數十年的改革開放，雖然說不上一帆風順，但其前無古人的驕人成績，中間每一個階段都不容有重大的失誤，也不是僥幸得來的。
在商業領域，大家都已經習慣在推出新產品之前，在市場調查之後，先找一些小市場做嚐試，但卻遠沒有像我國政府那樣嚴謹和徹底。與外國人的觀察剛好相反，我國並非他們說的什麽威權主義、領導瞎指揮。我國所有重大決策都先由很多專家學者先做各種相關的調查研究，並參考外國的先進經驗。中國也並非西方概念中那種中央集權，中央在開始時通常隻是發出十分寬泛的政策目標，同時鼓勵各地做不同的嚐試，係統地設置多個試點，試驗不同的模式，之後再總結經驗，把政策細化，最後通過立法向全國推廣。在此之上，短期盡量不觸動既得利益，做增容改革，讓更多人嚐到改革的紅利，進而支持改革，使反對者無機可乘。這些都是我國特有的“轉變管理”的獨一無二的成功做法，舉世無雙。
要應對轉變的環境，離不開終身學習，“苟日新，日日新，又日新”。在西方，領導被稱為最具智慧和能力的人，其功能之一是當導師，教導和指導下屬。與世界其他國家的領導人不一樣，我國中央領導人定期進行學習並到基層考察，這也是獨一無二的中國特有做法。我國企業主管大都經常讀書和考察，終身學習，被稱為“儒商”，這是一種非正式的榮譽。這說明我們的文化尊重知識，尊重學習，“接地氣”；認為領導隻有通過不斷學習和接觸基層群眾，才能不斷接觸最新、最現實和最前沿的知識，才能有效地恒常做出較為正確的決策，創新應對快速變化的環境。與之相比，在西方，管理人員高高在上，自以為是，整天坐在空調間裏看文件，聽報告，到了20世紀80年代才有視察管理（management by walking around）的提法。
在學習方麵，中國人深知核心記憶對創新的重要性，因而堅持某些背誦是必須的。而西方教育卻長期把創新與背誦對立起來看待。跨國研究顯示，西方學生經過10多年的基礎教育之後，閱讀、數學、科學等核心能力都大大不如中國學生，這證明了在學習中一定程度的背誦記憶是必要的，單方麵著重個性與自由無助於創新。西方已經承認他們的教育失敗，正向我們靠攏，我們無須舍長取短，向失敗者學習，輕視背誦記憶。
創新沒有什麽神秘的地方，隻是一種環境、態度、習慣上的有機組合。中國就有這種環境，學習態度和習慣。中國人的創新能力長期被世界低估，但是事實證明，過去數千年的發明創造，大部分源自中國。至於應變能力，中國經曆過100多年“三千年未有之變局”而後複興，這一人類史上的奇跡已經雄辯地給出了答案。
把握人本管理和規章製度的關係
前麵論證了人本企業氛圍之下的優越性和“人治”的必然性。但如上所述，這一思路對人的倫理道德有很高的要求，而且“運用之妙，存乎一心”，很難有質量保障。從企業的角度看，它必須麵對外部的各種製約，特別是法律和市場的製約，而且通常無法左右；員工的表現能較客觀地評核，上司弄權的空間較小，還會很容易立竿見影地招惹懲罰。但是對非經營性的機構，業績往往是上司“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”，成員習慣了“唯上”，各級黨政第一把手更往往獨攬大權，無從監督製衡。我們不迷信法治，但“無規矩不成方圓”，也絕不可低估規章製度等的重要性。“管理”一詞中的“管”，就是規範的意思。因此，在公共管理方麵，我們除了不斷在社會中推行倫常道德的規範、創造一個良好的社會氛圍之外，更需要在製度上層層把關，設立各種客觀的業績指標和外部的監督製衡機製，不能太依靠人治。因此，本書的主要應用範圍說到底還是企業管理，而不是公共管理。
人本管理是在一個彼此互信程度頗高的環境之下，給予每個員工頗高的自主權和酌情權，讓每個人的能力都有機會盡情發揮。但人本管理又意味著，管理對象是一個“熟人社會”，企業人數不可能很多，即使加上現代科技手段，允許的企業規模始終會有一個頗為狹窄的極限（比如500人）。隨著企業發展到了某一規模，員工與企業的關係、員工之間的關係，都免不了逐步疏離，慢慢退化為“半熟人社會”乃至“陌生人社會”，那便再不能依靠彼此互信和高道德標準來管理，隻有逐步依靠僵硬的法規和製度。人本管理像核融合一樣，威力強大，但很難駕馭，把控不好便有失控的可能。如何在一個頗具規模的現代化大企業中實行人本管理，的確是一大挑戰。筆者提倡的“項目小組打法”，就像現代戰爭中的特種部隊打法一樣，通過項目管理等手段，打破條條塊塊，把大企業的具體運營微型化，並智能地、有機地整合為靈活反應和適應的個體。這是對應方法之一。這種辦法在西方企業也逐漸流行起來，但是還需要大量的實踐去豐富和深化。此外，還有一大片未經探索的領域。
我國文化特點雖然有其包容性，但從來不定於一家。我國武術向來都有很多流派，並且不斷推陳出新；佛教流傳中土後很快出現很多宗派，光是禪宗，在六祖之後便“一枝分五葉”。可見，在一個自由人社會，在大家同意的基本原則之下，也可能出現各有所長的門派。我國文化博大精深，對事物看得比西方更加通透，許多方麵比當前西方的管理學更具有普適性。如果以後現代的角度把它初步總結起來，我相信將來肯定會發揮全球性的影響，就如今天的中國功夫一樣。
在一般人看來，人本管理是一個難以實現的理想主義管理模式，但是在理念上我們比較容易接受這一套，而且在革命實踐中也證實了這一境界的存在和所能引發的力量。人類是要進步的，核能都已經逐步被駕馭。同樣道理，我們不能因噎廢食，放棄已被證實是先進和有效的人本管理，要知難而進。利用當代的先進信息技術，例如從線上到線下聯動、虛擬社區、大數據分享等，以及今後一日千裏高速發展的科學技術，我們將逐步完全掌握目前還是“藝術活”的技巧。說到底，管理是人類反熵化的重要手段，是文明進步的根源之一；21世紀初發生的全球經濟危機明顯是西方管理失效的結果。我們千萬不能讓管理滯後成為下一階段人類文明發展的瓶頸，作為世界大國，中國對人類文明進步的根本性技術要有所貢獻。 (編輯 季紅)
¨ 本文摘編自劉迺強先生遺著《中國與西方的管理學比較》，該書2018年11月由中信出版社出版。
* 劉廼強，第十二屆人大常委香港特別行政區基本法委員會委員，香港特別行政區第三任行政長官選舉委員會委員，致遠文化服務有限公司行政董事，中信改革發展研究基金會資深顧問。
[①]參見宋鴻兵.貨幣戰爭5［M］.北京：中信出版集團，2017.
¨ 本文摘編自劉迺強先生遺著《中國與西方的管理學比較》，該書2018年11月由中信出版社出版。
* 劉廼強，第十二屆人大常委香港特別行政區基本法委員會委員，香港特別行政區第三任行政長官選舉委員會委員，致遠文化服務有限公司行政董事，中信改革發展研究基金會資深顧問。
[①]參見韓毓海的《五百年來誰著史》和《一篇讀罷頭飛雪，重讀馬克思》。
[②] 曆史的邏輯與知識分子命運的變遷——王紹光博士專訪.http:∥www?globalview?cn/ReadNews.asp?NewsID=13622.
[③] McGregor：The Human Sideof Enterprise, New York, McGraw Hill,1960.
[④] 吳春波.華為沒有秘密［M］.北京：中信出版集團，2014：215-218.
[⑤] 吳慧.桑弘羊的經濟管理思想［M］∥吳慧.中國古代管理思想.北京：企業管理出版社，1986：153.
