凱蒂和我走完了例行手續、聽完了賽義德的申述、再次重申了這個決定沒有任何針對他個人在公司的品行。時間也不早了，凱蒂去把雨果招呼了進來。
雨果和賽義德兩人友善地握手。雨果又向賽義德做了一些解釋工作，大意是考慮到公司支付的遣散費，這一決定對賽義德不應是件壞事。他應該有機會找到一個真正適合自己的位置。祝他好運之類。賽義德提出明天能否來一下，與同事們說聲再見，凱蒂以不合程序為由拒絕了這一請求。
會後，公司裏的人基本上都走光了。我和賽義德清點了一下公司財物，送他離去。以後，我就一直沒聽到關於他的任何事 ∙∙∙
一些感想
公平地說，賽義德為人還是不錯的。他的離去，主要是最終沒能把工作拿起來。就像前麵提到的，他有點像一位立誌要當消防員但爬不上雲梯的人。
有人會說，這是在招人時招錯了。很不幸，隻要招人，就有招錯的時候。正因為當時看出了潛在的風險，我投了反對票。但招人有招人的難處，業務增長時，人手就是一個限製。“風險招聘”往往是招人部門留的一手。理由是這樣的，如果什麽人都不招，現狀不會改變。冒險招個人進來，有50%的機會改進。如果這個人有足夠的基礎，通過自己的努力，承擔起這個任務，對個人、對公司都是件好事。如果招錯了，隻好用“無理由解聘”。一般公司都有幾套方案，如試用期和第一年，來淘汰不合適的人員。這實際上是應聘人要小心的地方，不然，就有可能像賽義德這樣。
人們有時因為失業或其它變化，見到一個位置就申請，做足了麵試的功課。這在需要一個工作時是絕對要這樣做的。但在找工作時，別忘了打聽一下要去的是“成本中心”（overhead centre，像R&D、IT、係統）還是 “收益中心”（revenue centre，像銷售、產品、“戰地”）（也有用“直接貢獻”（DC）和“間接貢獻”（IC）來界定工作性質）。
在成本中心，項目往往周期比較長，個人的“軟實力”表現以及與直接經理的關係起著很大作用。隻要有基礎、自己努力，時間在新雇員一方。在收益中心，所有人都是被一個（或幾個）數字簡單地評估著（如 monthly invocing）。在這，員工與老板關係相對比較簡單，因為好與壞一目了然，但期望值一般都比較高。
賽義德自己可能也是冒了一點險。我覺得他在原來公司的工作好像有點麻煩，那時裁員的地方比較多。他可能想以他自己的基礎，來“百年老店”一搏。但在收益中心，無論本人如何低調、如何努力，都無濟於事，因為是“直接貢獻” 最終決定了一個人的表現以及別人，尤其是管理層，對他的評價。
所以，在換工作時，了解一下自己可能的“直接貢獻”以及對自己將來的影響，是不可或缺的。
