管理理念的內在矛盾

被認為是現代化（或更精確地說是後現代化）管理的方式於上世紀80年代開始於世界各地流行起來，實際上這種管理的雛形早在一兩百年前就開始了。雖然現代化的管理本身是個複雜而又龐大的題目，我們還是可以用簡短的語言來表達其基本的思路，也就是關於所有的管理理念的基本原則或基本理念。

我想我們可以這樣來描述現代化管理理念的基本原則：以標準化的手段把企業經營和生產中的錯誤納入到可控製的範圍之內並最大限度地減少終端產品帶到消費者市場的錯誤。這裏所說的標準化是一種非常廣義的標準化思想，它可以是具體到機器部件的標準化，也可以是抽象到企業文化甚至員工心態的標準化。

比如，一百多年前人們發現用標準化的部件可以大大提高生產的效率；後來，亨利福特又發現了標準的組裝生產線具有巨大的威力。再如，ISO的實驗室標準並沒有具體限製人們應該在自己的實驗室裏做哪一類的實驗，但是它卻規定了實驗室一定應該具有哪一類的文件記錄及相關的程序。還有更抽象一點的標準化例子，現在的一些企業把社會上流行的自我完善的七習慣（seven habits）也拿來作為幫助提高企業管理水平的一種培訓，這可以說是一種更為抽象的對員工行為的標準化要求。

總之，標準化的思維貫穿在所有的現代化管理理念之中，這是因為現代化管理的一個目的就是要通過規範來抵消我們因個人素質差異及個人身心狀態的不穩定而在工作中產生錯誤的機會。人們在宣傳貫徹現代化管理理念和體係的時候，雖然宣講和推行的都是具體的管理理論和方法，不一定總是把“標準化”給明確地表達出來，但是標準化的意思卻通常都是暗含在各項具體的管理措施當中的。

與此同時，現代的管理理念通常又都強調另一個重點，那就是要充分發揮員工們的內在潛力。人們在把發揮內在潛力這個理念與其它所有的含有標準化原則的管理理論或方法推給大家的時候，往往都非常自然地讓你覺得這些理念都是天生地可以結合在一起的，彼此之間不存在任何的不對付之處。但是，如果我們對標準化的思維方式和充分發揮員工的潛力的願望稍微進行一些邏輯上的分析，我們就會發現這兩者之間實在是有著邏輯上的相互抵觸的。

按照標準化的思維，凡是被進行標準化的對象，不論是硬性的機器部件還是會喘氣的人，都被認為在被標準化的範圍內是一樣的。所以按照標準化的要求，管理人員不應該遷就具體環境的變化，而應該按照統一的標準來進行管理。如果管理人員都去遷就每個人每件事的具體的特殊狀況了，他也就無法貫徹那個標準化的理念了。很多被批評為缺乏管理水平的經理就是因為他們缺乏貫徹標準化的魄力，而過於遷就員工的個別要求。

相反地，要想充分發揮員工的潛力則在很大程度上要求對員工因人而異，這是因為每個的潛力都是不同的。

標準化的思維方式和充分發揮員工的潛力的願望之間的邏輯上的矛盾，決定了當企業在管理中試圖同時貫徹這兩種理念時必然會遇到麻煩。尤其是當企業根本沒有意識到這兩者之間內在的矛盾的時候（相信絕大多數的企業不會去對這二者之間的關係進行本文所作的邏輯分析），企業在遇到麻煩時還可能會去責難相關的當事者，而不會去從問題內在的邏輯上去找原因。

由於用標準化的思維進行管理是企業管理的基本任務而發揮員工潛力則是更高的品味，在現實社會裏，當上述二者之間可能會出現衝突的時候，人們更多地是用標準化來限製個體潛力的發揮。而現代化（或更精確地說是後現代化）社會提供了比以往更強有力的管製手段，這就意味著雖然現代化的管理理念強調要發揮個體潛力，實際上隨著文明的發展，標準化的管理理念將更多地限製個體潛力的發揮。

人類如果不能在解決上述二者的矛盾的努力中更富於創造性，那麽在適者生存的社會選擇力的作用下，現代化社會（更精確地說是後現代化社會）將會越來越趨於平庸的社會。其實，本作者一直認為，對標準化與非標準化之間的關係的處理上的失敗是導致眼下的經濟危機的一個深刻的文化內因。。。。。。