從主貼來看，你是剛畢業的新員工，她是有一定經驗的老員工。可以理解，剛畢業的新員工底氣不足，但既然聘了你，

就說明管理層信任你能勝任現在的工作。而且期待你能為組裏做出一定的貢獻。辦公室裏要學會對事不對人，老員工有經驗帶新員工，是為了把項目做好。新員工教老員工技術，也是為了把項目做好，沒有什麽誰高誰低，誰好誰壞之分。

1. 項目是否能夠做好不僅僅是技術問題。一個項目的來龍去脈，目的，做法，什麽是重要的，誰做什麽。。。知道了大局，就知道自己做什麽如何做，對大局的影響。用管理上的漂亮話來說就是“accountbility”。

2. 現在科技的發展一日千裏，老員工要不斷更新自己的技術，從新人那裏學新技術是個捷徑，一般老員工對於新員工的幫助都是歡迎的。作為新員工，幫助老員工更新技術不僅僅是幫助老員工，也是從大局出發，把自己的工作做好的一部分。不必考慮“我想有經驗的人不會承認一個剛畢業的小女孩是對的吧”。 

3. 與你的管理（年終給你寫總評，決定是否給你長工資的那位）談幾次。談的目的不是控訴老員工如何對你壓榨，而是：

1）把項目捋清楚了。很多時候，大局清楚了，小節就不值一提了。

2）自己明白以後，再與管理談管理對你的期待。爭取每周一次一對一，主動匯報你工作的進展和需要幫助的細節。等到一個月後管理覺著沒進展再解釋太被動。

3）與管理和老員工一起開一次會，談一下事情具體如何做。

 

題外的話：如樓上朱莉所說，溝通是雙向的。很多時候口頭溝通談不清楚，或一轉身就忘了。所以開會前寫個要討論的問題的單子，開會照著單子說，會後寫小結。這樣在會上討論了什麽，具體措施是什麽，大家心裏有底，做起事來也容易的多。寫完小結，發給當事人，附件直接管理。讓他們該加的加，該改的改。（If there‘s anything I missed, please edit as you see fit.) 他們要沒有反饋，是他們的事兒。