到公司工作快三年了，比我後來的同事陸續得到了升職的機會，我卻原地不動，心裏頗不是滋味。
終於有一天，冒著被解聘的危險，我找到老板理論。“老板，我有過遲到，早退或亂章違紀的現象嗎？”我問。老板幹脆地回答“沒有”。
“那是公司對我有偏見嗎？”老板先是一怔，繼而說“當然沒有。”
“為什麽比我資曆淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”
老板一時語塞，然後笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”
一家客戶準備到公司來考察產品狀況，老板叫我聯係他們，問問何時過來。
“這真是個重要的任務。”臨出門前，我不忘調侃一句。
一刻鍾後，我回到老板辦公室。
“聯係到了嗎？”老板問。
“聯係到了，他們說可能下周過來。”
“具體是下周幾？”老板問。
“這個我沒細問。”
“他們一行多少人。”
“啊！您沒問我這個啊！”
“那他們是坐火車還是飛機？”
“這個您也沒叫我問呀！”
老板不再說什麽了，他打電話叫朱政過來。朱政比我晚到公司一年，現在已是一個部門的負責人了，他接到了與我剛才相同的任務。一會兒工功夫，朱政回來了。
“哦，是這樣的……”朱政答道：“他們是乘下周五下午3點的飛機，大約晚上6點鍾到，他們一行5人，由采購部王經理帶隊，我跟他們說了，我公司會派人到機場迎接。
另外，他們計劃考察兩天時間，具體行程到了以後雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預訂。
還有，下周天氣預報有雨，我會隨時和他們保持聯係，一旦情況有變，我將隨時向您匯報。”
朱政出去後，老板拍了我一下說：“現在我們來談談你提的問題。”
“不用了，我已經知道原因，打攪您了。＂
我突然明白，沒有誰生來就擔當大任，都是從簡單、平凡的小事做起，今天你為自己貼上什麽樣的標簽，或許就決定了明天你是否會被委以重任。
能力的差距直接影響到辦事的效率，任何一個公司都迫切需要那些工作積極主動負責的員工。
優秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什麽，然後全力以赴地去完成。
希望看完這個故事有更多的朋友成為優秀員工！
傑克·韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為什麽這麽說呢？因為我們隻考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。基層員工最大的問題是什麽？流動性大，很難把心靜在企業上。中高層最大的問題是什麽？不太操心，沒有把企業當作自己終生的事情；不安心，帶團隊沒有感覺。
看看河南胖東來商貿是怎麽做的。於東來，16歲做民工，後來做小買賣，從93年盤下接下40平米的煙酒店，到今天，商貿公司年銷售額在50億以上。關鍵是，2008年零售業有一個數據顯示，他的企業人效、評效在中國民營商業企業排名第一名。
上海連鎖經營研究所所長顧國建，中國連鎖協會會長郭戈平參觀完胖東來，說：這絕對是中國最好的店。這句話說在上海，再正常不過。但許昌，這樣一個不到100萬人口的城市，有這樣一個企業，可見一斑。
後來，胖東來去新鄉發展。當地有台灣企業丹尼斯，在河南商業排第一名，還有世紀聯華，和沃爾瑪。於東來看中的位置就夾在這三者中間，其他人都建議他作罷，連停車位都沒有。於東來力排眾議，一年不到，丹尼斯搬家了，後來世紀聯華新鄉店直接關門，賣給胖東來。後來大連大商來了，接連開了兩家店，半死不活。
在胖東來都是點點滴滴的小事，但積累起來打動了顧客的心。“老人上電梯的時候會有人主動攙扶”“在商場問路會有人直接帶你到目的地”“買多了東西，門口的保安會幫你捆綁固定”……
在生鮮區，阿姨們跪在地板上擦地，旁邊還有拿扇子晾幹的。問是老板要求的？他們回答說就因為這樣擦得幹淨。什麽人會跪在地板上擦地板？隻有擦自己家地板才這樣。胖東來的員工總是很樂和，他們能發現你的需求，並主動上前幫忙。
很多人還把這歸結於胖東來的高工資、高福利，調動了員工的積極性。在胖東來，保潔員的工資是2200 元，這也是這個公司的最低工資標準。根據每月的效益情況，他們還能拿到三五百元的獎金，平均下來每月工資兩千七八。
這讓其他商場感到不可思議。也許這個工資標準在一、二線城市不足為道，甚至屬於低收入，但在內陸一個不足百萬人口的小城市，這樣的工資絕對是高收入。
所以當胖東來提薪時，很多人都認為於東來瘋了。但他有自己的理解：“在中國，不像國外有最低生活保障，要是工資開得太少，員工連最基本的生活都沒有保障，他們會有未來嗎？”
他的理解很簡單：想讓員工好好工作，先把他們的生活解決好。如果員工自己都不快樂，又怎麽能讓顧客快樂？
滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體麵生活，他們就不再把心思放在找工作上了，這就是安心機製。同時，讓一部分先富起來，把核心層變成小老板，他們就不再把心思放在創業上了，舍不得走。
胖東來規定中高層幹部，每周隻許工作40小時。下班6點必須離開企業，誰要是出現，抓住一次罰款5000，在此期間必須關閉手機，接通一次，罰款200。他還規定，每周必須跟父母吃一次飯，每月必須帶著家人出去旅遊一次，每年強製休假20天。
他不但提高自己員工的工資，還要求提高合作夥伴的員工工資——那些在胖東來工作的廠家促銷員。他要求支付促銷員的工資不得低於胖東來的最低工資標準2000元。該政策發布時遭到了大多數供應商的反對。他不斷遊說供應商：“我們要把視野放大一點。你一年掙20 萬元，拿10 萬元給員工，也可能最後的結果你掙的會比這20 萬元還多。”
工資最高的時候成本最低，有人說這個道理我也懂，重賞之下必有勇夫，可惜開不起這個錢。
這裏還流傳著一個故事。河南洛陽、南陽、信陽有三家企業，和胖東來形成四業連鎖組織，這三家企業老板也想跟於東來學習，但不敢跟他的工資製度接軌，都害怕賠錢。結果後來差距越來越大，就跟於東來商量說，你得幫幫我。
於東來說，幫忙可以，必須答應我兩個條件：給你們每一個企業代管一年，我要當董事長兼總經理，你們全都退位，我製定的任何管理規章製度都不許改；其次，如果這一年出現虧損，虧多少錢，我賠多少錢。
於東來到了河南南陽王獻忠的萬德隆。王獻忠有20家店，銷售額兩億。很多老板處在這個瓶頸上，不發展等死，往上走找死。於東來上任就說，你們老王讓我給大家漲工資來了，漲幅70%—200%。另外，於東來給20個店長一人買了一輛車，規定隻要幹過6年，6年以後走人可以把車帶走。然後取消了萬德隆所有罰款製度。最後宣布散會。
員工聽了相當興奮，但王獻忠的妹妹財務總監說，這樣顯得很有愛心，也得先跟經營班子商量商量，今年肯定得虧1000萬。王獻忠聽了，也是幾分鍾說不出話來。
結果是，企業當月銷售提升40%，你能想象員工中蘊藏多大力量，那一年下來，不僅沒有虧一千萬，反而多掙了1000萬。於東來給中層幹部開到20萬年薪，他心裏就會想，老板這樣待我，就當自己店去經營了。他就會潛心研究這100人的需求，怎麽調動他們的積極性；就會研究A類產品的缺貨、補貨，促銷等。一個全力以赴的人跟一個認真工作的人，不可比。
狀態決定結果。如果報損率降到2%，降下來的都是利潤。所以說工資最高的時候成本最低。大多數老板隻在乎客戶價值而不在乎員工價值，殊不知，員工價值都沒有了，誰去幫你在乎客戶價值？
