用人單位依法享有用工自主權，但行使權利時不能逾法越界，而應當遵循合法合理原則。用人單位根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位、工作地點等內容時，應當充分尊重勞動者的權利，考慮勞動者的實際情況，雙方協商一致解決，不得損害勞動者的合法權益。
上海一知名建築公司員工穆某某一直在上海辦公，期間收到公司要求其遠赴百公裏之外的南京工作的調令。然而，穆某某卻不同意，並且仍在上海出勤打卡。公司以穆某某曠工為由解除勞動合同。因此，雙方發生爭議，對簿公堂。經審理，仲裁委、一審法院均支持公司，二審法院卻認為公司違法。最終，法院判決公司賠償44.6萬元。
拒絕上海調南京被“炒”
據中國裁判文書網披露的民事判決書顯示，穆某某（女）
於2004年11月入職上海一建築工程有限公司，工作地點在上海，月均工資性收入18,566.07元。公司稱，因上海本地業務萎縮，將公司業務總部移到江蘇，故將穆某某調至南京。
雙方簽訂的《勞動合同書》顯示，約定穆某某的工作地點是以工作安排為準，公司可根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，並以書麵形式告知其，穆某某除有正當的合法理由外應予服從。
2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續簽書》，約定續簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，並補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。
同時，公司提供2018年8月15日施行的《XX集團職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規定，凡未經單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。
2018年8月17日，公司發出《關於工作調動的通知》，載明“現因工作需要，根據您跟公司簽訂的勞動合同續簽書第（三）條，經公司研究決定，將您從成本合約中心調至江蘇區域中心擔任投標主管崗位，薪資不變，並作為公司外派人員享受相關福利待遇……請您於2018年8月20日至江蘇區域中心報到”。
穆某某不同意。於是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作，而在其原工作地點出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據《勞動合同法》你已嚴重違反公司規章製度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。
2018年9月10日，穆某某向上海市徐匯區仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付：解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元；
2018年年終獎40,000元等。
不過，仲裁委並未支持，穆某某不服，遂向上海市浦東新區人民法院提出起訴。
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一審：公司解除合同合法
上海市浦東新區人民法院認為，本案的爭議焦點在於2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤是否屬於曠工。
首先，據穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定其的工作地點以工作安排為準，公司根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，並以書麵形式告知穆某某，穆某某除有正當的合法理由外應予服從。公司作為用人單位根據生產經營需要調整穆某某工作地點，係行使用工自主權的行為。
其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續簽書》，均補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款並不違反法律法規強製性規定。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續簽書上簽字，即認可該條款的效力。
再次，據公司發出的《關於工作調動的通知》內容來看，穆某某投標主管的工作崗位未發生變化，薪資不變，用人單位亦不發生變更，穆某某屬於公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關福利待遇。
最後，穆某某稱公司將其調往南京，會對穆某某勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應積極與公司協商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當的合法理由外應予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。
綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章製度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以采信。
然而，穆某某不服浦東新區人民法院判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴，給出的理由是，他在職期間工作場所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通過其OA係統發出調令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。公司在經營狀況沒有發生實質性改變，其崗位仍存在的情況下，突然單方麵決定將其工作地點調往江蘇，未與他進行充分協商和溝通，極大幅度增加了員工的各項成本，這是公司以此逼迫他辭職的一種手段，他有權拒絕。
二審：一審錯了，公司違法
上海市第一中級人民法院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準”，似乎隻要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。這樣過於寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故法院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據。
用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。
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本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。
因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。
鑒於用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18,566.07*12*2=445,585.68元。