中國之痛(五)

          "一件眼前能夠做、也完全應該做的事情，是劃撥部分國有資產來償還國家對國有企業職工的社會保障隱性負債。這件事情由於種種原因未能實現。2001年再次提出，但是陰差陽錯，“劃轉”演化成完全不同的另一件事情—— “減持”。而“減持”由於違反了程序公正的原則也不可能進行下去，於是償還政府對職工的隱性負債問題也束之高閣了。
向職工劃轉國有資產，不僅可以縮小貧富差距，消弭社會矛盾。而且有助於解決國有企業國家股一股獨大的問題，改善我國大企業的所有製結構。"  －－吳敬璉語

        由於目前我國失業人員的特點，特別是由於時間的推移，現在的“40、50”人員再過幾年就是“50、60”人員，將他們生活的依托更多寄托在再就業上是不切合實際的。“40、50工程”和各種“再就業工程”的實際效果很不理想。這部分人已經對自己這輩子的前途不抱什麽太大的希望，而是將希望寄托在孩子身上。“我們這輩子是沒有希望了，將來就看孩子了”。如果連他們的孩子也看不到希望，這部分人可真正失去了希望。

        對於這部分人的絕大部分來說，第一：回到社會的主導產業中去，根本沒有可能；第二、回到正式就業體製中去，對大多數人來說，根本沒有可能；第三：朝陽產業也不會向他們提供多少就業機會。已經淪為勞動力市場中“最後雇用”或“根本不被雇傭”的人。

        上世紀90年代國企失業人員已開始陸續進入人生的老年階段，有的實際上是在社會的意義上提前進入老年階段，這部分人對與老年階段相聯係的社會保障的需求會日益迫切。也就是說：如何保障剩餘的歲月有吃有穿有醫治的度過。

        年齡偏大，文化程度不高，無技術或技能單一，健康狀況普遍較差，未就業時間較長和家庭不能獨立生活成員多，就是這部分人（家庭）的特點。而目前政府製定的救助措施（標準）僅能維持他們的基本生存，根本不足於抵禦（預防）貧困的發生。
　
        如果說國營企業是我國社會主義經濟基礎之一和主導經濟力量。那麽，這部分人３０年的辛勤勞動（工齡普遍在30年以上），完全有資格說：在中國社會主義現代化豐厚的物質技術基礎中，有我們的一份；在共和國數萬億的國有資產存量中，有我們的血汗。這部分人正是30多年低工資、高就業計劃經濟政策的“受害者”。怎樣使“這部分人”能平安度過餘生，是政府應盡的職責和義務。
        一、從行業來看，勞動力需求嚴重萎縮
下崗職工在行業分類上多屬紡織、重工業、采掘、機械、服裝、建材等，在產權類別上全部是國有企業和集體企業。由於社會市場化進程和市場需求不足的影響，這些行業絕大多數處於萎縮狀態，陸續向外排出勞動者，不可能再從勞動市場上吸納勞動者進入。
　　另一方麵，新興行業如電子業、計算機業、通訊業、醫藥業等，吸納員工在知識結構、素質，特別是年齡上要求較高。下崗者很難進入這類行業。
在產權類別上，私營企業發展不穩定，除少數合資企業之外，雇傭下崗失業者一般為不穩定短期行為。而個體工商戶數量較多雖多，但規模很小，一般屬自我雇用，接納家庭之外勞動力很少。上述原因造成，下崗失業者很難找到勞動崗位，實現再就業。

        二、個體經營和創建企業來看，困難重重
        １、被迫麵對的環境：下崗失業者在法律和政策上被允許從事個體經營，政府對從事個體工商登記的下崗失業者給予諸多優惠和方便。實際從事個體經營的下崗失業者基本上是：既缺乏個體經營意願；思想意識和行為方式又不適應市場運作。常年在計劃經濟企業形成的思想、意識、行為方式基本定型，難以較快轉變。可是另一方麵，他們的競爭者多是那些從年輕時代就開始從事市場活動的熟練商人，或者是目前剛剛從學校畢業、既追求市場利潤又富於市場精神的年輕人。這就注定了他們在個體經營上的艱難境遇。
        ２、資金的缺乏：除意願動力和技能缺乏之外，資金缺乏是下崗失業者從事個體經營的重大的、難以克服的障礙。下崗失業者在工作期間少有積蓄，沒有力量進行資金投入。即使有少量積蓄，為應付下崗失業期間的諸多風險，也不敢動用它們做工商業投資。
　　一些人謀求在銀行借貸，但是因為不能提供抵押，銀行拒絕貸款。向親戚朋友借債，親戚朋友的出借與否取決於借貸者的歸還能力，鑒於下崗失業者的還款可能性極低，人們都不情願出借。即使照顧往日情麵出借，數量也很少。另一方麵，因為經營風險較高，盈利前景不確定，考慮還款的風險及其後果，很多下崗失業者難於啟齒向親友借貸。
        近十年經營場地、租金、原料等的價格一直處攀升趨勢，而不像商品的價格存在波動和回落。這也使個體經營和創建企業，舉步維艱。

        三、社會資源匱乏使的自我創業，前景渺茫
        在中國，工商資源（資金，場地，原材料，銷售渠道，技術等）在很大程度上是通過個人間關係流通的。隻有在個人的社會關係網絡中存在擁有資源控製權的人，經營者才有較大的可能獲得所需的資源。在這方麵，下崗失業者存在天然的弱勢。
　　首先，他們的親屬關係網絡中少有稀缺資源的控製者。下崗失業者原來幾乎都是工人，少有高級經營者和技術人員。工人的家庭很少有擁有權勢、掌控資源、腰纏萬金、決定人事等這一類親戚。工人的子女更可能是工人，甚至是同行業的工人，他們的配偶也更可能是工人，配偶的父母和兄弟姐妹同樣更可能是工人。工人一般不可能掌握工商業資源的決定權和批準權。
　　其次，他們的社會關係中也很少接觸掌控權勢、資源、資金、人事者。在企業中，工人的任務是生產，在生產中接觸最多的是工人，隻與內部人發生關係，最多是與技術人員和低層管理人員發生關係。隻有企業的經營者和高級管理者才與企業外部人員發生業務聯係。
　　這樣，下崗失業者隻能在資金少、經驗不足、社會關係缺乏的前景下從事小規模經營。大家都在同一低水平上競爭，本來狹小的市場內擁擠著眾多的同水平個體經營者“賣貨的比買貨的還多”。勢必經營困難，隻能微利或保本。更多的在經營一段時間後，賠完老本，退出市場。

         四、“事務型”培訓無法滿足就業的需求
下崗者在下崗期間一般都接受過培訓。培訓時間在一個月左右，培訓內容包括電腦、鍋爐、烹飪、美容、家政等等。但是，下崗者從事所培訓職業的很少。也就是說，因為所培訓的相關職業早已人員飽和，培訓對他們沒有發揮顯著的作用。
下崗者一般認為權力和社會關係在獲得職業、工商經營中扮演著至關重要的角色，但也懂得自己作為沒有權力和社會關係的弱者，要在市場環境下生存，獲得收入，唯一能夠依靠的隻能是知識、技術、文憑、資格證書。然而，接受培訓與獲得工作之間存在的較大距離，使他們接受培訓的動力大大衰減。下崗者大多接受過短期的職業技能培訓，雖然技術容易學，但學習人數多，市場容量小，學習根本找不到工作。因此，現在一般不再參加大眾化的短期培訓。
　　有一些下崗者想獲得高層次培訓，又因為年齡、知識結構特別是費用問題，一般不能實現。大麵積、低水平的下崗培訓對促進再就業，作用不顯著。
退休金的巨大差距會威脅社會的和諧
　　目前中國的養老金製度存在很大的問題，許多人為的因素造成了退休金的不公平，也造成了退休職工的巨大心理落差。中國正向老齡化發展，再過若幹年中國的老年人可能要多過青年人，如果不解決退休金的不公平問題，會影響中國建設和諧社會的進程。

　　中國的退休幹部（事業）和退休職工（企業）的退休金是有巨大的差距的。退休幹部的退休金少的比退休職工多幾百元，高的多幾千元。同樣是在低工資（已經提取了住房、醫療、養老的福利費）的情況下工作幾十年後，有什麽理由要拉大退休金的差距？一是同行業同職位同年限退休，為什麽退休年頭越後退休金越高？二是是同行業同職位同年限退休，為什麽不同城市的退休金不隨著生活水平的高低同向增減，而是反之？三是同樣在崗位上工作到點退休，為什麽在政府和事業單位的職工退休金要大大高於企業職工？

        退休職工都在國家實行計劃經濟時工作過，那時實行的是低工資，國家從企業中提取了大量稅收，其中就包括了職工的福利金（應該也有職工的養老金的提成），所以在住房、醫療上對職工基本上是免費。國家實行市場經濟後，職工的工資增長緩慢，但是一切福利都取消了，職工感覺生活壓力太重。特別是步入老年的退休職工，當初上班時國家從自己的工資中扣除過養老提成費用，現在退休了，國家卻說養老金匱乏，致使大部分退休職工養老金在五至六百元左右，有的甚至領不到退休金。人老了，病也多了，在目前的情況下，五、六百元隻能保證基本的生活，根本就不可能有多的錢看病，老年多病，怎麽可能是安度晚年？！
        加快改革下崗職工基本生活保障及再就業製度。實施下崗與失業並軌，已經得到政府和社會各界的認同。問題在於如何達到這一目標。
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　　一是大量下崗職工參加工作時並沒有實行勞動合同製，舊體製不僅對他們有事實上的終身就業承諾，還通過低工資製對他們的一部分勞動貢獻進行了“預先扣除”。這在解除勞動關係時顯然應予以補償。
        二是很多效益不好的企業在近些年來形成了大量的工資、醫療費、集資款等項拖欠，要解除勞動關係，也需明確予以解決。
        三是下崗職工今後的養老、醫療問題如何與現行體製接軌，並妥善得到解決。
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　　勞動貢獻補償問題目前已經得到廣泛認可，一些地方也進行了積極探索，並取得了一些經驗。但迄今為止，國家一直沒有出台關於補償標準、補償方式等方麵的具體規定，致使對經濟補償問題的處理缺乏製度依據而各行其是。
 
        雖然目前的政策已經明確，下崗職工過去的工齡視為繳費年限，並承諾在他們達到退休年齡後給予相應的養老、醫療保障待遇。但由於當前的社會保障製度本身還存在很多問題，絕大多數下崗職工一旦解除與原企業的勞動關係，就很難保持與現行社會保障體製之間的關係。撇開那些轉為失業的職工不談，即使已經實現了再就業的下崗職工，大多數也是在非正式部門就業；即使在正式部門找到了工作，多數也是臨時性的。他們通常都被排斥在現行的社會保障製度之外，無法保障未來的基本養老及醫療安全。
        上世紀九十年代中期開始的中國產業結構大調整和“減員增效”引發了原國企職工大下崗。從1995到2003年這一時間跨度：
        １、國有單位職工減少了39.6％，國有單位製造業職工減少了74％，而國家、政黨機關和社會團體的職工增加了12％。
        ２、國有單位職工工資總額增加了59％（從6080億增加到9694億），國有單位製造業工資總額減少了38.7％（從1754億減少到1076億），而國家、政黨機關和社會團體的工資總額增加了2.2倍（從555億增加到1775億）。
        ３、國家、政黨機關和社會團體的職工比製造業職工人數多增34％，工資總額要比製造業多增65％。國有單位製造業職工工資總額減少了678億，而機關、社會團體職工工資總額的增加數是1220億，是國有單位製造業職工“減員”減去工資數的1.8倍。
        ４、如果以國有製造業減少的工資總額678億除以國有製造業裁減的職工人數2472萬，每個裁減人員分攤數是2743元，再攤到八個年頭，平均每年祇不過少為每個裁減人員支付343元，而把機關增加的工資總額1220億除以增加的機關職工人數122萬，每個增加人員的人均分攤數為十萬元，平均每人每年1.25萬﹗

        很長時間裏，輿論對公有製職工的被“剝離”保持沉默，認為這是改革中的“陣痛”，是普通中國人為了今後的好日子應該付出的代價，但是，當原公有製職工“忍痛割肉”下的那部分利益被地位優越的機關公務員們“再分配”時，誰還敢說這是“陣痛”？！誰還配說這是“陣痛”？！

　　我們應該冷靜地回過頭來看看，已經走過了四分之一世紀的中國改革，特別是企業改革的發展過程，走的是一條並不十分具有中國特色的道路。似乎是延著歐美的產權理論所描述的兩權分離道路在發展，更多地是在企業的控製權和所有權之間的製衡和失衡上花工夫、更多地是在管理層（廠長經理）和所有者（國家、國資委）之間尋找矛盾衝突和協調一致的平衡點。在企業改革的過程和治理的框架中，我們基本上看不見組成企業的基礎、與企業休戚相關的員工應有的身影和聲音。
　　而改革的代價的９０％是由國企員工以經濟地位，勞動收入、社會保障、甚至貧窮來承擔的。
　　中國“改革的總設計師”鄧小平說過，中國的改革開放要“始終堅持兩條根本原則，一是以社會主義公有製經濟為主體，一是共同富裕。”這，就是被有意無意地被淡化了、忘卻了、回避了的改革的中國特色！
       
         "一件眼前能夠做、也完全應該做的事情，是劃撥部分國有資產來償還國家對國有企業職工的社會保障隱性負債。這件事情由於種種原因未能實現。2001年再次提出，但是陰差陽錯，“劃轉”演化成完全不同的另一件事情—— “減持”。而“減持”由於違反了程序公正的原則也不可能進行下去，於是償還政府對職工的隱性負債問題也束之高閣了。
向職工劃轉國有資產，不僅可以縮小貧富差距，消弭社會矛盾。而且有助於解決國有企業國家股一股獨大的問題，改善我國大企業的所有製結構。"《吳敬璉語》