職場生存手冊： 從 warning letter 到解聘

更新：這篇也是職坦老帖，挪到博客來。在職場總有潮起潮落，不管你是作為普通員工或者升為一線管理者，你大概率會遇見被經理認為是low performance或者有low performance的員工要管理。職場手冊係列文章不講立場，隻講程序。

warning letter就是警告信。

美國的雇傭關係理論上是by will。也就是說憑雙方意願，隻要一方不再有意願，就可以終止雇傭關係。

員工辭職，行業約定一般是2周的提前通知，這樣有時間安排項目交接，有始有終，好聚好散。有些情況下，主管會要求更長時間的交接，（雖然我個人認為沒啥意思，員工身在曹營心在漢，多留沒啥意義，但是不少主管這麽做）。大公司有exit interview，由人事部門安排。你目前的老板是有權利調看exit interview的內容。如果不想burn the bridge，exit interview的內容最好留個心眼。

對performance 不好的員工，不同公司處理方式可能有細微不一樣。和中國的企業文化不大一樣的是，直接主管有生殺大權，而人事部的幹預範圍有限。員工容易犯的錯誤是認為人事部門是主持公正的，會向著員工，這個概念不正確。人事部主要的任務是減少公司的風險。除非涉及犯罪行為，種族歧視，性別歧視，人事有直接幹預權利。其他，人事部門的作用就是輔佐業務主管，順利完成解聘手續，而解聘就是一個錢和手續的問題。

不是所有的管理都變態，大多數情況下，經理輕易不會啟動解聘程序，因為解聘程序中要求的建檔工作量巨大，3個月的PIP，經理的工作量是原來的1.5倍。像網友這種在公司工作8年，之前沒有performance問題的員工，解聘程序會更複雜。標準程序是口頭警告，書麵警告，然後PIP。PIP要求大量精力時間做document，放進去一般都是情況屬於不可調和了的了，到這種時候了，早做打算的好。

據說PIP生存率是25%，但實際上除非原始矛盾解決了，不然該走的還是走。還有一些公司有底層5%淘汰製，操作方式可能不同。

解聘的過程繁瑣麻煩，這樣一來會造成一種情況，主管更願意用contractor而不給contractor 轉正或不雇傭正式員工。終止contractor合同或更換contractor通常不需要document。

收到Warning Letter，實際上問題已經比較嚴重了。這時候需要冷靜，回想一下，之前和管理者的交流中，有沒有已經被點過。

跡象一，manager談話後，他發一個會議紀要給你。一般很少manager會做1：1會議記錄，做了就是為了存檔了。

跡象二，你在為別的團隊做事而耽誤了本團隊或者被分配的任務。這第二個在好的老中身上發生過，被放low performance或者列入裁員名單是特別氣憤，覺得自己幸幸苦苦，被歧視被打壓。

跡象三，你在項目的方向上和其他人產生分歧，項目決定方向最後不是你的，但你硬作。

跡象四，本組內小事被你搞大，牽連範圍擴大，使得你的管理者花大量時間去收尾。

經理發口頭警告加會議記錄，可能還沒啟動程序，沒有和HR以及上級領導交流，一切都還可以挽回。找出症結，解決它。上麵2，3，4跡象都是員工缺乏邊界感導致的。一旦明白如何理清邊界，以後就不會有問題。

收到warning letter怎麽辦？ 這裏不同的公司，情況會不大一樣。你的manager是不是不管項目隻管人事？ manager 有分people manager or Tech manager。像我目前的公司，tech要求很高，有段時間VP都得赤膊上陣解決問題。所以管理層很少是純people manager。這種情況下發warning letter就很糟糕了

大多數是和人事已經溝通過，啟動解聘手續的第一步了，大不妙。員工應該做準備找下家了。如果是人浮於事的公司，你可能還有機會，和經理和解。

如果收到warning letter， 上麵2，3，4 先排查一下。如果不想改，那早些找下家。在技術和項目上，認為自己是對的領導是錯的，非常沒有意義。公司層層責任，你的活你的項目，你的老板擔責任。如果你和他理念不同，要麽你說服他，要麽你聽他的，才是職業操守。你認為碰到一個很糟糕的老板，正確的做法是換老板。