有人說中國的勞動法是一部對用人單位極不平等的惡法或許太過激烈，但出於“維穩”的思維而製定的這部勞動法過於偏袒受雇者的確是被廣為詬病。在其中總共百餘條的條款中，絕大多數都約束雇主的，規定了各種場合下雇主對雇員的許多具體義務，但關於雇主可以在何種情況下免責地解除勞動合同的條款卻聊聊無幾，一旦雇主真的依據這些條款解雇員工而不予賠償，這些空洞寬泛的條款就留給雇員許多可以申訴的空間，難怪許多用人單位特別是企業都認為這樣的勞動法不利於刺激企業競爭力，提高企業的效率，製約了總體的社會發展。像Jonny這樣按照任何國家和社會的公共常識都屬於曠工的行為，勞動法中的適用於雇主的免責解雇條款隻有“嚴重違反用人單位的規章製度”一句話。而對於Jonny這樣的老員工，他在十年以前通過FESCO加入樂波特時，與公司簽的隻是一個公司內部認可而在中國並無實質意義的方達克簽署的英文的聘書“offer letter”。真正受勞動法規範和保護的他與FESCO之間的“勞務合同”也都是一個格式簡單的統一版本，後來樂波特在中國成立了分公司，可以直接雇傭中國員工，但樂波特委托提供人事管理服務的FESCO也沒有建議新的雇傭文件。諸如“不能無故曠工”和“有事要請假”這種放之天下而皆準的常識，卻因為樂波特沒有在員工守則中明確寫出而不能生效。按照高律師的拆解，如果樂波特以“違反用人單位規章製度”為由辭退Jonny而不予賠償，Jonny可以起訴樂波特，樂波特則會因員工守則中沒有此處適用的條款而必定敗訴。這就意味著如果Jonny自己不提出辭職，我隻有兩個選擇：或者解雇他並按照勞動法規定的“N+1”的原則給予他幾乎相當於他的一年年薪的賠償，或者接受他無故曠工的事實還要繼續給他發工資。嗚呼！
百密一疏，頭緒的紛雜加上快速的節奏，更主要是最近幾周無論是銷售還是團隊建設都逐漸上了軌道讓我心情有所鬆懈，我在與傑瑞和譚永健的晚餐上犯了一個錯誤。
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