找工作到底有多難：撤退的獵頭，與他們眼中的求職困境

剛剛過去的春季招聘季似乎比想象中冷清。在一些行業，“金三銀四”的光景不再，網友戲稱其為“銅三鐵四”；進入5月，一些新能源車企、互聯網公司先後宣布裁員計劃。

社交媒體上，大廠員工正在擠爆離職博主賽道。有網友自稱以往都是“被工作機會追著跑”，今年卻經曆了“在招聘網站海投400份、打招呼1000+沒人鳥的慘狀”。

一些數據也可以佐證。CGL Consulting發布的求職報告顯示，2024年一季度，中高端市場新增職位需求量同比去年下降了25.2%。招聘需求量減少的同時，企業的招聘流程也在變長。求職者從被推薦到麵試，平均需要15天；從麵試到給offer（錄用通知），平均需要27天；而從offer到入職，平均需要28天。

買方市場下，不少企業在決策上更加謹慎，這也無形中抬高了實際的招聘門檻。有獵頭公司員工發帖稱，“我司前兩年基本上綜合素質還不錯的應屆生都會考慮入職培養一下，今年據說收到很多211大學的本碩畢業生簡曆，但因為沒有相關經驗，團隊leader（領導）麵試都不麵，直接不要。”

相比求職者們，做人才生意的獵頭更早一步感受到了市場的寒意——根據穀露數據，2023年獵頭行業的市場規模從2022年的600億降為420億，有10%的獵企倒閉，獵頭顧問人數下降20%。

和企業HR（人力資源）不同，獵頭的業績和從業人數與整體就業市場的興衰有著更直接的關聯。“我們更多是在找那個最合適的人。”一個獵頭解釋他們的工作性質，“就像麵前有一個筐，裏麵有很多豆子，企業HR是在這個筐裏挑一個好看、他們喜歡的豆子；我們則是從外麵往筐裏麵撿豆子，供他們去挑。”

招聘季結束後，我們與三位不同領域的獵頭聊了聊。這群對市場環境變化最敏感的人，對他們所屬領域的就業形勢有著最真切的感受。

月薪2萬以上的人比較難找工作

Cathy，基金獵頭，從業7年

我們對市場肯定最敏感的。原因很簡單，市場上沒有職位，我們就沒有業務。如果說哪個行業比較興盛，這個行業的獵頭會最多，業績也會做很大；但如果某個行業不行——就比如之前的在線教育行業，“雙減”政策出台後，那個行業的獵頭全部都轉行了。

對我們基金行業的獵頭來說，今年是最有挑戰的一年。我們的大老板從業20多年了，他說他上一次感到這麽艱難，是在2008年。當時是階段性的，複蘇得也比較快。我們這個階段的難，至少目前還在持續。

比如說，以前我手上的職位數量，同一周期可能有15個，現在隻有5個。其中一個因素是，我們以前服務的客戶主要是外資基金，現在更多是國企。相對來說，國企的招聘周期比較長，比如我手上有個職位，已經持續了8個月，這還是客戶對我推薦的人選非常有意向，想要給offer的情況下。可我們的考核周期最多一個季度，拉不了這麽長。

職位數量和質量都不及預期的情況下，我的業績和收入幾乎是腰斬。

就過往經驗來說，如果手裏的職位量少，或者是各種各樣的原因導致沒什麽成交量，我們就加大工作量，努力去找新的客戶、新的職位，最終總會得到一個還不錯的結果。

但今年我們已經非常努力了，做了很多BD（Business Development，商務拓展），辛苦程度是三年前的兩三倍，但得到的結果不及之前的三分之一。我突然就覺得，個人努力在市場和大環境下連顆塵土都不如。我的很多同行都陸續轉行了，拿基金領域的獵頭來說，砍了至少有一半。有轉去做企業HR的，也有自己創業的，其中很大一部分去做Freelancer（自由職業者）了。

獵頭公司以前都會租一個地段好的辦公室，招很多人，因為有人才會有業績。這一兩年經常聽說，有的獵頭公司把大辦公室換成小辦公室，不斷地裁員、降薪。有的公司直接把辦公室撤了，大家都在家辦公。

人們在春節假期後參加招聘會

現在就業市場上兩極化的趨勢非常明顯。一種情況是，客戶要招一個級別非常高的人，能幫忙解決一些非常棘手的問題。這種就不能按常規職位去招。比如某出行平台當時要招一個負責政府關係的人，但是他們的問題不是一個用個人能力就可以解決的問題，是一個地緣政治問題，靠招聘解決不了，在獵頭的視角而言就是個無效職位。

另一種常見的情況是，比如說我公司現在離職了一個月薪七八萬的人，但我要縮減成本，隻想招一個月薪一兩萬的人。

所以說月薪一兩萬的人，其實不難找工作，但可能月薪在2萬以上的人會比較難找工作。因為現在沒有什麽級別高、預算高的職位釋放出來。互聯網人為什麽總愛在網上談論降薪？因為他們薪資相對來說比較高，出去以後找不到第二份。你說他找不著工作嗎？也能找著，一萬塊錢的工作肯定能找著，但是要匹配他三四萬的薪酬，就很難。

目前就業市場整體比較卷。坑很少，很多人就會降低自己的要求。比如我去年給一個頭部金融集團找一個核算會計，過往來說這個職位要求不高，但是最終選出來一個什麽樣的角色呢？北大本碩的一個姑娘，去做一個會計。那就意味著，這個坑被占了，而教育背景沒這麽好的人，就很難再拿到這份工作機會。

基金這個圈子相對來說比較認名校。非名校畢業，很難去到一線的基金公司。但其實對求職者來說，去一些中小型的基金公司，未見得會比名校畢業的人做得差，有時候還能得到更好的收益。比如我們之前有一個客戶，從人員到老板背景到資源等，都不算特別頂尖，但因為投對了項目，有些人甚至一夜之間實現了財富自由。

當然，現在的情況下，中小型基金的生存空間相對逼仄，不怎麽招人。可能一些求職者，本來應該去這些中小型公司發揮他們的價值，但現在因為這些中小型的基金不招聘，他們就找不到工作。

一般來說，企業融到錢了，才會去招人。基金屬於他們的上遊。現在基金自己都入不敷出，更沒有錢去投企業。企業也就沒有錢去招人，去擴大業務。這是一個蝴蝶效應。

目前的情況下，大部分人還是求穩。以前我會聽人說，我總加班，太累了，不想幹了。但現在大家可能更多是說，我覺得我們公司不行了，要散夥了，或者要裁員了。一些基金公司，員工底薪並不高，全憑獎金活著。如果把獎金砍掉，基本相當於降薪一半。

我們接觸到的這些人，很多已經拿了戶口，買了房，身上背負的債務很高。對於薪酬上的落差，他不隻是說心理上不能接受，現實情況也不太允許。

大廠給出的職位減少了百分之二三十

Jason，科技獵頭，從業15年

大廠給出的職位確實在減少，差不多有百分之二三十。

究其原因，無非是組織結構優化，發現了一些重疊的崗位；或者說沒有必要再去增加新的崗位，之前經濟狀況相對比較好的情況下，需要做一個新項目，這些公司會馬上立項、啟動招聘。現在需要做一個新項目，還是會馬上立項，但會先看看身邊有誰能幹這事，不會立刻到外麵去找完全精準對標的人了，所以招聘需求變少了。

中型企業其實很受大廠影響，他們會看著大廠的節奏做事情。比如有一年，一個企業大佬在內部講話提出把“寒氣傳遞給每一個人”，哇，他這一寒氣，好家夥，你看到基本上那個領域的廠商都不招人了，和它相關的供應鏈上下遊的那些零部件供應商、分銷渠道全不招人了。這就是一個頭部效應帶領下，大家對未知的恐懼吧。

初創公司則是另一回事。主要原因在於資本流失，導致創業者融資難度加大，招聘量自然也就變低了。以前你可能做完一輪融資之後，大概幾個月，或者一年之內必定能做下一輪，所以現金流基本上是不缺的。現在做完一輪融資之後，可能兩三年都見不著下一輪，那就要靠自己的造血能力去賺錢，養活自己的人，難度就變大了。

從我們觀察來看，大家目前還是求穩的狀態。對一些求職者來說，如果你給他推薦初創公司，他大概率是選擇不動的。

我是做科技行業的。去年從我們推薦成功，到客戶發出去offer，再到候選人真的接了offer去上班，這個折損率大概在50%左右。有的候選人過五關斬六將之後拿到offer，薪酬他也滿意，但他就不敢來。這種情況其實是非常普遍的。

我判斷，關鍵少數人才是這樣，中低層就業者大差不差，也會有類似情況。說白了就是照葫蘆畫瓢，年輕人看到自己的leader怎麽做，就也跟著學，往升職加薪那條路走；現在看到這個leader都停滯不前了，自己可能也就沒有動力了。考慮到工作中身心受損的情況，權衡之後可能覺得，躺平是最好的選擇，所以基層員工就出現大麵積躺平現象。

中國國際展覽中心招聘會上的求職者

以前創業者是怎麽創業？我有一個好的BP（Business Plan，商業計劃），我寫一個PPT，就能融資了。花別人的錢創自己的業嘛，他的動力和冒險精神會更強。但是現在的創業者自己可能要去做抵押貸款，真金白銀。這種創業者的心氣兒，跟融資創業完全不一樣——身家性命都搭進來了，那我肯定得非常拚命啊。所以他招來的人就一個當倆用。最後導致很多年輕人說，反正我去創業公司，工資也不高，受的這份累，可能還不如我就躺平了。

我們現在看到的數據是，Q1（第一季度）並沒有大量的需求釋放。招聘量基本上是不會受季節影響波動的，它隻會受到業務本身的調整和經濟大環境的變化影響。

經濟上行期間，有很多美元基金投到國內，滋養出一批PE（Private Equity，私募股權投資）、VC（VentureCapital，風險投資）。這些資管機構會把錢投向一些比較有潛力的產品、項目，甚至是人。那時候大家願意去冒險，搏一搏，單車變摩托嘛。

但是現在沒有創業土壤了，很多人就不敢創業，隻能在大廠裏麵待著，因為大廠才能接得住他的薪酬。

大廠人不出來，就不會帶來相應的招聘需求。人才流動可能就卡在這不動了，然後導致後麵很多事情的停滯——關鍵少數人才停滯了，那後麵大批量的招聘需求，可能都會因為它停滯而停滯。

大廠一邊裁一邊招，再招人的時候，對人才的要求會比之前要高。之前六七十分的人，招進來，給他留個三四十分的成長空間，對吧？他高興，我也高興。但現在招人可能就得七八十分起。為什麽？因為經過我這些優化和所謂末位淘汰的這些考核，留下來的已經是七八十分的人，我不可能再招個六七十分的人去拉低我的平均值。

而且現在大廠啟動競業的人數是明顯變少的。以前我們看到網上漂著的簡曆，有大廠背景，或者最近一家在大廠工作的人相對少，但是最近我們看到頂著大廠光環出來的人在變多。

經曆這一輪調整之後，大廠的人也暴露出一些弊端——他們的團隊作戰能力強，單兵作戰能力相對比較弱，如果說你一個人把什麽事都幹了，360度全流程做下來，大多數人做不到。因為他們過去在本職工作上就是一顆螺絲釘。這種情況下，他一定沒有小廠的人有競爭力。所以有些人隨著半年、一年找不著工作，就開始自降身價了。

互聯網所謂35歲的年齡天花板是非常現實的。現在這個年齡天花板已經傳導到AI大模型等科技領域，因為按照這個邏輯，他們不認為老人對新東西會有足夠的認知，新東西還是得交給年輕人去做。還有一個問題很現實，就是體力。人過了40歲、45歲，體力自然幹不過年輕人，即便是傳統行業也是這樣。

“我接觸的候選人，至少30%是裸辭”

Vivian，公關、影視獵頭，從業2年

我做獵頭時間不長，但從去年9月開始，能感覺到客戶的Head Count（預計招聘的員工人數）在減少。

舉個例子，前段時間有一個朋友把他的小妹妹推薦給我，背景特別好，本科紐約大學，碩士北大。朋友跟我說，這個小妹妹找不到工作。我把她的簡曆分享給我其他行業的朋友，他們都蠻驚訝的，說這麽好的背景找不到工作，我們公司應該不太適合他。

與此同時，我們推薦的成功率也在下降。一方麵，現在的就業市場是買方市場，企業不缺背景好的候選人。另一方麵，候選人和企業之間的需求有落差。

前不久我聯係過一個候選人，他差不多有一兩年工作經驗，但中間比較跳，現在做Freelancer和博主。我們聊天的過程中，他說，你做的這些行業我都可以來試一試，但是我這個人比較看團隊和薪水，因為我現在做博主和Freelancer，一個月收入是2萬，所以我看機會不能低於這個數字。他還提出要求，說前期可能需要先線上麵試，如果合適才會去線下。實際上，對於他的背景、從業經曆來說，我手頭的客戶可能沒有一個滿足他的。

雖然現在大環境不那麽好，但還是有人願意裸辭，寧願休息也不要工作。

山東煙台理工學院招聘會鳥瞰圖

在我接觸的候選人裏，至少30%是裸辭的情況。他們的年齡基本在20歲到30歲，有一部分人會對目前做的工作祛魅，或者說不想再做乙方了，想看看甲方的工作機會。但現實情況是，目前就業市場上甲方的機會並不多。所以很多裸辭的年輕人都處在觀望狀態，不太著急；或者說因為之前的工作頻繁加班，強度比較大，他們想給自己放一個小長假。

之前我給客戶推薦一個做新媒體運營的候選人。麵試到最後一輪了，還是沒過，後來她去了一家時尚雜誌。做了還不到一年，就說要離職。她跟我聊起來，說因為經常加班，身體長出了甲狀腺結節、乳腺結節，影響了正常生活，想休息一段時間。

從甲方或者獵頭的角度來講，如果一個人長時間沒有工作，我們確實會擔心他是不是能再回到那種高強度的工作狀態。但是從我個人角度，這其實沒什麽，休息是很正常的。

我覺得人還是要做自己，沒必要為了工作讓自己那麽不開心。身體是革命的本錢，健康是第一位的。至於其他的，比如說薪資或者工作，我覺得都是次要的。