001——這個沿用了20年、華為公司內部人所共知的“老板”任正非的工號，或許即將成為曆史。
本報記者近日獲悉，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先後辦理主動辭職手續（即先“主動辭職”，再“競業上崗”），再與公司簽訂1－3年的勞動合同；廢除現行的工號製度，所有工號重新排序。
華為官方人士對此不願過多置評，但認為正在實施的人力資源體係調整相對提高了員工的福利，“員工們都非常滿意”。而記者采訪華為員工時，他們大都表示對方案表示理解，同時薪金的確有所增加。
知情人士表示，華為此舉意在規避即將於2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》（以下簡稱“新勞動法”）“ 規範勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法”中對企業未來用人製度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件後，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。
記者采訪深圳外商投資行業協會等機構後得知，新勞動法目前已在很多大公司內部引起較大反應，不少公司已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。
調整涉及最多1萬人
近日，有不少華為員工透露，公司內部盛傳的“自願辭職”一事“消息屬實，已經收到相關郵件”。
而知情人士亦透露，“具體方案已經確定了，現在可能還要聽取員工意見進行修正完善，但是大致不會改變了，元旦前應該要調整完畢。”
本報記者向多位華為員工了解並向華為官方求證後得知具體調整方案如下：
目前在華為工作滿8年以上（即1999年前入職）員工，近期由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。
所有自願離職的員工將獲得華為相應的補償，補償方案為“N+1”模式。
據了解，經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準（稅前）。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標準優厚於《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。
現行華為工號製度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，不再體現員工工作年限長短。
據悉，該方案9月已獲通過，10月前華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識，１０月開始至１１月底為方案實施階段。
有多少人將會參與到這場集體自願辭職中？
本報記者查閱華為內部資料中的零星統計後推算，目前華為員工在6萬人以上。華為1987年創立，1990年員工人數僅為600人。1995年，員工上升至1800人；此後，華為在全國高校內開展了多年的“掠奪性”招聘，至2001年快速壯大到2萬多人；2002年前後電信業“冬天”中，華為人員有所收縮；但很快，2004年華為的收益開始回升，華為再次高速擴張至3萬人左右；2005年後，華為在海外業務急速攀升，其公司員工規模也隨之膨脹。據知情人士透露，2005年至今的三年間，華為內部員工招聘計劃每年均為1-1.5萬人，照此推算，目前華為員工在6萬人以上。
按照如上估計，本次勞動用工調整涉及員工應為工號“20000”內的人員。而據華為員工們推算，“20000”工號內的老員工當中，已有相當部分人在2001年出售華為電器與愛默生重組為愛默生電器公司、2003年與3COM成立“華為3COM”時分流到此兩家公司，再除去近幾年去職員工，保守估算餘下員工應為“數千到一萬人”。
在業內人士看來，該方案出台的原始動機是適應新勞動法在“選、育、用、留”人才方麵給企業造成的壓力，企業不得不思考如何使用人機製富有競爭力。
新勞動法“第十四條”增補後規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊等前提下，用人單位必須與其續訂勞動合同的。
新勞動法的規定顯然給企業用人加了一道緊箍咒。以華為為例，針對在華為工作服務即將滿十年的員工，公司將更為謹慎地考慮是否與之續簽合約問題，該員工能否在此後的服務年限中保持與公司發展同步？一旦公司未來出現經營調整，新用工製度會否對企業帶來過重成本壓力？以後出現勞動糾紛，企業如何規避法律風險？
華為隨之還要應對的一個新問題是：在這些老員工之外，一名連續兩次簽訂一年合同期限的員工，在其第二次合約到期後是否長期留用這名員工？
企業與員工權益“兩難”
中華英才網總裁張建國在接受本報記者采訪時表示，華為此舉“應該是針對國家法律修訂做出的調整。”他認為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法“十四條”將會給像華為這樣的創新公司帶來過重的企業責任壓力。
知情人士評價說，華為本次大刀闊斧地進行人力資源體係的變革，的確“冒了不小的風險”。一方麵，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險，以免影響到公司整體運作效率；另外，公司對外的公共形象會否受影響，包括員工家屬在內的公眾是否充分理解？
該人士也表示，華為此舉是不得已而為之，是“以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理麵臨的挑戰”。
記者采訪時，有不少員工對公司此舉表示理解。此次集體辭職員工基本都如數再次與公司簽約，也有少數員工在與公司進行充分溝通後自願辭職並不再簽訂新的勞動合同。
而據知情人士透露，這部分自願辭職的老員工大致為以下兩種情況：自願歸隱的“功臣”——工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股；早年的功臣，但在華為內部長期實行的“幹部能上能下”的幹部調整中，已經從管理等核心崗位調任普通職位的老員工，同樣擁有數量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方麵收益後做出離職決定。華為還對年紀在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。
事實上，在實行了20年的華為工號文化中，“20000”工號內的員工有著不同一般的待遇：“20000”以內，代表資曆（現行華為工號以進入公司先後為序），以及相應的職位和財富。
華為早年創業實行“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀90年代中期前後一度達到每股0.7元；從2001年開始，華為改變了過去以“一元一股”計價方式，開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限製，同時，老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，即以後員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司淨資產的增值部分，期權的行使期限為4- 10年。而隨著華為近三年來的擴張，客觀而言，新員工所獲得的期權從資格審查到數量上都遠不如創業時了。
而據本報記者了解，華為2002年公布當年虛擬受限股的執行價是每股淨資產2.62元，2003年為2.74元，至2006年，每股淨資產已達 3.94元。高持股帶來的高收益也直接導致華為新員工對工號靠前的“員老”有看法，他們認為不少老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚期權收益，而少了進取之心。
知情人士說，這或許正是任正非借機調整已根深蒂固的華為“工號文化”的根本原因之一。
事實上，華為在曆年人力資源體係建設及員工績效評估中，首要考慮的就是如何保持員工持續創造力。同時，在近兩年的華為文化梳理中，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的“危機意識”。任正非近期亦在公開講話中提到，華為的文化就是“以奮鬥為本的”文化。
華為榜樣：過高的標杆？
為什麽首先果斷出手的是華為？
有華為員工在天涯論壇發表評論說“是華為這個做法是唯一的”。他同時發問，如中興通訊、聯想、中國移動、中石化等大公司如何操作呢？
中華英才網張建國向本報記者表示，關於新勞動法的調整，已有不少企業在私下溝通中表示正在考慮應對措施。他認為，大多數企業可能都將會采用相對“平和”的方式，而華為集體辭職的方式並不具普遍意義。
而不少華為員工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事風格。華為曆年進行了一係列的人力資源製度變革以配合公司全球業務拓展的需要，包括“人崗匹配”和“定崗定薪”的薪酬製度改革，以及員工福利和保險保障製度的改革等，其目的是保持企業的活力。其實華為發展史中，曾有過多次人力資源變革的事件。較大的兩次是：1996年，以華為董事長孫亞芳為首的華為市場部中高層“先辭職，再重新競業”，市場部幹部全麵“洗盤”，不少幹部重新回到普通員工崗位；2003年所有公司中高層集體“申請降薪”。2002年前後，電信業冬天使華為業績麵臨創業來首次下滑，在任正非帶頭下，超過300多名幹部主動申請降薪10%，以共渡難關。
任正非慣用運動的方式解決幹部管理中麵臨的難題。但知情人士認為，此前的兩次集體辭職或降薪運動，其目的和規模都與本次大不相同，“前兩次都是針對幹部，解決‘幹部能上能下’的問題，是幹部管理體係的問題，解決的是短期的問題；而這一次則涉及到整體人力資源管理體係的調整，它解決的是今後長期的人力管理問題。”
時至今日，華為列車正以加速度前行：2006年華為實現銷售收入656億元，同比增長45%，其中65%收入來自國際市場。華為人士透露說，今年華為收益還會保持30%-40%的高速增長，華為正處在追趕國際一流設備商的征程中。因而，無論是過去，還是未來，保持內部活力、推動創新能力都是華為無法回避的問題。
華為的作法可以複製嗎？
“我們公司目前還沒有聽到具體計劃。”中興人士告訴本報記者，也聽說公司在做一些調整方案，但如華為這種作法不可能被中興效仿。而華為知情人士稱，華為的方案在流傳到部分大型國有企業後，樹立了一個“過高的標杆”，“比如中國移動、國有商業銀行，新勞動法給大家製造的壓力是一樣的。”他同時透露，“聽說有部分公司正在采取以多個分公司與員工不同時期簽訂合同的方式分散風險。”21世紀經濟報道