試用期看似簡單，實際上也極易導致法律風險。
北京某科技公司就在這上麵栽了個 " 大跟頭 "，該公司與其新入職員工約定的試用期為 3
個月，但是試用期滿後，公司卻一直未辦轉正手續並繼續向其發放工資。合同到期後，該員工以違法 " 延長試用期 "
為由，將公司起訴至法院並要求給 30 萬元。經過法院一審、二審，最終法院判決公司給 22.5
萬元，真是賠慘了。
遭延期轉正，員工怒告公司
據中國裁判文書網官網顯示，劉某某於 2019 年 1 月 11
日入職北京某科技公司，初任人力行政總監，工資標準為試用期每月 18400 元，轉正後每月 23000
元，後調崗為行政總監，勞動關係存續至 2020 年 2 月 28 日。
雙方簽訂了《勞動合同書》，但雙方提交的勞動合同書中合同類型、起止時間、試用期時間均未填寫。《釘釘截圖及錄屏》顯示劉某某的員工狀態為試用，現合同起始日為
2019 年 1 月 11 日，現合同到期日為 2022 年 2 月 10 日，試用期 3 個月。
劉某某主張其試用期 3
個月，調崗後其工資標準不變，但公司一直未為其辦理轉正，並一直按照試用期標準向其發放工資。
劉某某於 2020 年 4 月 26 日提出仲裁申請，請求：支付 2019 年 4 月 1 日至 2020 年 2 月
29 日工資差額 50600 元；支付 2019 年 4 月 1 日至 2020 年 2 月 29 日延長試用期的賠償金 253000
元等合計 30 多萬元。
公司不認可劉某某主張，並主張其已與劉某某就調崗降薪一事口頭協商一致，並且一直按照每月 18400
元的工資標準向劉某某支付工資，劉某某從未提出過異議。公司支付劉某某工資至 2020 年 1 月份，未支付劉某某 2020 年 2
月份工資。
公司主張劉某某 2020 年 2 月份未上班，劉某某不認可公司的主張。
2020 年 8 月 3 日，該委作出裁決駁回劉某某的仲裁申請。
劉某某不服該裁決書，於法定期間內訴至北京市昌平區人民法院。起訴請求：公司支付劉某某 2019 年 4 月 11 日至 2020 年 2
月 29 日期間工資差額 48960.92 元（4600/21.75 × 14+4600 × 10）；2. 公司支付劉某某 2019
年 4 月 11 日至 2020 年 2 月 29 日期間違法延長試用期賠償金 244804.6 元（23000/21.75 ×
14+23000 × 10）。
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法院判決：公司違法，需補薪及賠錢
北京市昌平區人民法院認為，公司作為具有管理職責的用人單位，應就勞動合同期限、試用期期限、是否轉正、雙方已協商一致降薪、劉某某 2020
年 2 月未正常上班承擔舉證責任，公司未就上述事項充分舉證。故法院采信劉某某所述，認定合同起止日期為 2019 年 1 月 11 日至
2022 年 2 月 10 日，試用期 3 個月，公司一直未為其辦理轉正手續並按試用期工資標準向其發放工資，且劉某某正常上班至
2020 年 2 月底。公司應支付劉某某 2019 年 4 月 11 日至 2020 年 2 月 28 日期間工資差額，劉某某主張的
48960.92 元未超標準，法院予以支持。
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。公司一直未為劉某某辦理轉正手續，理應向其支付
2019 年 7 月 11 日至 2020 年 2 月 28 日超過法定試用期期間的賠償金 176862.07
元，劉某某主張過高部分，不予支持。
綜上，法院判決公司支付劉某某 2019 年 4 月 11 日至 2020 年 2 月 28 日期間工資差額
48960.92 元及 2019 年 7 月 11 日至 2020 年 2 月 28 日超過法定試用期期間的賠償金 176862.07
元，以上合計 225822.99 元。
對此，公司不服上述判決，向北京市第一中級人民法院提起上訴。
二審判決：試用期 3 個月期滿公司一直未辦轉正手續，應當認定公司繼續與劉某某約定了試用期，需支付工資差額及賠償金
法院認為，依照《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百二十一條的規定，法院應當圍繞當事人的上訴請求進行審理，故法院僅圍繞公司的上訴請求進行審理。
公司作為具有管理職責的用人單位，應就勞動合同期限、試用期期限、是否轉正、雙方已協商一致降薪、劉某某 2020 年 2
月未正常上班承擔舉證責任，公司未就上述事項充分舉證，故本院采信劉某某所述，認定合同起止日期為 2019 年 1 月 11 日至
2022 年 2 月 10 日，試用期 3 個月，公司一直未為其辦理轉正手續並按試用期工資標準向其發放工資，且劉某某正常上班至
2020 年 2 月底。公司應支付劉某某 2019 年 4 月 11 日至 2020 年 2 月 28 日期間工資差額。
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勞動者持續超過一個月未就降薪提異議的狀態，既不屬於以書麵或者口頭通知的方式作出的明示，也不屬於以自己的行為作出的默示，而是一種沉默。普遍接受的準則是，單純的沉默並不構成對於要約的承諾，即使要約人在其要約中表明沉默將被作為承諾，亦是如此。因此，劉某某未對降薪提出異議不能視為其同意了降薪。
如前所述，法院已經根據分配的舉證責任認定在劉某某入職時，公司與其約定的試用期為 3
個月，且一直未為其辦理轉正手續，因此，應當認為在原試用期滿之後，公司繼續與劉某某約定了試用期。而《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定，"
同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期 "，因此公司繼續約定試用期的行為屬於違法約定試用期。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定，"
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。"
因此，公司應當支付超過法定試用期期間的賠償金，。
綜上所述，公司的上訴請求均不能成立；一審判決可予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。