關起門來自己玩
老被磚頭砸碎玻璃，幹脆關起門來自己玩吧。自娛自樂，但是歡迎朋友。
破損書箱之：杜拉拉2華年似水
閨密對我，真是沒得說呀！千裏迢迢，求爺爺告奶奶的，死活托人從上海帶來了我期待已久的全套<<杜拉拉升職記>>。第一部我已經在網上讀過了，獲益匪淺。現在再讀第二部<<華年似水>>，覺得自己白混了這麽多年，簡直就是傻子嘛。
看看這段關於新人的：
田野說：“我？我做新人的時候和你們也差別不到哪裏去，反正就是楞頭楞腦的吧。有一次我好不容易撈到了一家好公司的麵試機會，人家的HR挺專業，等他都問完了，說給我五分鍾，問我有什麽問題想問他。我一想，問什麽呢？我最想問的就是你們到底要不要我？我還知道不能那麽問，我就說，請你給我一個反饋，我今天在麵試中的表現怎麽樣？”
施南生高興地笑起來，“咳！真是英雄所見略同！你這問題，我也問過。人家不回答你吧？”
田野說：“你問拉拉，應聘者問她我今天麵試中表現怎麽樣，她會回答嗎？”
拉拉說：“一般不回答。不過，偶爾碰到應屆生，可能會不忍心就告訴他一兩條。”
田野說：“那個HR沒對我不忍心，人家說，不好意思，你還不是我們的員工，一般我們的專業規矩是不予評價的，要不你換個問題——我還覺得自己挺聰明，繞了一個圈子，問人家，那我想問問，你們心目中，什麽樣的人合適這個崗位？”
王海濤說，這個問題HR還是不會回答的。
田野說：“看來我們現在確實都不傻了。人家客客氣氣地跟我說，崗位的職責、報告線和對崗位技能的要求在招聘廣告上都列著，需要的話可以再解釋一下，深層的要求我們不在麵試中和應聘者討論的。當時我就傻眼了，不知道什麽問題是HR肯回答的。”
施南生說：“拉拉，HR是不是不會回答田野的那個問題？你碰到這樣的情況會怎麽辦？”
拉拉解釋說：“HR受到的培訓是，不和應聘者在麵試中討論聘用標準，所以，田野的那個問題，有經驗的HR一般都不會回答的。新人不知道該問哪些問題很正常，我會直接建議他有興趣的話，回去可以登錄我們的網站，了解我們公司的相關信息。”
王海濤說：“八十後比我們聰明多了，工作了兩年就知道問，我應聘的這個職位，要完成明年的指標麵臨的主要挑戰是什麽？上兩周，還有個小夥子問我，王經理，你們現在的費用大概是多少個點？其中銷售費用占多少點，市場費用占多少點？我說你為什麽想知道銷售費用和市場費用的比例？小夥子說，想看看DB是銷售主導還是市場主導——看看，才做了三年的，知道問這樣的問題。”
拉拉接嘴說：“我知道你說的這個人，是MS的銷售吧？他的邏輯確實很好，非常STRATEGIC THINKING(戰略性思維)，這種人以後潛力不錯的。”
施南生不以為然地說：“也不見得都聰明，我最近就碰到一個，工作了三年了，我問她，你現在的底薪是多少？猜她怎麽說的？這個不方便說吧，薪資是保密的。我又問她，今年的完成率怎麽樣？在你做得最好的區域，你占了多少MARKET SHARE，你最大的競爭對手是誰，他們占了多少MARKET SHARE？結果她又刀槍不入的樣子和我說，這個不方便說吧。我靠！你什麽都不方便說，那你還來麵試幹什麽！看著還挺精明的一個女孩，其實一點腦子都沒有！她大概覺得我是商業探子，想刺探他們公司的商業機密。”
看到這裏真是汗顏，當初自己第一份工作是如何誤打誤撞地混入世界五百強的大公司的？看來也隻有天知道啦。若是到了今時今日，估計我連進這樣的公司端茶送水都沒資格！
再看看這段：
內部招聘啟事一登出來，很多人都躍躍欲試。過了一周的報名期，拉拉一統計，有五個人報名。
正巧陳豐過來找她，她把這些人的簡曆打印出來攤在桌子上說：“你看看，有五個，都是高級銷售代表，年資和業績也都符合要求。”
A盧秋白，本科，老資格銷售代表，在DB服務16年。41歲。
B王沛瑤，本科，老資格銷售代表。孕婦。
C艾艾，大專學曆，老資格銷售代表，加入DB兩年。
D姚楊，碩士，上年度南區TOP SALES(南區金牌銷售)。
E李坤，碩士，上年度全國TOP SALES（全國金牌銷售），獲公司獎勵夏威夷旅遊。
除了A是四字頭的，其餘四人的年齡均為三十出頭，行業年資也都夠。陳豐擰著眉頭把B簡曆挑出來，和拉拉說：“不知道這個王沛瑤是怎麽想的，先不說你到底潛力怎麽樣，你都大肚子了，讓我這時候升你做經理，你有這個精力嗎？過一陣子你再休上四個月的產假，那我怎麽辦？我自己兼職做小區經理不成？再說了，你都三十有四了，好不容易懷上，孰輕孰重怎麽分不清？這人判斷力有問題，腦子不清醒。就衝這一條，根本不是塊當經理的料。”
拉拉笑道：“她可能有點像我們平時說的容易搞不清楚狀況的那一類人，李斯特以前教過我，判斷力好是高潛力人才的頭一條標準，他很重視一個人的判斷力，如果判斷不對，那出發點就錯了，沒有正確的方向，再努力也是白費勁。就說你們做銷售的吧，所有優秀的銷售人員，他判斷潛在目標客戶的能力肯定都是好的。”
陳豐饒有興致地問道：“你們老李怎麽跟你解釋判斷力的？怎麽樣才算判斷力好？”
拉拉回憶道：“他說了幾條，——能先於他人識別機會和風險，並采取行動把握先機和防範風險（快）。
“——在複雜困難的情況下，能快速抓住問題的關鍵（準）。
“——正確解讀他人的動機和欲望，對方要的是什麽，他在乎的是什麽，你都得有個正確的判斷。
“當時記得特別牢的是李斯特和我說到一點，如果事先沒有正確的預見風險並及時防範，一旦失誤不是不能補救，但補救的成本往往會大於預防的成本，為此，老李是很重視經驗的，他喜歡用經驗好的人，因為有經驗的人，往往判斷更準確，知道機會在什麽地方，可能會遇到什麽樣的風險。”
看來連主動請纓這種事也要三思而行，別搞得這次明擺著升不上去，把下回的機會也一並毀了。
象這樣具體的案例，在第二部裏比比皆是。如果說第一部還有那麽點小說的意思，有點桃紅柳綠的繽紛色彩，第二部則完全是用當事人現身說法，著實給讀者上了一場職場培訓課。
別以為自己特聰明，不需要再教育。越是這麽自以為是的同學，越需要補課呀。當然，您是VP，是CEO，是董事會執行主席，就不必浪費時間了。再當然嘍，這樣的大人物也不會到我這裏來的啦~~~~
好書！繼續期待第三部~~~
作者簡介李可，女，某名校本科畢業。 十餘年外企生涯，職業經理人。從事過銷售和人力資源工作――對於現今以打工謀生的人來說，兩種不失為不錯的謀生行當； 從滿足人類成就感的角度看，是兩種可能提供極大發揮空間和精神滿足的職業。 典型的歐美500強企業文化，長期熏陶出的專業與敬業下，她是一個生動的熱愛生活的人。
目錄自序
DB人物表
1.離開的成本
2.知道不知道？
3.捍衛個人和隻能尊嚴的經典
4.焦慮的三十五歲
5.野百合也有春天
6.UP的故事
7.提問也需要程度
8.基於事實的溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”
9.當我們是新人的時候
10.管理培訓生——“弱智”還是“有害”
11.管理培訓生——百個裏頭挑半個
12.可有可無的人，隨時可被替代
13.使別人願意教你，是你自己的責任
14.傳遞信息要分階段
15.秘密知道得太多的人
16.統一的談話模板，強大的讚美功能
17.看資源和指標，還是看市場潛力
18.新老板需要的是表決心
19.想做經理的人1——標準
20.想做經理的人2——上交矛盾的成本
21.想做經理的人3——四十歲的激情和能力
22.想做經理的人4——性格極端是最壞的情況
23.想做經理的人5——在影響力和驅動力之間選擇
24.想做經理的人6——憤怒的獵頭
25.想做經理的人7——跳槽動機
26.想做經理的人8——該做的事和容易做的事
27.什麽叫READY FOR NEXT LEVEL
28.擇偶是改變命運的第二次機會
29.財富的積累需要假以時日
30.憤怒的“撈妹”
31.老板不好自有老板的老板教訓，下級要先做到下級的本分
32.WHY比WHAT更重要
33.當不了“技術派”，當好“感覺派”也不錯
34.一個幸福指數高的房奴
35.不用期望抄底，大勢看漲就可買入
36.高潛力人才的特征——永不滿足現狀
37.會議的經典
38.別講現任經理壞話，因為新經理會想：你和他那麽鬧，沒準以後和我也那樣
39.70％的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動
40.授權的依據和程度
41.開會的原則與慎用感歎號
42.將漂亮進行到底
43.懂事是值錢的
44.下屬無性別
45.落袋為安
46.被嘲笑或者被憐憫
47.求職的滋味
48.沉浸地賺錢
49.我一直認為，你我會情長意久
《杜拉拉升職記》大事記
自序
DB人物表
1.離開的成本
2.知道不知道？
3.捍衛個人和隻能尊嚴的經典
4.焦慮的三十五歲
5.野百合也有春天
6.UP的故事
7.提問也需要程度
8.基於事實的溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”
9.當我們是新人的時候
10.管理培訓生——“弱智”還是“有害”
11.管理培訓生——百個裏頭挑半個
12.可有可無的人，隨時可被替代
13.使別人願意教你，是你自己的責任
14.傳遞信息要分階段
15.秘密知道得太多的人
16.統一的談話模板，強大的讚美功能
17.看資源和指標，還是看市場潛力
18.新老板需要的是表決心
19.想做經理的人1——標準
20.想做經理的人2——上交矛盾的成本
21.想做經理的人3——四十歲的激情和能力
22.想做經理的人4——性格極端是最壞的情況
23.想做經理的人5——在影響力和驅動力之間選擇
24.想做經理的人6——憤怒的獵頭
25.想做經理的人7——跳槽動機
26.想做經理的人8——該做的事和容易做的事
27.什麽叫READY FOR NEXT LEVEL
28.擇偶是改變命運的第二次機會
29.財富的積累需要假以時日
30.憤怒的“撈妹”
31.老板不好自有老板的老板教訓，下級要先做到下級的本分
32.WHY比WHAT更重要
33.當不了“技術派”，當好“感覺派”也不錯
34.一個幸福指數高的房奴
35.不用期望抄底，大勢看漲就可買入
36.高潛力人才的特征——永不滿足現狀
37.會議的經典
38.別講現任經理壞話，因為新經理會想：你和他那麽鬧，沒準以後和我也那樣
39.70％的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動
40.授權的依據和程度
41.開會的原則與慎用感歎號
42.將漂亮進行到底
43.懂事是值錢的
44.下屬無性別
45.落袋為安
46.被嘲笑或者被憐憫
47.求職的滋味
48.沉浸地賺錢
49.我一直認為，你我會情長意久
《杜拉拉升職記》大事記
