美國公司雜記
筆者進入美國生物製藥公司研發部門工作一晃也有五六個年頭了，在其中既被人管理也管理著別人。近日總有一種衝動想將自己的所見，所聞，所想記錄下來，既是一種階段總結，也想靜下心來挖掘一下自己的內心世界，看看自己擁有了什麽，還有哪些不足。因此寫下這篇博文，與大家共享。俗話說“文以載道”，如果本文能引起一些共鳴或起到一些有益的作用，“善莫大焉”；如果您認為是無稽之談，則可一笑置之。“佛法無邊，隻渡有緣之人”。
我們 每個人都用自己的眼睛看這個世界，同一個世界在每個個體的眼睛中是不同的，因此個體對世界的認識與客觀事實存在著差距，所謂真理隻是對真實世界的無限接近，但永遠不是真實的存在本身。因此，“真理永遠在認識之後，存在之前”。我們對世界的認識大多時候停留在“認知”階段，距離“真理”尚相差甚遠，更別提“存在”本身了。另外，筆者是土生土長的中國人，在中國接受的高等教育，是以一個中國人的視覺來看待美國公司，雖耳濡目染美國文化，但看待美國文化下的美國公司隻是一家之言。因此名為“雜記”。
首先一個問題是美國公司是什麽？對這個問題可能政治或經濟學家有更精確的定義。但筆者認為就是中國的大集體或信用合作社，它是具有不同專業或文化背景的個體聚集在一起求生存求發展的一種組織形式，即所謂的“Corporate System”。它在遵守國家法律的前提下，有自己的規章製度及文化。既然它是一個大集體，那麽當個體的利益與集體利益有衝突的時候，個體利益將不得不服從集體利益。因此公司就相當於一個滾動的軸輪，員工好比軸輪中的鋼珠，圓溜溜的鋼珠會幫助軸輪順利地滾動向前，但是鋼珠是不能有棱角的，否則會卡住其它的鋼珠，影響車輪的前行；時間長了，在公司這個車輪中每個員工的棱角都會被磨去，變得圓溜溜的。因此美國公司是抹殺員工個性的場所。美國的民主製度，什麽自由精神，獨立人格是排除在公司之外的。這並不是說你不能有個性，隻是說你的個性不能影響你的工作。如果你是理想主義者而追求這樣的東西，大公司的工作會讓你非常失望。但是大公司的好處就是“眾人劃槳開大船”，集體的力量有時大於個體力量的簡單相加，如果各部門協作得當，大家各用其長，每人都會從他人的長處中得益。缺點也是不言而喻，就是個體的影響力有限，另外就是“林子大了什麽鳥都有”，“南郭先生”會比比皆是，因此優秀員工的貢獻會被這些“先生”們抵消，更可怕的是有時互相扯皮，內鬥不可避免。在美國的大公司工作就像吃社會主義大鍋飯一樣，像一個大饅頭，每個人都在吃，但許多人從來不會考慮新饅頭在哪裏。這時候資本主義社會的競爭性這一特點的優越性就顯示出來了，資本市場會要求上市公司為出效益而精益求精，公司內部上級也會要求下級出成績，因此扯皮或內鬥在健康的公司裏會限製在一定範圍內。另外，高科技公司的研發部門是科學為主導，結果為績效的單位，單純靠搞階級鬥爭是持久不了的。上文講到，公司裏尤其是大公司裏是沒有獨立人格及自由精神的，任何人都有好幾層的領導，因此這裏的工作並不是適合所有的人，有時並不能幫助自己發揮出自己的最大潛能。
下麵我來談談公司的管理體製。一般來說，美國生物製藥公司實行的是金字塔式的管理，很像軍隊中的管理，下級服從上級，遵循責權利相結合的原則。因為老板具有給其直接領導下的員工評分的權力(直接影響到年終獎及加薪的多少)，因此一般會得到下屬的尊重，利於管理。就一個職能部門而言，部門主管(VP或DIRECTOR)處於金字塔的塔尖，他/她對部門的效益負責，同時往往也是該部門員工的上帝，在年終升職加薪獎金的評定中擁有生殺予奪的權力。因此，美國大公司是頗為專製的一言堂，如上文所講，在這時是沒有民主的。這種隻有集中沒有民主的集權可以起到令行禁止的作用，減少了部門內的摩擦。另外，部門主管的權力越大，他/她的責任也越大。往往我們可以看到某某Executive年薪達多少多少，但往往我們沒有想到的是他/她們承受的壓力有多大，能夠做到那個位置付出了多少，是多少好運氣的迭加。(He or she must have done something right, probably many many times - 明白了這一點，我們或許會少一點怨氣，多一點平和之氣)。上麵提到了軍隊的管理及職能部門的概念，筆者認為製藥公司的研發單位相似於戰爭中的野戰部隊：各個疾病研發部門好比野戰兵團，負責攻城拔寨 (開辟藥物研發的戰場)；許多支持部門好比工程部隊或後勤，負責協調支持；也有許多專門技術部門，好似炮兵或導彈部隊，應用得當可立奇功。(假想敵是各種重大疾病，但往往因為敵人太強大，多數戰役會以失敗收場)。公司內部等級森嚴，軍銜林立，論資排輩。另外值得指出的是，藥物研發的終級或者說是唯一目標是新藥上市，但是從項目的醞釀到新藥上市要十年以上的時間，花費十數億美金，而在此期間是沒有人真正知道最終結果的(大概95%或以上的項目會失敗)。因此很難對某一個部門限定硬性指標，而管理層就會設定一些階段性或軟指標來作為年終評定績效的手段，而這些手段都是人定的，領導的年終獎金會取決於這些階段性成果的數量，因此“拔苗助長”或“大躍進”往往比較普遍。這有點像現在經濟危機中的華爾街或者放貸經紀人，反正已經憑此升官發財了，哪裏會管得了以後的事情。
了解了公司的管理體製，下麵來談一下如何在公司裏爭取自己的最大利益。
筆者認為首先應該“修身”與“自強”，努力提高自己的業務素養，使自己不但能夠勝任自己當前的工作，同時也時刻準備著勝任更有挑戰性的任務。另外，常言道“藝不壓身”，我們應該充分利用工作中的資源，不斷學習新的技術及管理經驗。特別是當今生物醫學知識及技術日新月異，在這個領域工作當真如“逆水行舟”，不進則退，客觀上也要求我們去不斷學習。古人雲“朝聞道，夕死可矣”，我們應該歡迎這種積極進取樂觀向上的生活態度。因此，我們在公司裏應該爭取各種培訓機會(盡量事先給自己的管理層溝通，爭取得到支持)。筆者非常推崇的一句格言 - 天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物 - 應該在美國也有現實意義。奧林匹克精神所推崇的“更高，更快，更強”的“超越自我”的精神是全人類共同的美德。這裏我想到了兩個例子。一個是金庸先生，他的“飛雪連天射白鹿，笑書神俠倚碧鴛”武俠係列小說可以講是前無古人，給予了我們芸芸眾生無數的美好時光；他的無數社評及政論性文章一針見血，令人拍案叫絕。就是這樣一個令人高山仰止的文學大家，在耆耄之年仍堅持進入牛津大學曆史係攻讀博士學位，求知精神可歌可泣；另一個例子是演藝圈的李連傑，成龍，周潤發等人，當年他們在香港事業如日中天之時，為追求更大的舞台，毅然轉到美國好萊塢發展，這種超越自我的精神令人讚賞。大家不要以為好萊塢等著他們去賺錢，他們在香港的名氣與經曆作用並不大，後來的成功是一步一步打拚而來的。特別是李連傑先生，成功後虛懷若穀，致力於慈善事業，是當代藝人的典範。美國最偉大的總統之一THOMAS JEFFERSON也強烈認為教育是一個終生學習的過程。現代心理學認為人感到幸福往往是因為認識到了自己對他人或社會有用(當然這可能是更高層次的一種幸福)，我們應爭取讓自己的生命之花開出更為耀眼的光華。除開這些原因之外，在當代美國社會裏，公司為了自己的生存進行裁員是家常便飯，因此很難讓員工對公司保持有一定程度的忠誠。客觀上也讓我們每個人在工作中保持“危機感”，而保證自己工作職位安全第一要素是自己的“履曆表”，因此我們工作中應致力於不斷完善它。因此“自強”是公司裏生存的第一要素。但是，惰性往往是人的天性，有時人在一個舒適的環境裏待久了，反而喪失了鬥誌；擁有過多有時會成為累贅，不是一件好事，這是生活的辨證法。
公司內爭取自己的最大利益，還應該注意與領導的有效溝通。俗話說，會叫的孩子有奶吃；你隻有向上帝要東西，上帝才會給你，否則上帝怎會知道你的心事。升職加薪的機會往往需要自己去爭取，否則領導還以為你滿意於目前的職位，而將機會給予了表現不如你的同僚。但是一定要有策略及一定程度的耐心，比如說時刻注意要當老板的助手而不要成為競爭對手(黃金定律)，讓領導的領導欣賞你等等，也要注意物極必反的道理。上文講到，大公司裏軍銜林立，除非你為公司做出了重大貢獻或你的老板坐了直升機大幅升遷，員工大幅升職加薪的機會是較少的。千萬不要為了蠅頭小利而與老板過不去，給老板鬥爭勝利的例子不是沒有，但是很少。原因不言而喻，公司一般會認為老板的作用會比下屬大，因此失去他/她比失去屬下損失更大，或者說老板具有更大的“不可替代性”。因此，除非你確信你在公司的地位比你的老板更重要，一般輕易不要給老板鬧別扭。有時爭取利益的同時意味著妥協與忍耐，在各種具體情況下應對策略見人見智。很多情況下應該具有權衡利弊的智慧。適用於法律的頒布，法庭的裁決，新藥的批準，醫生的處方等等情況的黃金準則 - 兩利相權取其重，兩害相權取其輕 - 也應該適用於公司裏最大利益的爭取。“此地不留爺，自有留爺處”應是最後的選擇，因為到一個新的公司原來的積累可能會煙消雲散，麵臨的問題可能會更多。有時可以進行一下換位思考或反向思考，比如說如果我是老板或屬下該如何處理這件事，會怎麽想；我做了或不做這件事會不會後悔等。雖說權衡利弊是理性的思考，但有時要“跟著感覺走”，FOLLOW YOUR HEART 才是最後的答案。
有效的MARKETING也很重要。大家都知道以前的皇帝或官員出巡，八抬大轎一抬，前麵鳴鑼開道，後麵鼓樂齊名。抬轎的出力，鳴鑼的出人，各有各的用處，抬轎的有時就覺得自己虧，但是要吹樂鳴鑼人家得讓你去，自己必須去爭取。另外，老板看中的是員工能否給他們解決問題，因此應該在恰當的時候SHOW OFF。比如每年的10月份評定級效，成績應該集中在夏秋季出來，上半年的成績會很容易被遺忘。
下麵探討一下如何在公司裏保持健康快樂的心態。
一句話，不以物喜，不以己悲。要有一種“世事我曾努力，成敗不必在我”的達觀心理。上文講過，大公司裏個人對公司的影響有限，因此員工個人雖然要如上所述要獲取自己的最大利益，但一旦不能如願，千萬不要把自己當回事，否則萬千煩惱絲會接踵而來。本人的一位在業界非常成功的朋友曾經對我說：在公司裏麵做事，也就是問自己兩個問題，一是身體是否健康，二是職位是否穩定，如果回答都是“YES”的話，就要祝福自己了。另一位更絕，他說在公司裏“既不要把自己當男人，也不要把自己當女人，領導說是什麽人就是什麽人”。工作必須完成得漂亮，但工作時不要老是想著升職加薪。就像武俠小說中的練劍，心中無劍，方能將劍練到至高境界。大概姚明或TIGER WOODS在每一下投籃或擊球的時候，是不會想到那一下子會賺多少錢的吧。人是要有一點精神的，記得有一個西方的哲人(記不得名字及出處了，實是不該)說過，人生有幾個不同的境界，大致是 - 吃飽穿暖，吃好穿好，男歡女愛，受人尊敬，個人成就感。其中無須別人承認的自我的成就感是最高的境界。美國的大公司裏是不講曆史的，不論你以前做了多大貢獻，一切都是過去時，都在過去給你的工資獎金裏麵，不存在誰欠誰的問題，公司給你工錢，你可以有一個像樣的生活，不論你的職務有多高，你總是在夾心層，受夾板氣。還有，大公司裏一朝天子一朝臣，機關算盡太聰明，反誤了卿卿性命的故事一再上演。年底的評級是相對的，總是橫向拿你與同僚來比較，是各種因素平衡製約的結果，如不滿意，抗爭一下是必要的，但要審時度勢，量力而為。
公司裏你不是一個人在戰鬥，因此與同事特別是老板的關係問題往往是引起我們鬱悶的主要原因之一。如上所述，除非萬不得已，千萬不能得罪老板。如果遇到太過強橫的老板，建議學習金庸先生的“九陽神功”- 他強由他強，他橫由他橫，我自一口氣，明月照大江。感覺金先生可能著作倚天是遇到過類似的事情而有感而發。也有對同事應不亢不卑，但有時不應太過軟弱，記住有時人們不是因為你對他們好而對你好，而是因為你不好了而對他們不利才變得對你好。
下麵我想談談公司裏中國人比較關心的語言及歧視問題。
對於英語不是自己的母語的中國人而言，語言及隨之而來的文化隔閡是進入較高管理層的主要障礙之一。對於青春期(18歲)已過而來美國的人而言，每個人或多或少都會帶有一些口音，這一點信不信由你。我想要說的是，不要為了語言不好而妄自菲薄，高科技公司雇傭你不是因為你的語言技能，而是因為你的專業技能為他們帶來不同，隻要你在語言上的缺陷不影響工作就可以了。就像華為總裁任正非所說，人不能光盯著自己的缺點，一個人一輩子如果隻努力改造缺點，而不發揮優點的話，也會錯過很多機會。但是，每個人都會同意我們應該花一輩子的精力去學習語言或改善自己的語言能力。有一個木桶理論我想很多人聽說過，決定木桶容量多少的關鍵不是最長的木條，而是最短的木條，有時中國人的語言能力恰恰是影響自己發展的那根短木條。這也是許多人遇到的“玻璃天花板問題”。在美國高科技公司裏，我不能說沒有歧視問題，但是總體感覺到不是太嚴重，幾十年的法律及規章製度上的積累已經把這個問題壓縮到了很低的限度。OBAMA成為了美國總統就是對這個問題的最好的答案。你拿不到那個位子，或者感到不平等，往往並不是受到了歧視，而是你自己的能力還不足以勝任那份工作。比如說部門主管，有時並不是科學或技術上能力強就足夠的，你還需要說些鼓動人心的話，有一些人格魅力等。作為第一代移民，我們具有語言上的先天不足，不得不花更多的時間，付出更多的精力，才能夠與美國同僚們站在一起(可以講是其它方麵不如你的同僚們)，這平等麽，想想似乎不平等；但這是平等中的不平等，不平等中的平等，是社會多樣化的體現。但是我們也有自己的優勢，比如對中國的了解，多年積累的勤奮精神，文化理解上的多元化等等。
最後我想以這樣一句話來與大家共勉：改變所能改變的，接受不能改變的，有智慧去區分這兩者的區別。衷心希望大家在各自平凡的位置上，作出不平凡的成就。
2009年2月15日完成於波士頓
