無論種族，性別，年齡，長相， PIP (Performence Improvement Plan, 業績改進計劃) 一般都是管理人所在單位不能輕易解聘員工，到了沒咒可念時候的下策。
說是下策，因為員工看到的是一紙告誡文件，但在文件之前或之後要有無數其它文件記錄在案。並且要和人事緊密合作。 而人事既不向著管理，也不向著員工，人事的功能是確定管理的所做所為都符合單位政策 （單位政策是根據法律所定），省得將來輸官司。單位越大，打起官司來油水越多，政策也越多。同時人事的人沒有專業知識，要說明任何專業上的問題相當的費力。
因為是 “業績” 改進，所以任何與業績無關的事統統不能在PIP之中。曾經有一位員工，活兒不好好幹不說，還每天挑別人的英文不好。但人事說挑別人英文不好是態度，和業績是兩回事兒，除非當事人提出歧視。當事人不願意，我看到了能護住這位員工，但每天看不到的時候多於看的到的時候。最後英文不是母語的員工走人。即使如此，人事還是堅持態度和業績是兩回事。（所以人們在抱怨“中國人不幫中國人”時，多是“中國人”想幫也幫不了。）
然而人事也沒錯。因為將來打起官司來，9 點上班，10點到辦公室，就是遲到。1+1 等於2，1+1 等於3 就是錯兒，即使法官不懂，可以找專業人士來證明。然而挑別人英文不好，可以說成善意的幫忙，當事人和我多心了。（有一次開會時，我阻止了那位員工挑別人的錯兒，平常和我相當一致的頭兒下來都說我反應過度。）
說了這麽多廢話，目的是解釋PIP的管理活兒太多，而且是負能量，所以管理人不會輕易地將員工放入PIP，一般都是已經說了很多次，也就是主貼中所說的“總是找借口，挑剔，指責”。其實，說是“業績”改進，實際上還是一個態度問題。進入PIP之後，員工態度不改，業績改進依然不是管理所需。而如果一個人能改變態度，不會等到問題發展到PIP的地步，所以PIP的結局基本上以員工走人結局。
所以進入PIP後的上策是找工作離開，除非員工具有與人奮鬥其樂無窮的性格。
