正文
2004年02月01日 00:07
田心
“海龜”和“海帶”是當今兩個有著內在關聯的民間新語詞———海歸和海待。
我有一個小表弟，是上個世紀90年代初學成歸國的“海龜”博士，搞的是尖端學科基礎理論研究，有在國外實驗室工作的經曆，但海歸的境遇卻不順利。小表弟剛一回到委派自己出國留學的研究院，就有領導找他，私下裏暗示他“跳槽”，並勸他找個效益好的單位……為什麽會這樣呢？原來，小表弟的歸來打亂了該研究院固有的“利益格局”———院裏迫在眉睫的分房子、評職稱都會因為類似他這樣的“海龜”出現，使本來排著隊的人們的既得利益受到影響，為此，研究院寧可放棄這樣的“海龜”。於是，小表弟的發展始終“不順”———因為搞的是尖端學科基礎理論研究，沒有見效益快的項目，課題申請經費異常困難；分房子也隻能“排”在複轉軍人的後麵；評職稱時，竟讓他和剛畢業的大學生一起考外語……他苦笑著說，自己基本就跟一條可有可無的“海帶”差不多！（盡管“海帶”是說找不著工作的“海龜”）實在沒意思，隻好再“殺出國門去”……
中國的“海龜”是不是真的太多了？科技人才是不是真的過剩了？具有正常思維的人都不會有這樣的疑惑，但現實中卻真實地存在著。當然，小表弟一個人的境遇並不能說明所有的用人單位、所有的“海龜”人才成長環境的現狀。問題的關鍵在於，我們的社會環境中、每一個小單位裏，怎樣才能形成一個讓“海龜”人才健康成長的良好氛圍。
2004年伊始，在我們黨和新中國的曆史上，中央第一次專門召開全國人才工作會議，闡述了實施人才強國戰略的重要性和緊迫性，人才評價機製有了重大突破。而且，這次會議還特別提出：“要加大吸引留學和海外高層次人才工作力度”。當“不惟學曆、不惟職稱、不惟資曆、不惟身分”不拘一格選人才的新觀念被決策者普遍認同的時候，當我們走出“惟學曆”誤區的時候，我們又該如何看待“海龜”，如何看待高學曆？我想，“海龜”們是不該為此受到輕視的，高學曆也不該因此貶值。因為我們“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，強調人才的“學習能力、實踐能力、創新能力”，隻是不惟學曆，而不是否認真才實學，更不是重蹈“知識越多越反動”“學曆越高越無用”的荒謬邏輯。筆者以為“海龜”變“海帶”並非“正常現象”，千萬別再讓每一個海外歸來的學子心寒了！
今天，“人才資源是第一資源”已經成為全世界的共識，中國要真正從人口大國轉化為人才大國。如何培養、吸引和使用好各級各類人才，特別是海外歸來的人才，對中國科技的跨越式發展，對一個地區的崛起，對一個企業的生死興衰，對一個科研實體能否躋身國際科學前沿……都有著十分現實的意義。正如中國科學院周光召院士所指出的：“100年來，留學生在發展中國科技上起了相當關鍵的作用。在現階段，從國外引進高水平人才，仍然對我國經濟和科技的發展有著非常重要的作用。他們不僅會帶來知識、技術，還會帶來管理經驗，帶來海外銷售渠道。對這樣的人才，我們的大門永遠是敞開的，而且我們還要千方百計創造條件，包括主動走出去，把他們請回來。”由此，筆者又想起最近采訪過的一位“海龜”成功人士，他也是在上個世紀90年代初回國的，後來去了南方一所大學，當即學校聘他教授職稱，給了一個實驗室，並解決了四室一廳的住房。現在，不僅他從國外帶回來的課題研究成果頗豐，在國際權威學術刊物上發表了數篇論文，使該大學的該項課題研究站在了國際科技競爭的前沿位置，小小的實驗室已經發展成初具規模的研究所。作為博士生導師，他培養了一批又一批博士生，率先打破了該大學多年存在的學術上“近親繁殖”的僵局，成為學科帶頭人。同時，他也享受到有突出貢獻專家的待遇，年薪10萬元……
怎樣才能形成一個讓“海龜”人才健康成長的良好氛圍呢？照剝一句名言，那不是從天上掉下來的，也不是地上固有的……人才成長具體環境的良好氛圍隻能由所有參與到這個具體環境中的人共同創造。對各級決策者而言，對“海龜”型人才是求賢若渴、心向往之還是心胸狹窄、拒之千裏？是滿腔熱誠、寬人嚴己，還是有意冷落、求全責備？是倍加嗬護、如獲至寶，還是麻木不仁、百般刁難？這才是問題的關鍵。如何正確對待、使用海外歸來的高學曆人才，不僅是各級決策者在新世紀麵臨的新的考驗，本質上更是對決策者品質、人格的考核。在考核麵前，不同的選擇將產生不同的結果———或是栽梧桐樹引鳳築巢，留住人才；或是武大郎開店拒進高人，讓人才白白流失；或是打造一艘具有一批躋身國際前沿的科學家和具有研究前沿課題的“旗艦”；或是經營一個人人相安無事，研究水平與國際水準越差越遠的“恒溫箱”……
隻有尊重知識才能尊重人才，隻有尊重人才才能珍惜人才；隻有心存高遠，才能境界高尚，隻有超越自我，才能超越庸常。期待各級決策者都能夠“不以物喜，不以己悲”，不為一己的功利所羈絆，真正胸有“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”的超拔之氣。精誠所至，金石為開，則一個凝聚人才成長的環境將生機無限！
田心
“海龜”和“海帶”是當今兩個有著內在關聯的民間新語詞———海歸和海待。
我有一個小表弟，是上個世紀90年代初學成歸國的“海龜”博士，搞的是尖端學科基礎理論研究，有在國外實驗室工作的經曆，但海歸的境遇卻不順利。小表弟剛一回到委派自己出國留學的研究院，就有領導找他，私下裏暗示他“跳槽”，並勸他找個效益好的單位……為什麽會這樣呢？原來，小表弟的歸來打亂了該研究院固有的“利益格局”———院裏迫在眉睫的分房子、評職稱都會因為類似他這樣的“海龜”出現，使本來排著隊的人們的既得利益受到影響，為此，研究院寧可放棄這樣的“海龜”。於是，小表弟的發展始終“不順”———因為搞的是尖端學科基礎理論研究，沒有見效益快的項目，課題申請經費異常困難；分房子也隻能“排”在複轉軍人的後麵；評職稱時，竟讓他和剛畢業的大學生一起考外語……他苦笑著說，自己基本就跟一條可有可無的“海帶”差不多！（盡管“海帶”是說找不著工作的“海龜”）實在沒意思，隻好再“殺出國門去”……
中國的“海龜”是不是真的太多了？科技人才是不是真的過剩了？具有正常思維的人都不會有這樣的疑惑，但現實中卻真實地存在著。當然，小表弟一個人的境遇並不能說明所有的用人單位、所有的“海龜”人才成長環境的現狀。問題的關鍵在於，我們的社會環境中、每一個小單位裏，怎樣才能形成一個讓“海龜”人才健康成長的良好氛圍。
2004年伊始，在我們黨和新中國的曆史上，中央第一次專門召開全國人才工作會議，闡述了實施人才強國戰略的重要性和緊迫性，人才評價機製有了重大突破。而且，這次會議還特別提出：“要加大吸引留學和海外高層次人才工作力度”。當“不惟學曆、不惟職稱、不惟資曆、不惟身分”不拘一格選人才的新觀念被決策者普遍認同的時候，當我們走出“惟學曆”誤區的時候，我們又該如何看待“海龜”，如何看待高學曆？我想，“海龜”們是不該為此受到輕視的，高學曆也不該因此貶值。因為我們“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，強調人才的“學習能力、實踐能力、創新能力”，隻是不惟學曆，而不是否認真才實學，更不是重蹈“知識越多越反動”“學曆越高越無用”的荒謬邏輯。筆者以為“海龜”變“海帶”並非“正常現象”，千萬別再讓每一個海外歸來的學子心寒了！
今天，“人才資源是第一資源”已經成為全世界的共識，中國要真正從人口大國轉化為人才大國。如何培養、吸引和使用好各級各類人才，特別是海外歸來的人才，對中國科技的跨越式發展，對一個地區的崛起，對一個企業的生死興衰，對一個科研實體能否躋身國際科學前沿……都有著十分現實的意義。正如中國科學院周光召院士所指出的：“100年來，留學生在發展中國科技上起了相當關鍵的作用。在現階段，從國外引進高水平人才，仍然對我國經濟和科技的發展有著非常重要的作用。他們不僅會帶來知識、技術，還會帶來管理經驗，帶來海外銷售渠道。對這樣的人才，我們的大門永遠是敞開的，而且我們還要千方百計創造條件，包括主動走出去，把他們請回來。”由此，筆者又想起最近采訪過的一位“海龜”成功人士，他也是在上個世紀90年代初回國的，後來去了南方一所大學，當即學校聘他教授職稱，給了一個實驗室，並解決了四室一廳的住房。現在，不僅他從國外帶回來的課題研究成果頗豐，在國際權威學術刊物上發表了數篇論文，使該大學的該項課題研究站在了國際科技競爭的前沿位置，小小的實驗室已經發展成初具規模的研究所。作為博士生導師，他培養了一批又一批博士生，率先打破了該大學多年存在的學術上“近親繁殖”的僵局，成為學科帶頭人。同時，他也享受到有突出貢獻專家的待遇，年薪10萬元……
怎樣才能形成一個讓“海龜”人才健康成長的良好氛圍呢？照剝一句名言，那不是從天上掉下來的，也不是地上固有的……人才成長具體環境的良好氛圍隻能由所有參與到這個具體環境中的人共同創造。對各級決策者而言，對“海龜”型人才是求賢若渴、心向往之還是心胸狹窄、拒之千裏？是滿腔熱誠、寬人嚴己，還是有意冷落、求全責備？是倍加嗬護、如獲至寶，還是麻木不仁、百般刁難？這才是問題的關鍵。如何正確對待、使用海外歸來的高學曆人才，不僅是各級決策者在新世紀麵臨的新的考驗，本質上更是對決策者品質、人格的考核。在考核麵前，不同的選擇將產生不同的結果———或是栽梧桐樹引鳳築巢，留住人才；或是武大郎開店拒進高人，讓人才白白流失；或是打造一艘具有一批躋身國際前沿的科學家和具有研究前沿課題的“旗艦”；或是經營一個人人相安無事，研究水平與國際水準越差越遠的“恒溫箱”……
隻有尊重知識才能尊重人才，隻有尊重人才才能珍惜人才；隻有心存高遠，才能境界高尚，隻有超越自我，才能超越庸常。期待各級決策者都能夠“不以物喜，不以己悲”，不為一己的功利所羈絆，真正胸有“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”的超拔之氣。精誠所至，金石為開，則一個凝聚人才成長的環境將生機無限！
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