上策是走， 既然不打算走，中策是上行管理：

上行管理的目的是幫著頭兒幫自己。

帖子裏說的都是頭兒的不好，但改變一個人是負能量，大半是無用功，爭取自己的利益是正能量。你需要爭取是什麽利益，帖子裏沒說，隻有根據帖中所說提幾個建議：

1. “業務能力並不強，喜歡到處social抓credit的這種”，公司不是學校，頭兒不是老師，所以頭兒的業務能力不一定要比組員強。否則組員沒飯吃了，或成了幹活兒的機器。到處活動抓功勞是管理的職責之一，沒功勞，小組解散，大家都沒飯吃。外人在乎的是管理人的組出多少活兒，不在乎誰做了什麽。就好像蘋果手機用著好／不好，人們先說Jobs或Cook 好／不好，沒人關心具體做事的張三，李四，王二麻子做了／沒做什麽。如果對自己的功勞很在乎，找個管理的工作做。

2. “事情都要對他一五一十細枝末節地解釋清楚，花費大量時間在解釋給他聽上”，化被動為主動，反正要給他講。每周一對一的會上不等他問就開講，這樣講什麽，怎麽講自己就有了控製，而且心理上占了優勢。如果沒有一對一的例會，和頭兒商量每周開一次會。

3. “對一些沒那麽急的項目，每天每兩天追問進展” ：微管理的原因是管理人員心裏沒底，一大堆項目，進展全憑組員做，管理自己沒什麽控製，出了事兒還得兜著。 在（1）裏，提到一個組功是頭兒的，但同時過也是頭兒的，而且往往功沒人在乎，出了錯，所有的人都跳起來追究責任，管理第一倒黴。所以自己的項目列個單子，那個重要，什麽時候完成，那個可以等，預計什麽時候可以完成，開會的時候和頭兒交代清楚了，時間長了他自然不用問。

這幾招基本上是加強溝通，建立頭兒和組員之間的信任。換句話說，就是訓練頭兒如何與自己打交道。沒有立竿見影的成效，需要一定的時間。

祝你好運。

所有跟帖： 

• 說得很讚。調整心態，在頭兒問之前就主動多匯報，時間長了頭就基本不會問了。 -心苔- ♀ (0 bytes) () 03/30/2018 postreply 07:54:19

• 謝謝！ -merry99- ♀ (0 bytes) () 04/01/2018 postreply 22:20:07