敬業主管無故被炒，排華公司被罰260萬美元

2003年8月7日消息，特拉華州一家海鮮公司的華人主管多年來一直兢兢業業，但公司董事長對華人懷有成見，不顧其勤懇工作的事實，而貿然將他解雇；所幸當事人訴諸聯邦與州反歧視法規，成功地為自己討回了公道，不僅贏得損失補償與公司拖欠的工資，還獲得了260萬美元懲罰性賠償。

原告張某曾是一家海鮮公司的總經理和副董事長，1997年，原告所在的公司為被告美國寶石海鮮公司（American Gem Seafood）所收購，原告因此加入了被告公司，擔任其名下“太平洋寶石”（Pacific Gem）分部的總經理和副董事長。被告最初為原告規定的工資比白人職工要少，後來在原告的堅持下，才改為同等工資。1998年10月，原告被提拔為太平洋寶石的董事長，負責公司在全亞洲地區的海產品采購事宜。

勤勉工作仍被降職，隻因新上司不喜華人

1997年底，被告Harry Lees出任MCMI公司的董事長，他將之前負責美國寶石的主管撤下，並在1998年為美國寶石指派了新的董事長、副董事長和財務總監。自此原告便受到了來自管理層的不公待遇，被告Lees曾向多名公司雇員表示他不喜歡華人，並對此發表貶損言論，稱其懷疑原告會損害公司利益來照顧華裔友人；原告在美國寶石公司的作用迅速被邊緣化，他現在無法向董事長直接匯報工作，而不得不向公司新組成的管理團隊匯報，且被排除在管理層會議之外，他在公司新名片上的頭銜也被降職，但沒人告訴他這是為什麽。公司對外的公開出版物上也不再將他列為管理人員。

在此期間，原告一直勤奮工作；他往返於中國大連和美國東海岸的辦公室之間，通常從早上6：30一直處理公司事務到午夜，從前的上司也證明他對工作十分投入、不知疲倦。原告工作的部門是公司唯一可盈利的部門，而他本人在1998年的公司全年銷售額中所占最高，然而這一年他卻未能拿到合同允諾的紅利。被告 Lees稱這是因為整個公司沒有盈利。但是當原告離任後，其繼任者（為白人雇員）卻拿到了1999年的紅利，並且公司當年也沒有盈利。此外，原告在大連辦公室所付開支一直未得到公司的補償。

公司從未製訂反歧視條款，度假歸來無故被解雇

被告美國寶石公司從未交給原告關於反歧視政策的文字材料，亦未告知原告在這方麵的權利；該公司的一名前董事長也證明公司在成立時並未真正製訂反歧視政策。

原告自加入被告公司之後便一直未休過假期，他在1999年赴冰島度假，回來時卻接到已被公司開出的通知。公司一開始沒有給出理由，後來才通過律師通知原告是因為他去冰島會見了“同業競爭者”，違反公司關於延展信貸的規定，未提供在華交易的文件，且不服Lees的監督；但以上理由沒有一個能夠真正成立。

華人同工不同酬，陪審團認可懲罰性賠償

原告提出，同樣被公司解雇，他的白人同事卻享有更多的權利；原告在此過程中沒有任何機會提出解釋與回應，他的配備車輛被立即收回，其個人財物亦歸公司接管，在這之後他沒有收到過任何工資、補償和醫療津貼，公司公開通知其客戶稱原告已不在此處工作；然而同樣被公司解雇的白人雇員通常被允許主動辭職，享有各種離職補助與津貼，其配備車輛可以繼續使用一段時間，公司也沒有向客戶公開宣示其被解聘；而且這些人往往是因為嚴重違紀（盜竊、暴露癖等）被開除的。另外，在原告離職之後，有兩名華人下屬還被沒收了公司的鑰匙。

原告在1999年9月在聯邦法庭提起反歧視訴訟，將美國寶石公司及其母公司、董事長Lees均列為被告，同時按照華盛頓州法提出反歧視與違約索賠。陪審團並未支持原告的部分請求，包括敵對性工作環境、報複解雇和依州法提起的反歧視主張等，但認同被告公司（不包括Lees本人）違背了聯邦反歧視法規，且各被告均負有違約責任；裁定被告應支付原告36萬美元損失、260萬美元懲罰性賠償，以及8.6萬美元工資損失。由於華盛頓州法律承認雙倍賠償惡意拖欠工資，陪審團還認定被告蓄意拖欠原告的工資數額為8.75萬美元。初審法院將以上數額仍減為8.6萬美元，並駁回了被告關於法律問題重新審判的動議。

上訴庭維持一審判決，認定原告有權獲賠

被告不服，上訴至第九巡回法院；提出：1.被告美國寶石公司事實上存在反歧視政策；2.被告Lees為個人，無法就違約事項對原告負責；3.原告因所屬種族而被解雇，到底屬於“動機因素”還是“實質因素”應當分清，在這一點上初審法庭未給予陪審團以必要的指引意見；4.陪審團的裁決前後不一致；5.判罰的賠償過高。被告以此為由要求重審。

上訴庭經審查認為：

一、被告列舉的反歧視條款來自與被告之一的MCMI公司（即美國寶石的母公司）有聯係的另一家公司，而非被告本身；且該文件缺乏日期，也沒有簽名，沒有證據能表明美國寶石公司有任何人曾看到過該份文件，初審法庭在這一點上並未濫用其自由裁量權。

二、關於被告Lees的責任承擔，上訴庭認為Lees非聘用合同之一方當事人，本不應承擔違約責任；但被告未能在陪審團裁決之前提出異議，而隻是在審後才提出動議，根據民事訴訟規則，可視為原告已經放棄了對此事項的申辯權；初審法庭對此予以駁回並沒有錯誤。

三、關於陪審團的指引意見，上訴庭認為初審法庭沒有必要對陪審團已然明確的常見用語給出定義，這兩者其實隻是聯邦法律和州法律對同一事項的不同表述。

四、關於陪審團做出前後不一致的裁決，上訴庭認為這並不足以使本案重新審理，因為陪審團無需因不同法律所規定的事項而做出同樣的裁決，而且初審法庭之所以減少工資賠償額，是因為其中有一部分已經被計算在了反歧視賠償之中，而這並不意味著陪審團的前後兩次裁定不可調和。

五、首先，原告的證詞可以證明陪審團所裁定的精神損害賠償是合理的，原告在證詞中指出，這份工作本來代表了他的夢想，當他被通知解雇時，遭受了相當的打擊；被告在給原告前客戶發去的通知中，給予其很差的描述，極大地損害了他的名譽尊嚴，由於華人非常重視商譽，該行為實際上已嚴重危害到原告的前途。其次，被告未能在舉證期限內主張陪審團判罰的懲罰性賠償證據不足，可視為已經放棄相關權利；上訴庭從本案中被告行為的可譴責性、陪審團確定的懲罰性賠償比值、被告所受到的民事或刑事懲罰等幾個方麵進行論證，認定陪審團判罰的賠償是合理的。

綜上所述，第九巡回法院駁回了被告的上訴，仍維持原判。