年齡壓力產生“加速度”
鳳凰網報道，最新出版的《廉政了望》雜誌發表係列文章披露中國幹部流動路徑以及頻繁調動的內在原因。中央早在1999年就製定了《黨政領導幹部交流工作暫行規定》；在後來發布的《深化幹部人事製度改革綱要》中，重申要“推進黨政領導幹部交流工作”；2006年8月又正式發布《黨政領導幹部交流工作規定》，這樣一個有利於優化領導班子結構、提高領導幹部的素質和能力，有利於黨風廉政建設、符合現代政治理念的製度設計。
比如，在這次省區市黨委大換屆中，中央明確要求省級黨委班子中，50歲以下的要有3名，45歲左右的要有1名。而根據中央組織部的統計，在去年已經完成黨委換屆的14個省份中，50歲以下的有56人，其中45歲左右的有21人。上世紀60年代出生的年輕幹部作為一個群體，已開始跨入省部級決策層。而在市縣鄉換屆中，幹部年輕化力度也普遍加大，縣黨政正職主體為45歲左右。總體來看，已基本實現了小平同誌在上世紀提出的幹部年輕化的戰略構想，這無疑是值得慶賀的進步。
但從另一個角度看，這也給地方組織部門施加了壓力，客觀上促使其加快年輕幹部提拔的速度。因為從現實情況來看，一個23歲大學畢業進入黨政機關的公務員,按常規一步不拉從辦事員升到正處少說也得到40歲,這在大機關也是少數,基層自然更少。如果要培養40歲左右的廳級幹部甚至省級幹部，必然要加快提拔速度。
提拔與流動兩者間這種若隱若現的正比關係，挑動了一些幹部流動的神經；而一些地方年齡一刀切的政策，更是大大激發幹部流動的衝動。在一些地(市)，流行“官到處級止，人到50休”之說。因此幹部每在進入“臨界年齡”之時，都有“過了這個村，就沒有這個店”的緊迫感，抓緊時間跑官、要官。
流動中的現實曆史法則
從現實看，一些本身立意良好的製度規定，從另一個角度看也成為推動快速流動之因。如《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，凡提拔擔任縣(處)級以上領導職務的幹部，應當有兩年以上的基層工作經曆，具有在下一級兩個以上職位任職的經曆；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作3年以上。這就從客觀上促使組織部門有意識地加快流動步伐。
同時，一些地方的幹部調整存在“推磨轉圈”式的“遊戲規則”，“幹部一般必須從小縣幹到大縣，從窮縣幹到富縣，從離中心城市遠的縣幹到近的縣。”這種平級流動即便隻是作為一種短暫過渡，也在一定程度上導致了幹部的流動頻繁。
通常，向上流動是幹部的必然追求；但在很多的時候，一些幹部雖然表現優異、政績突出，但一時之間未必有足夠的上級職位空缺提供。這個時候上級部門便通過平級但是更具實惠的崗位調整，作為一種獎勵和慰藉。譬如從窮縣到富縣、從小區到大區、從清水衙門到實權部門。這是造成幹部流動的又一個原因。
製度缺陷造就流動空間
按照有關法律、章程的規定，縣以上黨委、政府每屆任期5年，鄉鎮黨委、政府每屆任期3年。
“其實，幹部流動過快的問題，隨著任期製的真正實行就徹底解決了。”清華大學廉政與治理中心主任任建明說。“但事實上，我國幹部實行的是無明確任期的非終身製。”
任建明說，我國目前正在推行的任期製改革，是正在建立中的任期製。因此，是一個任期還是多個任期，是部分幹部還是所有幹部適用任期製，還不是很明確，也沒有明確的規定。甚至一些法規條文也不夠嚴謹統一，留下變通空間。如黨章第二章第十條第二款規定，黨的各級領導機關，除它們派出的代表機關和在非黨組織中的黨組外，都由選舉產生。但同時在第十三條又規定：在黨的地方各級代表大會和基層代表大會閉會期間，上級黨的組織認為有必要時，可以調動或者指派下級黨組織的負責人。
“到底什麽是‘有必要’，黨章中沒有明確。規定太過原則，沒有實施細則，在實際操作中，偶然就成為必然，隨意也被當作正常。”中央黨校教授梁妍慧說。
缺少權威有效的組織實施體係，也是任期製在現實中執行難的原因。任期製沒有被作為幹部製度改革的硬任務下達，沒有自上而下的約束力，因而成了各地的“自選動作”，實施與否、如何實施主要取決於領導層的主觀意見。而在現有的領導思維和領導方式下，任期製“流產”是意料中事。
梁妍慧認為，選任製幹部調整頻繁問題的症結，可以歸結到權力“源頭”上。“雖然一些地方推行了公開選拔、競爭上崗，但主要集中在聘任製幹部領域，對選任製幹部的動作很小。理論上是權為民所授，但實際上，領導幹部選任主體仍然是上級部門而非廣大選民，還沒有擺脫由少數人選人、在少數人中選人的傳統模式。”
從理論上說，選任製官員應該對選舉人負責，在確定的任期內履行自己的職責；特殊情況下的職務流動，也應該由選舉人決定，至少應征求或聽取選舉人的意見。但是現實情況卻是，官員的職務變動完全操縱在上級部門手中。
“組織上一旦發現某個同誌培養成熟，或者認定為某個班子需加強領導力量，甚至個別幹部向組織上提出要求，都可以隨意在屆初產生的領導班子內抽調力量或加長凳子，經常更換領導班子組成人員。”“雖然也有考察程序，但基本上是上麵把考察對象的‘大盤子’定好後，組織部門再下去選幹部，是為了提拔而考察。而且上麵時間要求也緊，很多時候隻能是走形式。換個話說，程序其實是為領導意誌服務的。”一個從事組織工作的老同誌深有感觸地說。
“誠然，防止調動頻繁並非對官員升遷一概都要按任期說事，對一些確實出類拔萃的人，在某些崗位出現空缺急需填補的時候，當然可以及時調動、委以重任。但這畢竟隻是少數。對於一個地方而言，重要的是建立完善嚴格的官員任免機製，使官員們在良好的規則規範下，安心做好自己的分內事。”
不利地方科學發展
有人說，現在的地方官員是“任重道不遠”。為什麽這麽說？一個地方一把手的任務是非常之重的，領導著幾十上百萬人搞建設奔小康，然而，給他的時間卻非常之短。特別是縣(市、區)一級，一兩年就換一茬人，情況還沒摸透，就又調走了。
基層很多幹部群眾對一任領導一個思路、一屆班子換個目標的做法非常反感。他們說，一個地方的發展好比前行的列車，如果經常轉向和刹車的話，何談科學發展？每任領導都想樹形象、出政績，卻往往造成勞民傷財，無所適從：不是“抓住機遇、加快發展”，而是“貽誤時機，反複折騰”；不是“前人栽樹，後人乘涼”，而是“前任政績，後任包袱”。在地方主官走馬燈式的調整中，一地經濟發展和一方民眾福祉，便成為了個人升遷的“墊腳石”。
誘發官員浮躁心態
一把手流動過快，會造成當地幹部隊伍的不穩定。由於每個一把手的政治素質不一，工作思路有別，性情好惡各異，其識人、用人的標準當然也就各有“尺碼”了。一把手換了，中層幹部一般也要動一動；中層幹部動了，也往往會引起一個單位內部人員的變動和調整。因此，地方一把手的變動，猶如一石激起千層浪，在幹部隊伍中產生一個“換崗症候群”。
江西省新餘市組織部長陳德壽說，現在一些地方，幹部的自我評價取向正悄然發生變化。評價一個幹部幹得好不好，主要是看他的官位升遷快不快。對那些幹一兩年就提拔或調動的幹部，大家都認為他有本事；對任期屆滿才提拔的，大家會說他是輪到了才提拔；對過了任期還沒提拔的，大家又會議論這個幹部要麽有問題，要麽跟上麵跟得不緊。
專家指出，隨意無序的官員流動，破壞了正常的職務晉升規則，強化了“權從上來”“官位官授”的人治意識，下屬把個人前程命運寄托在上級身上，客觀上形成一種人身依附關係。幹部都在想，隻要領導高興，說不定哪天就提拔了。於是把大部分心思精力放在揣摩上級意圖、討領導歡心上，而不是踏踏實實去幹工作、辦實事。
湖南省對某市進行調查，9個縣(市、區)及鄉鎮班子2283名正副職幹部不到3年便調動了1426人，占62.5%，任期內頻繁變動，嚴重影響了行政效率。而更嚴重的是，各級幹部在位子上都不是想如何把工作做好，而是鑽營如何及早升遷；就是幹工作也是為了升官，因而出現許多“形象工程”和“泡沫政績”。
沒有可預知的確定任期，隻求即時顯效，多搞能引起上級領導注意的短期行為、政績工程，幾乎是最符合官員自身利益的理性選擇。群眾反映許多地方官一上任，琢磨的就是怎麽盡快出政績、造輿論、樹典型，為升遷積蓄資本。或者，一任官員一張藍圖也是這個道理。因為若不另起爐灶，而是一張藍圖畫到底，又豈能顯出自己的水平和政績來？