正文
英國《金融時報》２月２１日
有過在上世紀８０年代中國的生活經曆後，李綱很難想像還會回國，即使回來頂多也就是短暫停留。當時，“文化大革命”剛剛過去，盡管李綱就讀於中國最好的大學之一——複旦大學，但他還是決定抓住機會，離開中國，赴美留學。
兜了一圈回到原位
在休斯敦完成學業之後，他於１９８５年加盟埃森哲谘詢，美國的合夥人對他抱有很高的期望。李綱表示：“他們告訴我，‘你最好回到中國。那裏將有一個市場，但我們不知道何時出現。’”
李綱是“海歸”的一個代表人物，他走了一圈之後，又回來了。目前，４８歲的李綱擔任埃森哲谘詢公司大中華區主席，統領著２４００名谘詢人員。
大公司紛紛追逐這些“海歸”，他們普通話流利，同時了解中國複雜的曆史、政治體係，以及文化和社會習俗。在未來最為重要的市場之一，這些因素可能決定著業務的成敗。
跨國公司目前正大舉使用本土人才，充實在華高層管理職位。人才的匱乏，加大了雇用中國高管的難度。
高管獵頭公司海德思哲的一份報告，總結了出現這種情況的幾個原因：
許多目前處於５０歲～６０歲年齡段的人，其教育和工作機會因“文革”受到了影響；上世紀８０年代和９０年代的“人才流失”令本土人才儲備枯竭；中國優秀的商學院寥寥無幾；當地中國高管往往缺乏全球經驗。
海德思哲負責人陳女士表示：“企業希望本土化，但多數員工是大陸本土員工，不具備全球商業準則方麵的經驗。”
人才大戰觸及最高管理層
中國的“人才大戰”已觸及最高管理層級別。摩根斯坦利本月從花旗集團挖走孫瑋，負責其中國區業務。２００４年，微軟起訴Ｇｏｏｇｌｅ，因為該公司高級研究人員李開複轉投Ｇｏｏｇｌｅ，出任這家搜索引擎中國研發中心主管。
獵頭公司正通過非常規手段尋找合格的中國人才。１８個月前，海德思哲利用海外華人網絡，構建潛在候選人數據庫。這些網絡包括中國大學的校友會、民間協會以及教堂和休閑俱樂部等。理想人選通常是在國內接受大學教育，在西方接受研究生教育，擁有５年～２５年海外工作經驗，並在跨國公司擔任中高級管理職務。
駐紐約工作的美國運通副總裁沈豪宇（音譯）感覺到了中國崛起的吸引力。現年３５歲的他有這樣的背景：出生在上海，曾就讀於中國人民大學，並在美國愛荷華大學取得了工商管理碩士學位。
他表示：“與美國相比，在中國工作樂趣更多，也有更多升遷機會，不過，風險也更大。”同時他也承認，“你在美國可以過舒服日子，但除非你確實非常非常優秀，不然在業內晉升很難。”
一旦雇用中國高管，企業就會在留任問題上麵臨挑戰。中國高管不僅流失率高，而且他們為高薪而跳槽的情況屢見不鮮。百事公司在廣州的銷售團隊有４００多人，２０００年其流失率高達５０％左右。
培養自己的人才
外國公司還認識到，培養那些從未旅居海外的中國本土人才頗有必要。麥肯錫上海分公司主任高安德表示：“應該少著眼於挖取人才，而要更加致力於培養自己的人才。”
各大公司正在從中國１０家頂尖高校招聘員工。高安德特別推崇中外混合型的團隊。他指出，麥肯錫將一些中國新員工派遣至德國法蘭克福待上一兩年，讓他們體驗歌劇及品酒等不同的生活方式。
一些獵頭公司及谘詢機構警告稱，在中國人才搶奪戰中，不要想當然地認為華人一定會在中國取得成功。高度西化的中國海歸可能很難熟悉環境，而適應能力強、性格開朗的西方人可能在這方麵非常成功。
有過在上世紀８０年代中國的生活經曆後，李綱很難想像還會回國，即使回來頂多也就是短暫停留。當時，“文化大革命”剛剛過去，盡管李綱就讀於中國最好的大學之一——複旦大學，但他還是決定抓住機會，離開中國，赴美留學。
兜了一圈回到原位
在休斯敦完成學業之後，他於１９８５年加盟埃森哲谘詢，美國的合夥人對他抱有很高的期望。李綱表示：“他們告訴我，‘你最好回到中國。那裏將有一個市場，但我們不知道何時出現。’”
李綱是“海歸”的一個代表人物，他走了一圈之後，又回來了。目前，４８歲的李綱擔任埃森哲谘詢公司大中華區主席，統領著２４００名谘詢人員。
大公司紛紛追逐這些“海歸”，他們普通話流利，同時了解中國複雜的曆史、政治體係，以及文化和社會習俗。在未來最為重要的市場之一，這些因素可能決定著業務的成敗。
跨國公司目前正大舉使用本土人才，充實在華高層管理職位。人才的匱乏，加大了雇用中國高管的難度。
高管獵頭公司海德思哲的一份報告，總結了出現這種情況的幾個原因：
許多目前處於５０歲～６０歲年齡段的人，其教育和工作機會因“文革”受到了影響；上世紀８０年代和９０年代的“人才流失”令本土人才儲備枯竭；中國優秀的商學院寥寥無幾；當地中國高管往往缺乏全球經驗。
海德思哲負責人陳女士表示：“企業希望本土化，但多數員工是大陸本土員工，不具備全球商業準則方麵的經驗。”
人才大戰觸及最高管理層
中國的“人才大戰”已觸及最高管理層級別。摩根斯坦利本月從花旗集團挖走孫瑋，負責其中國區業務。２００４年，微軟起訴Ｇｏｏｇｌｅ，因為該公司高級研究人員李開複轉投Ｇｏｏｇｌｅ，出任這家搜索引擎中國研發中心主管。
獵頭公司正通過非常規手段尋找合格的中國人才。１８個月前，海德思哲利用海外華人網絡，構建潛在候選人數據庫。這些網絡包括中國大學的校友會、民間協會以及教堂和休閑俱樂部等。理想人選通常是在國內接受大學教育，在西方接受研究生教育，擁有５年～２５年海外工作經驗，並在跨國公司擔任中高級管理職務。
駐紐約工作的美國運通副總裁沈豪宇（音譯）感覺到了中國崛起的吸引力。現年３５歲的他有這樣的背景：出生在上海，曾就讀於中國人民大學，並在美國愛荷華大學取得了工商管理碩士學位。
他表示：“與美國相比，在中國工作樂趣更多，也有更多升遷機會，不過，風險也更大。”同時他也承認，“你在美國可以過舒服日子，但除非你確實非常非常優秀，不然在業內晉升很難。”
一旦雇用中國高管，企業就會在留任問題上麵臨挑戰。中國高管不僅流失率高，而且他們為高薪而跳槽的情況屢見不鮮。百事公司在廣州的銷售團隊有４００多人，２０００年其流失率高達５０％左右。
培養自己的人才
外國公司還認識到，培養那些從未旅居海外的中國本土人才頗有必要。麥肯錫上海分公司主任高安德表示：“應該少著眼於挖取人才，而要更加致力於培養自己的人才。”
各大公司正在從中國１０家頂尖高校招聘員工。高安德特別推崇中外混合型的團隊。他指出，麥肯錫將一些中國新員工派遣至德國法蘭克福待上一兩年，讓他們體驗歌劇及品酒等不同的生活方式。
一些獵頭公司及谘詢機構警告稱，在中國人才搶奪戰中，不要想當然地認為華人一定會在中國取得成功。高度西化的中國海歸可能很難熟悉環境，而適應能力強、性格開朗的西方人可能在這方麵非常成功。
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