1. 被重用後，最難處的就是原來的平級同事，“此同事乘機壓製控製其他同事”，不管是不是事實，最少這位PM沒有領導經驗。這個矛盾大半已經上升到管理層，上級管理層，人事。“其他同事”不接受處理結果，一狀告到工會。
2. 矛盾到了這一地步，就要準備打官司了，準備之一就是開個會，以團結為口號，讓大家暢所欲言，公開自己意見。然後記錄歸檔，將來真打官司的時候翻出來：我們對此案很重視，采取了A, B, C, D, E...的方法來解決問題。口說無憑，白紙黑字為證。
好的管理，對提出的意見認真考慮一下，能改的就改，不能改的再討論。一般的管理，有了記錄將來可以保護我自己就行了。不好的管理挑動群眾鬥群眾，會上張三，李四，王二麻子吵起來了：你看，明明是他們不可理喻，有人告狀，不是我的錯兒吧。陰險的管理引蛇出洞，誰說了我什麽先記下來，君子報仇，十年不晚。好的管理少，一般的管理占大多數。不好的管理很少，陰險的管理大概率碰不到。
3. 到了這種地步，誰承擔什麽責任以公司利益為前提。大不了統統解聘，地球沒了誰也轉。你認為“主要問題在管理者不負責任, 把該承擔的職責推給基層自己協調解決.” 直接表達出來有什麽好處？最重要的是對誰有好處？
在會上公開說誰不好，誰也不高興，哪怕“我都是為了他好”。領導藝術有個準則：公開表揚，私下批評。其實這也是一個職場溝通準則，甚至可以衍生為處事準則。如果你希望管理層知道你的看法，約個 1 對 1 談。
