高技術產業人力資本投資：優勢、績效與風險治理

第十章 高技術企業人力資本投資風險預警與控製

　　高技術企業核心員工人力資本投資風險研究的目的，是為了識別、評價風險，並在此基礎上提出相應的風險管理對策，最大限度地降低核心員工人力資本投資風險對高技術企業創新能力及績效產出的影響，減少對高技術企業的戰略、組織結構及文化環境的衝擊和振蕩。本書在深入研究人力資本投資風險作用機理、識別及綜合評價的基礎上，對高技術企業核心員工人力資本投資風險預警和控製的相應理論與方法進行具體闡述。

　　第一節 高技術企業人力資本投資風險預警模型設計

　　一、風險預警基本思路

　　預警就是根據係統外部環境和內部條件的變化，對係統未來的不利事件或風險進行預測和報警。眾所周知，風險是不能夠消除的，但是風險可以管理。風險預警作為風險管理的職能之一，起著對風險的監控、預測、評估和警報的功能。風險預警的起步和運用主要開始於金融領域，隨後不斷擴展到不同的領域和職能範圍，形成了不同目標和功效的風險預警體係。

　　20世紀80年代，世界經濟一體化的浪潮席卷了全球的資本市場，國際金融市場呈現出了快速膨脹的趨勢，資本手段和金融自由化逐漸深入，金融產品的市場價格、利率、匯率的波動日益加劇，資本運行麵臨著巨大的不確定性和風險。由於對利潤無止境的追求和盲目的擴張，無論采用什麽風險預警模式都無法從根本上杜絕風險的發生。著名的戰略金融家索羅斯、著名的金融機構美林證券、信托銀行、巴林銀行、大和銀行、住友銀行都在高速發展的過程中遭遇過慘重的損失。正是在這種激烈的競爭環境之中，國際上各種金融機構不斷建立和完善風險預警機製，通過建立相應的組織結構來實施風險預警管理。通過對風險預警模式、風險測評依據、風險度量公式、風險管理工具、評估決策體係等的完善來建立一套完整的理論，從而定量地對風險和風險變量進行描述。

　　在資本市場和金融領域，風險預警已經有一些較為係統和成熟的方法。目前能夠得到業界認可的主要有資產組合風險管理（CAPM）、期權估價模型和VAR（風險價值）。這三種方法分別代表了20世紀60、70、80年代對風險研究的水平和發展階段。除了上述的幾種方法外，隨著投資規模的擴大、投資方式的改變、市場環境和市場規則的變化、支持技術的提高和風險理論的不斷豐富，風險預警與管理方法也不斷得到修正和提高，以使方法的使用盡可能地接近風險的現實運動，真正實現預警的管理目標。

　　隨著對風險認識的進一步深入，風險的研究延伸到了很多領域，很多學者開始將風險預警與企業的風險管理相結合。目前企業風險預警主要集中在企業財務風險預警、企業市場風險預警、企業技術創新風險預警、企業戰略風險預警、企業生存風險預警等各種企業職能活動領域。這些領域的研究為企業人力資本投資風險預警奠定了基礎。

　　本書將高技術企業核心員工人力資本投資風險預警定義為，是高技術企業為防止、糾正或回避其核心員工人力資本投資風險的一種重要管理功能，通過預警係統的預測和警報，使高技術企業的管理層能夠了解其核心員工人力資本投資風險產生的原因、風險發生的可能性、風險損失的程度以及應該采用什麽辦法來防範人力資本投資風險。

　　高技術企業人力資本投資風險預警係統的設計，是將企業人力資本投資活動中的風險行為和環境風險影響要素置於被監視、解釋、診斷和預警的監控之下，實現高技術企業人力資本投資的預期收益效果，降低風險發生的可能性，使高技術企業的核心員工人力資本投資處於一種合理、可靠、可控、高效的安全運轉模式之下。

　　高技術企業人力資本投資風險預警能否成功實現取決於兩個基本的已知條件。首先是對高技術企業內外部環境影響因素導致人力資本投資風險的機製和發展規律的正確認識和把握，包括建立各種人力資本投資風險影響要素指標體係；其次是對各種風險要素所產生的後果和破壞對高技術企業人力資本投資預期目標實現的影響程度要有一個清楚的認識，即對風險損失程度的有效判識。對於這兩個條件，本書在前麵章節中都已經做了詳盡的闡述和分析。

　　二、人力資本投資的風險預警機製設計

　　高技術企業核心員工的人力資本投資風險管理是一項長期複雜的係統工程。突出表現為人力資本投資風險影響要素眾多，且又分成不同的級別，想要對各種人力資本投資風險實施預警是非常困難的，因此，高技術企業的人力資本投資風險預警機製也必然是一個複雜的、多目標的體係。本書認為高技術企業人力資本投資風險預警機製必須包括以下內容：

　　（一）人力資本投資風險預警機製的基本職能

　　人力資本投資風險預警機製，就是要在掃描和識別企業人力資本投資風險事件及其影響因素的基礎上，去發現和揭示高技術企業人力資本投資活動中企業防錯、糾錯的機理，同時提供針對高技術企業人力資本投資風險的管理和控製方法。人力資本投資風險預警機製的作用，不僅僅是去預防和警報影響企業重大人力資本投資績效產出的風險事件及其影響因素，同時也必須具有預警日常企業人力資本投資活動風險的能力。因此，人力資本投資風險預警機製的基本職能，應包括常規人力資本投資活動風險預警職能、典型人力資本投資風險預警職能、矯正職能和免疫職能。

　　常規人力資本投資活動風險預警職能，就是對企業日常性人力資本投資基本活動及其環境變化進行長期監測、識別、分析、判斷直至發出風險警報的功能。

　　典型人力資本投資風險預警職能，是在常規活動風險預警的基礎上，識別和分析警報，判斷風險因素對企業人力資本投資風險的影響程度，對可能出現重大風險和異常狀態進行識別和警告，以保證高技術企業的人力資本投資處於有效和安全之中。同時，典型人力資本投資風險預警還有對高技術企業的人力資本投資提出反饋、修正、評價、調整的功能，通過對人力資本投資風險的預警功能，確保高技術企業的人力資本投資安全和期望績效產出的實現。

　　矯正職能，是對日常高技術企業人力資本投資活動過程中有可能會導致人力資本投資風險和損失的行為進行風險預控和行為糾錯的功能。在對外部環境所導致的人力資本投資風險進行主動規避的同時，對造成人力資本投資風險的高技術企業內部的治理結構、激勵機製、契約約束機製、戰略以及文化等要素進行及時地糾正和調整，保障高技術企業核心員工人力資本投資目標的實現。

　　免疫職能，是高技術企業在其核心員工人力資本投資風險出現端倪和危機的演化過程中，對風險要素和風險破壞程度的迅速識別，並做出有效防範和對策的一種功能。當非可控的風險因素產生時，能準確地預測和迅速判斷運用常規和非常規的手段進行規避；當可控風險要素產生人力資本投資風險，能夠通過管理手段有效地遏製和對類似的風險進行預控。

　　（二）人力資本投資風險的熱敏觸發器預警係統模型

　　目前在很多建築物上都裝有熱敏器，主要用於發生火災之前在煙霧或者溫度突然上升的時候，迅速啟動噴水係統並發生警報。通過對熱敏器的研究，可以幫助我們為建立企業人力資本投資風險預警係統提供思路。熱敏觸發器的工作原理，熱敏觸發器原理為我們提供了以下啟示：

　　①感應臨界點的確定是直接反映企業對風險的承載能力，因此高技術企業必須研究自己的風險臨界點，即確定人力資本投資風險的閾值大小。

　　②觸發器是高技術企業對人力資本投資風險的綜合反應。

　　③自動噴水是高技術企業對人力資本投資風險的自我調節和控製能力。

　　④發出警報是為控製和決策提供依據。

　　基於以上分析，本書設計了如下高技術企業核心員工人力資本投資風險的熱敏觸發器預警係統示意圖。

　　這個預警係統的構成如下：

　　①初始係統，主要包括輸入風險變量，對風險變量的測度及評價，其結果主要來自於高技術企業通過內外部環境掃描所確認的核心員工人力資本投資風險影響因素及其對它的測度與評價數值。

　　②傳導—觸發係統，主要是臨界點的確定和觸發器的反應速度。臨界點主要是高技術企業人力資本投資風險控製閾值參數基準的確定，觸發器主要是高技術企業對其人力資本投資風險的反應能力、速度以及確定能力。

　　③報警—控製係統，主要是報警係統的有效反應，報警後高技術企業對其人力資本投資風險的及時有效控製。報警係統有效反應的實現要求風險預警係統應有能與企業的管理決策係統相連接的有效接口。

　　從人力資本投資風險預警的模式可以知道，在人力資本投資風險預警機製的作用下，有效地預警能夠將高技術企業的人力資本投資風險信號及時地傳遞給企業的風險管理決策部門，從而使風險得到有效地規避和控製。而如果人力資本投資風險預警機製出現失誤和不當，將會導致高技術企業人力資本投資風險加劇，一旦危機爆發，沒有相應的挽救危機的措施，就會出現企業人力資本投資失控，使企業進入癱瘓和倒閉狀態。

　　（三）防範漏警和誤警

　　任何機製和係統在一定程度上都存在缺陷和紕漏，也就勢必會對於一些已經處於警戒狀態的風險因素或者是處於顯露狀態的風險沒能夠捕捉到信號，而出現漏警現象。同時會對一些處於正常狀態的因素發出錯誤的警戒或危險信號，出現誤警的現象。不論是漏警還是誤警對於預警機製和係統來說都是有可能發生的，因此高技術企業的人力資本投資預警機製必須具有自警的功能，即對各種信息能夠有效的識別，對監測係統和指標體係進行不斷的改善，盡可能地減少漏警和誤警的產生。

　　三、風險預警係統應用平台

　　為了保證高技術企業核心員工人力資本投資風險預警係統有效的運作，必須建立一個可以實施人力資本投資風險預警的綜合應用平台和保障機製，通過這個平台來實現人力資本投資風險的預警。這個綜合應用平台應該包括以下功能：

　　（一）人力資本投資風險的揭示功能

　　主要包括企業內外部環境的掃描與分析，對高技術企業戰略、結構及文化變革；產業技術進步；核心員工個體心理動向；競爭對手人才吸引策略；核心員工的素質、能力及其與工作的匹配狀況等各種客觀信息進行綜合集成，從能否影響高技術企業人力資本投資目標和使命的角度來對各種環境變化和經營活動所產生的人力資本投資風險進行評價，對感知和演化中的風險做較為準確的分析，為人力資本投資風險管理部門盡早提供風險現狀的準確數據，為風險控製和決策做準備。

　　（二）信號的采集和傳導

　　為保證高技術企業人力資本投資風險預警的準確和及時，必須在企業內部和外部進行預警信號的采集，同時還要對風險信號采集方式做出規範性的闡述，保證風險信號采集的效率和準確。高技術企業各個相關部門必須對各種核心員工人力資本投資風險信號具有高度的敏感性，保證人力資本投資風險管理部門能夠及時、準確、係統地獲得風險參數，進行係統處理。

　　（三）良好的人力資本投資風險決策係統

　　任何人力資本投資風險管理方案的選擇和製定必須有一個良好的、完善的人力資本投資風險決策係統做支持，以保證人力資本投資風險管理方案的製定和實施具有一定的約束和監督。一個完善的人力資本投資風險決策係統是人力資本投資風險預警機製的主要組成部分，也是實現前期人力資本投資風險預警的重要內容。

　　（四）人力資本投資風險的感知和辨識

　　根據風險預警係統對高技術企業人力資本投資風險狀況信息的不斷采集與傳導，風險管理部門要將各種信息按照一定特點進行必要的整理和分析，對人力資本投資風險的演化與未來趨勢提出動態的判斷，並對人力資本投資風險的現狀和未來發展做出準確的數學度量，將這些度量結果與事先確定的風險閾值（包括心理閾值和事實閾值）進行比較，做出人力資本投資風險發生的可能性大小及風險損失額度的判斷。

　　（五）設計預答與管理、控製的接口

　　高技術企業核心員工人力資本投資風險預警係統設計的最終目的是為了對其人力資本投資風險進行控製、規避，因此，高技術企業的人力資本投資風險預警綜合平台必須設計一個能夠與高技術企業的管理控製係統兼容的接口，便於將預警係統產生的結果發送到控製係統，進行控製和決策。

　　（六）選擇適合需要的風險控製模型

　　由於人力資本投資風險本身的特殊性，高技術企業對其人力資本投資風險進行預警的模型必須能夠滿足定量分析和定性分析的綜合需要，以保證人力資本投資風險預警在功能和機製上的正常運轉。

　　四、人力資本投資風險預警雷達係統設計

　　企業的經營雷達圖通常是對企業的收益性、生產性、流動性、安全性和成長性等方麵進行直觀形象考察的綜合分析圖①（劉力鋼，1996），它能夠直觀地顯示出企業經營的績效和薄弱環節，為改善企業經營指明方向。在人力資本管理領域，風險雷達圖法曾被張亞莉（2000）用於企業人力資本貶值風險的估計。因此，風險雷達圖法也完全可以用於高技術企業核心員工人力資本投資風險的診斷評估中。

　　風險管理人員可通過繪製核心員工人力資本投資各類風險因素發生可能性的雷達輻射圖來評估該高技術企業在人力資本投資方麵潛存的風險。在繪製雷達輻射圖之前，首先要對各類風險因素采用顏色標識標度進行分級設置。由於各種人力資本投資風險因素發生的可能性概率P滿足0 ＜Pi ＜1，故可采用三色標識標度的方法來對風險因素發生的可能性程度大小進行標識。

　　高技術企業核心員工人力資本投資風險的雷達輻射圖由三個不同顏色的同心圓組成，圓心點表示風險不發生，即風險發生概率P =0，從圓心向外風險發生的概率逐步增大，到達最外麵一個圓圈時，表示風險必然發生，即風險發生的概率P =1.由此構建一個風險發生可能性概率由小到大逐步向外輻射的風險雷達框架圖。

　　在該風險雷達框架內，最裏麵圓圈的半徑為P =0.3，它表示高技術企業理想的人力資本投資風險水平範圍，通常圓內麵積用藍色標識，表明風險發生的可能性不大。中間圓圈的半徑為P =0.7，表示高技術企業可接受的人力資本投資風險水平範圍，通常圓內麵積用橙色標識，表明風險發生的可能性處於中檔。而最外麵圓圈的半徑為P=1，說明其風險水平極高，是高技術企業最不願意接受的風險水平，最外麵與中間兩圓之間的部分用紅色標識，一旦企業人力資本投資的某一風險指標處於該區域內，則對高技術企業發出了紅色預警警報，必須引起高技術企業充分重視。

　　現假設某高技術企業核心員工人力資本投資風險主要受五方麵因素的影響，運用德爾菲法及模糊綜合評價的方法首先對這五類風險因素發生的可能性大小進行評價，得出其各自的發生可能性概率Pi，然後將Pi的實際指標值分別在人力資本投資風險雷達圖中用點表示，然後用虛線連接各點得到一個多邊形，這樣從多邊形的形狀、位置、大小就可以清楚地看出當前該高技術企業核心員工人力資本投資風險的高低。顯然，多邊形越靠近內圓時，風險越小；越靠近外圓時，風險越大。

　　當前該高技術企業所處的外部宏觀環境對其核心員工人力資本投資的風險並不構成威脅，而真正對該高技術企業核心員工人力資本投資風險構成威脅的是核心員工個體因素及高技術企業與市場因素、技術因素和產業環境因素對其影響處於中等水平。

　　第二節 高技術企業人力資本投資風險

　　控製的MREPI模型

　　高技術企業通過內外部環境掃描、風險識別、測度和評價，確認其人力資本投資風險發生的可能性及損失程度之後，接下來最為重要的就是對其人力資本投資風險進行有效控製，而高技術企業對其核心員工人力資本投資風險進行控製的首要前提，就是要有一套完善的製度安排作為基礎，在此基礎上高技術企業可運用風險規避、轉移及分散組合等防範策略來應對和解決其核心員工的人力資本投資風險。

　　為此本章構建了如下高技術企業核心員工人力資本投資風險控製製度安排框架，在該框架中，處於中心地位的是核心員工所掌握的核心知識及技術，他們是高技術企業生存及發展的根本，因而高技術企業首先要有一套嚴密的知識產權保護（Intellectual Rights Protection）體係來加以鎖定，使之作為企業的競爭優勢資源長期駐留在高技術企業之中。而作為核心知識及技術載體的核心員工，高技術企業要從多方麵對其行為加以控製，除了嚴密的知識產權保護製度外，本書還從以下四個方麵構建了對核心員工進行風險控製的製度安排：①激勵機製安排，包括有吸引力的薪金、股權、福利、成長機會及地位提升等有效地激發核心員工的工作熱情、增強其創新積極性，以使其舍不得離開該高技術企業，從而能夠降低其人力資本投資的風險。②約束機製設計，除了用優厚的待遇吸引核心員工，還要用嚴格的績效考核及周密的契約設計來控製住核心員工，使之對企業不利的風險行為受到嚴格限製。③情感及文化影響，由於核心員工的心理動向不易被直接地察覺，因此對這種風險因素的控製，高技術企業需要從道德上強化企業的精神理念，從情感上對核心員工進行精神感化，最終使高技術企業成為核心員工的精神及情感寄托，從而有效降低員工個體的行為風險。④管理過程控製，就是對高技術企業核心員工人力資本管理整個流程及環節進行風險控製的製度安排，即從人力資源規劃、員工招聘，一直到解雇的每一項內容都要進行有效的人力資本投資風險管理製度設計，將風險在管理過程中加以消減。

　　以上四個方麵對核心員工個體人力資本投資風險控製的製度安排再加上前麵提到的對核心知識及技術的產權保護製度，共同構成了高技術企業核心員工人力資本投資風險控製製度安排的基本框架，本書用這五個方麵內容的首個英文字母來命名該風險控製製度安排框架，即為MREPI模型。

　　一、風險控製的激勵機製設計

　　高技術企業激勵水平高低，激勵製度是否合理有效，直接影響到其核心員工的工作意願的大小。處於低激勵水平的員工，既可能在履行契約時消極怠工，又可能采取積極的離職行為，從而給高技術企業造成極大的人力資本投資風險損失。高技術企業人力資本投資風險控製的激勵機製設計，除考慮薪金激勵機製外，還應包括產權激勵機製、福利激勵機製、機會激勵機製、權力和地位激勵機製等。

　　（一）基於SKCs的薪金支付製度安排

　　1.高技術企業的技術創新導向性及其核心員工的知識創造屬性特征決定了高技術企業核心員工的薪酬支付製度安排應有別於一般企業按職位設計的薪酬製度安排。

　　1.高技術企業知識型員工薪酬激勵製度的一般趨勢

　　Cary Coombs和Gomez-Mejia（1991）在研究高技術企業的薪酬製度戰略時發現，因為研發人員往往對他們的職業比對他們的雇主更有承諾，企業應該開發出一係列“創造性的薪酬計劃”來降低離職率，吸納稀缺的研發人才。總的結論是，吸納和維係科學家這類研發人員的是工作本身和工作環境，而不是薪資本身。然而，Frederick Herzberg（1996）一個著名的研究表明，如果研發人員認為薪資支付不充分或不公平，他們對薪資的關注也成為一個強烈不滿的因素，這可能導致他們尋找別處的工作。

　　在關於高技術企業薪酬的研究中，Balkin和Gomez-Mejia（1984）指出，在高技術企業環境中，“傳統的工作評價方案（如薪點法、要素比較法）已不太適合了，因為它們的分析單元是工作而不是個人”。①Gomez-Mejia et al。（1990）認為，傳統的薪酬方式正在打擊90年代的科學家和工程師的士氣，對他們的激勵產生負麵的影響。他們建議，正在實行薪酬製度轉換的經理人對技術人員要根據人而不是職位付酬。②Ledford（1995）在回顧有關知識員工以能力為基礎的薪酬製度時指出，“組織正在創造性地以員工的技能和認識而不是他們所在的職位回報員工”。

　　1996年的一項有關科學家的薪酬製度研究發現，一半的被調查的科研型企業對它們從事研發的科學家使用以人為導向的（person-oriented）薪金製度（Clarke，1996）。諸如AECL，貝爾實驗室（Bell Labs），波音（Boeing），杜邦（DuPont）和施樂（Xerox）等公司就使用了基於人的薪酬製度。調研一位接受訪談的管理研究人員認為，在研究、開發和應用三種行為中，越接近研究的組織越有可能為它們的研究人員采用基於人的薪酬製度。

　　澳大利亞研究機構CSIRO的一位高級主管聲稱，基於職位的薪酬製度“對組織中的大多數人來說是令人討厭的事”。其他的采用高度個人化的薪酬製度的機構還有美國農業部門（USDA）、太平洋西北國家實驗室等。

　　通過以上分析，可以得出結論：基於人的薪金製度安排是高技術企業知識型員工薪金發展的一般趨勢，而且這種薪金安排更適合研發人員。

　　2.高技術企業基於技能、知識和能力的薪金製度安排

　　在以人為基礎的薪金製度研究中，當前學者們提出了一種基於技能（Skill）、知識（Knowledge）和能力（Competencies）（SKCs）支付報酬的薪酬管理體係。該體係所使用的邏輯與傳統的根據職位支付報酬的體係不同。根據職位支付報酬的體係是支付給一個雇員在特定時間內所履行的職位。相比之下，根據技能、知識和能力支付報酬的體係可以支付雇員的各種能力。而且，薪酬管理通常要追溯雇員先前已經獲得的正式的SKCs證書。相比之下，引起以職位為基礎的工資變化的起因是雇員職位的變化，而不是創新成就的展現。在極端情況下，雇員以職位為基礎的薪酬水平可能因為一個人臨時變化職位而在一個工作日當中發生變化。

　　在迅速變化的、以知識為基礎的高技術行業，使用與SKCs掛鉤的薪酬製度安排的公司包括許多著名的享有盛譽的公司，如Hewlett Packard、摩托羅拉和Smith-King Beecham。實際上，許多擁有大量專業人員的研究性機構多年來一直在獎勵個人技能和能力的開發。職位和基於結果的薪酬在基礎性研發工作領域幾乎是行不通的。這一領域的人員經常變化其角色和任務，而且他們的成果的很高比例不能進入市場。

　　20世紀90年代以來，根據雇員的技能、知識和能力支付薪酬的體係的使用範圍有巨大的增長。例如，有效組織中心（CEO）在南加利福尼亞大學所做的調查指出，1996年，《幸福》雜誌調查的1000家公司中，有62%至少對某些雇員使用這一計劃，而在1987年這個比率是40%。這些計劃的使用者一致表示，他們對計劃的滿意度是很高的。CEO研究發現，傾向於評價這些計劃是成功的公司比傾向於認為是不成功的公司多出4倍。同樣地，由美國薪酬協會發起的97個根據技術付酬方案的研究表明，2/3～3/4的使用者發現，這種薪金製度在一個很大範圍的結果衡量上是成功的（Berger，1999）。

　　從以上分析可以看出，基於技能（Skill）、知識（Knowledge）和能力（Competencies）（SKCs）支付報酬的薪金管理係統是高技術企業對其核心員工進行薪金激勵的有效製度安排。高技術企業可以充分地運用這種報酬支付的製度安排來吸引核心員工，調動其創新工作的積極性，提升其對工作回報的滿意程度，進而減少離職、跳槽等人力資本投資風險的發生。

　　（二）公開、明晰的產權激勵製度安排

　　高技術企業人力資本投資風險控製的一種最現代、最有效的激勵方式，是采用股票分享的方法進行的。這種激勵同其他激勵形式相比，其突出的特點是讓人力資本成為股東或者所有者，賦予其剩餘索取權，這就使得人力資本所有者的目標函數與所有者目標函數呈現高度正相關，或者使得兩者利益目標一致程度達到最佳結合點（Kyle Bruce，2000＆Dilorenzo Thomas J。，1981），顯然，這種激勵方式是委托人對代理人激勵的最有效的方式。員工持股計劃和股票期權製度就是兩種重要的產權激勵形式。

　　1.員工持股計劃（ESOP）

　　早在20 世紀60 年代，美國和其他西方國家就已經廣泛推行名為“職工持股計劃”（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP）的產權激勵形式（Rosen Corey，1983）。1974 年，美國又將員工持股納入法律規範，形成了一項特殊福利計劃。到1998年，全美實施員工持股的企業已有14000多家，包括90%以上的上市公司和排名世界500強的大企業，有3000 多萬員工持股，資產總值超過4000億美元。目前，員工持股已經成為一種國際趨勢，90 年代末，英國約有1750家公司、200萬名員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門企業員工持股率超過50%；金融業中有的企業已達到90%以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理、保留人才、促進企業發展的一項基本製度。日本絕大多數的上市公司也實行了員工持股（Jones Derek C。et al。，1993）。在新加坡、泰國、西班牙等發展中國家，員工持股也十分流行。

　　員工持股的股票，不準對外轉讓，直至員工離職或退休，由ESOP 委員會收購。ESOP實質上是用利潤的一部分作為員工購買的股票，使其擁有公司的股權。它使企業內部員工不僅是雇員，更是企業的所有者（Hartman，Bart P。，1977）。由於它使員工成為所有者，員工的切身利益與企業的發展緊密地捆綁在一起，員工的行為目標與企業的追求目標一致，因此降低了員工的個體行為風險，為企業帶來了極大的效益。據美國的一項專題調查證明，實行員工持股的企業與未實行員工持股的企業相比，勞動生產率高出30%左右，利潤高出50%，員工收入高出25%～60%。

　　2.股票期權製度

　　股票期權製度（executive stock option）萌芽於20 世紀70年代的美國，是從員工持股計劃ESOP中分離出來的，在20世紀90年代得到了長足的發展（Yisong S。Tian，2004）。據資料顯示，美國《財富》雜誌排名的前1000 家全球企業中，已有90%以上的企業的高級管理人員實行了股票期權報酬製度。1998 年，美國高層管理人員薪酬結構中，基本工資占36%，獎金占15%，股票期權占38%，其他收入占11%。股票期權製度是把金融衍生工具上的“股票期權”概念運用到企業管理中形成的一種最優製度安排，是指企業經營者（代理人）在與企業所有者（委托人）約定的期限內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司股票。它賦予經營者一個權力，即可以在一定的時間（執行日）以事先約定的價格（執行價格）購買一定數量的公司股票。當在股票期權的行使期限內，股票的市場價格超過其執行價格（即股票價格上漲）時，擁有該項權力的經營者通過行使這一權力取得股票，從而獲得該股票市場價格與執行價格之間的差額；若公司股票價格低於執行價格，經營者就放棄行使權力，以避免損失。

　　股票期權製度實質上是企業資產所有者對經營者實行的一種長期的激勵製度。它著眼於未來，把經營者的預期收益與他對企業未來發展的貢獻聯係起來，隻有當企業未來的經營績效使股票價格上漲時，經營者才能獲得好的經濟效益，這就把經營者個人利益與企業未來績效“捆綁”在一起（Cuny Charles J。，1995；Benjamin Dunford，2005）。

　　由於高技術企業中核心員工的知識及技術創造等產出成果與高技術企業的生存及發展息息相關，因此，對於高技術企業來說，可以充分運用股票期權的手段來將核心員工個體與高技術企業捆綁在一起，共擔風險，共同受益，降低核心員工的個體風險。

　　（三）豐厚的福利激勵機製

　　豐厚的福利激勵也是吸引人才，有效控製高技術企業人力資本投資風險的重要手段。具體有以下兩種形式：

　　1.基礎福利

　　是為了保障員工的合法權利而由政府統一規定必須提供的福利和企業為員工提供人人都可享有的福利。其中，前者主要包括社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險等。由於員工無論在哪個企業都能獲得這部分福利，因此該部分福利基本不起激勵作用。後者主要包括：非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假以及探親假等；津貼，包括交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物津貼以及子女入托補助等；服務，包括免費班車、免費食品供應、公司體育鍛煉設施、公司娛樂設施、集體旅遊、禮物饋贈、食堂與衛生設施以及節日慰問等。這部分福利是由企業提供，而不同企業提供的多少又不同，因此，該部分福利隻有高於同行業的其他企業時，才具有激勵作用，差異越大其激勵作用就越明顯，對於高技術企業控製其核心員工人力資本投資風險的效果也就越大。

　　2.績效福利

　　是員工享有的與自己的績效緊密掛鉤的福利，如提供寬敞住房、提供專車接送甚至公司配車、發放特殊津貼等。與基礎福利相比，這部分福利不僅與同行業其他企業比較時會起激勵和控製人力資本投資風險的作用，而且在企業內部也起這些作用。無疑，作為企業，要使這項福利真正發揮作用，絕不能采取平均主義的做法，而必須與績效緊密掛鉤。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所言：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內部也不能排除良性的競爭。而公司的福利政策也必須遵循這一規律，我們為管理骨幹配備了公務用車。我們的福利政策是，你會得到你應有的部分，但一切需要你去努力爭取，一切取決於你對公司的貢獻。”

　　為了滿足不同員工的不同需求，績效福利激勵可設計為福利菜單，列示一係列福利項目及其大概的費用，然後由員工根據自己的業績結合自身的需要進行選擇。菜單式福利激勵應盡可能公開透明，采取文件發布、局域網發布等方式進行，以使福利激勵更好地發揮激勵核心員工、控製人力資本投資風險的作用。

　　（四）機會激勵機製

　　知識經濟時代是科學技術迅猛發展的時代，也是人才競爭日益激烈、日趨全球化的時代。在這個時代，知識實現與知識發展將成為高技術企業員工特別是核心技術創新員工最為強烈的主導需求。因為科學技術的飛速發展會使個體已掌握的科學技術迅速老化，相應的人力資本迅速貶值，員工特別是核心技術創新員工為了不被洶湧的競爭浪潮所掩埋就必然會強烈要求盡快實現、保持和增加自身的價值，必然會高度重視個人專長和獲得知識更新的機會。無疑，機會激勵（包括知識及技能培訓、深造教育、技術交流等）將是核心員工非常渴望的一種激勵方式，是高技術企業控製人力資本投資風險的一種非常有效的措施。

　　2000 年美國《財富》雜誌在“最適宜工作的公司”的評選活動中，將培訓計劃列為評選的重要指標。在參評的公司中有100家公司被選中，而這100家公司中有53家公司為員工提供內部大學課程，91家為員工提供學費津貼。而且，世界知名企業幾乎都非常重視培訓，如美國的摩托羅拉、麥當勞、通用電氣，日本的鬆下電器，德國的西門子，瑞典的愛立信等世界知名公司都有自己的大學。

　　高技術企業在機會激勵中，要使機會激勵真正發揮激勵員工、控製人力資本投資風險的作用，企業應做到：①在製定科學培訓計劃的基礎上，開展多層次的培訓。對新引進的核心員工，應在了解其個人需要、職業發展願望的基礎上，為其提供適合他們自身要求的實戰學習機會，使其早日適應企業環境；對原有核心員工，則以知識更新為主。②對不同的核心員工其培訓內容要有所側重。對於核心技術及銷售人員應培養其研發、營銷能力；核心管理人員應進行管理協調能力的培訓等。另外，高技術企業還需要適時引進企業急需的核心研發及管理人才，及時晉升具備條件和資格的員工。

　　（五）權力和地位激勵

　　權力和地位激勵是指賦予或承認主體在其職責範圍內支配和指揮的力量。權力一般能贏得某種地位和尊重，可以增加個人效用的滿足，有利於提高人力資本準入的積極性，控製人力資本風險。正如馬歇爾指出的：“最刺激一個人精力和進取心的，無過於在生活中提高地位的希望。這種希望甚至給他以壓倒一切的熱情，而這種熱情使他對求得安逸和一切普通的愉快的願望都遠不足道了。”

　　在西方，一些先進企業都曾先後設立了首席執行官（CEO）、首席財務官（CFO）、首席營業官（COO）、首席知識官（CKO）、首席信息官（CIO）等重要職位來激勵人力資本。CEO負責公司全麵管理，除擁有總經理的權力外，還擁有董事長的部分權力。雖然不是企業的出資人，卻可以人力資本參與企業的利潤分配；CFO負責公司的財務管理；CKO負責知識更新，承擔對全公司職工（包括CEO）進行培訓，權力很大，直接對董事會負責，一般由公司的獨立董事來擔任；COO負責公司日常事務；CIO負責公司的對外事務、公共關係等。

　　對於高技術企業中的核心員工來說，他們同樣也具有希望掌控權力，提升自身社會地位的強烈願望，由於高技術企業中的核心員工具有市場稀缺性，通常具有相對較高的薪資水平，也不會擔心被企業解雇，因此根據馬斯洛的需要層次理論，其基本的生理需要和安全需要已經得到滿足，而他們最需要的可能就是情感上的歸屬感、得到社會地位及尊重，以及實現自身價值最大化。故給予核心員工一定的權力及地位上的激勵，使其受到尊重更能滿足核心員工自身的需要。一旦核心員工感到在高技術企業中得到了充分的信任、尊重，將極大地減少其不利於企業的行為的發生，從而降低了高技術企業人力資本投資的風險。

　　綜上所述，高技術企業通過提供有效的激勵機製安排能夠使其核心員工的目標與企業目標相一致，通過提升員工的工作滿意度，激發其創新績效，增強企業人力資本的穩定程度，最終降低高技術企業的人力資本投資風險。

　　但需要強調的是，高技術企業通過激勵機製設計來控製其核心員工人力資本投資風險的關鍵在於激勵的公平性。這是因為人們總是在不斷地比較：與同等級比較，與不同等級比較；與內部員工比，與外部員工比，甚至與國外的雇員比；與同行業員工比，與不同行業員工比。一旦當某核心員工發覺自己的付出與獲得的激勵在與他人相比明顯不如時，便會產生強烈不滿，從而此後或留在原崗位上敷衍度日，或積極主動地尋求機會另謀高就。為此，高技術企業無論是采取薪金激勵，還是產權激勵等其他激勵，都必須非常重視激勵的公平性水平，這是激勵的標準和尺度，隻有把握好這一尺度，並盡可能使各種激勵與績效緊密掛鉤，才能獲得激勵的效用，否則，不僅不能獲得激勵的效用，還勢必會發生人力資本投資風險。

　　二、風險控製的約束機製設計

　　高技術企業核心員工人力資本投資風險控製的約束機製，就是通過製定相關的企業內部控製製度來對核心員工個體的風險行為加以約束和控製，使核心員工的工作行為更加規範、合理。高技術企業進行人力資本投資風險控製的約束機製設計通常包括以下幾種形式：

　　（一）嚴格、公正、準確的考核約束機製

　　建立公正、準確的核心員工績效考核製度是提高高技術企業人力資本投資收益的前提保障。高技術企業經常對其核心員工的工作業績，特別是創新成果進行考核，一方麵能夠全麵、完整、深入地識別和了解核心員工的知識水平、技能高低、工作表現好壞等品質，有利於核心人才的最優配置和工作的最佳安排，給員工以公平感，從而提高員工滿意度，降低員工的代理風險或流失風險。另一方麵還能夠有效督促核心員工提升工作業績，帶來高技術企業整體績效產出的提高，進而提升高技術企業人力資本投資的收益水平，降低人力資本投資的風險性。

　　高技術企業績效考核製度的安排應以關鍵業績為主，對不同類型核心員工規定不同的關鍵業績考核評價體係。對於核心研發員工，應主要考評其創新性的研究成果，而對於核心管理人員，應主要考評其管理水平的高低及其工作態度，如責任感、工作熱情等。此外，還應對核心員工的工作技能、團隊合作精神以及由此產生的互助性等方麵進行考察。為增強考核的公正性，可采用360度反饋的匿名評審等考評技術手段。

　　高技術企業除了定期對其核心員工的工作績效進行考核外，還要經常對核心員工的心理及個體行為進行監測，充分掌握核心員工的心理動態，以規避其個體行為風險的發生。

　　（二）個體行為約束機製

　　高技術企業核心員工的人力資本投資風險大多源自其核心員工的個體行為，因此高技術企業應設置各種內部約束機製來對其核心員工的個體風險行為加以限製。具體來說，高技術企業可采取以下幾種形式對其核心員工的個體行為進行約束。

　　1.公司章程及製度規範約束

　　高技術企業應該製定一個員工共同遵守的公司章程及較為詳細的公司管理流程及製度規範。對於有利於高技術企業成長，降低人力資本投資風險的行為，應給予積極的獎勵，而對於不利於企業發展的個體行為，則應製定相應的懲罰措施，以此來對核心員工的風險行為進行約束。

　　2.崗位職責約束

　　高技術企業核心員工隻有清楚地知道自己應該做什麽，怎麽去做，才能有效地實現其工作業績，降低其在工作崗位上發生人力資本投資風險的可能。因此，高技術企業應該在工作分析的基礎上，完整地對核心員工所工作的崗位職責、權力及義務進行界定，這樣才能使核心員工的行為受到有效的約束，從而降低其人力資本投資風險發生的可能性。

　　3.內部審計約束

　　內部審計應由獨立於財會部門、獨立行使內部監督權的專職內部審計機構和人員進行。應定期或不定期地開展人力資本投資風險審計。

　　4.民主管理監督約束

　　高技術企業核心員工的利益與企業的生存和發展息息相關，他們對高技術企業的感受也最直接、最具體。因此高技術企業應實行員工民主管理的監督模式，並建立相應的民主管理委員會，對高技術企業的發展戰略、經營模式，以及有關員工薪酬、福利、健康保障等一係列問題進行民主商議與決策，這樣做一方麵能夠充分地調動員工參與管理的積極性，另一方麵也可有效地避免員工個體風險行為發生，降低高技術企業的人力資本投資風險。

　　（三）競業禁止機製設置

　　“競業禁止”就是企業與員工約定員工在離職後若幹年內不得從事與企業有競爭關係的業務。根據國家有關法律，由於競業禁止協議限製了職工的擇業自由，對此類協議必須嚴加限製。企業在要求職工承擔競業禁止義務時，必須給予經濟補償；競業禁止的業務範圍必須適當，不能違反誠實信用原則和損害到職工的生存。

　　在高技術企業中，由於領先的知識及技術是高技術企業生存及發展的根本基礎，而這些核心的知識及技術都掌握在其核心研發員工頭腦中，一旦高技術企業中的核心研發員工跳槽到競爭對手企業，則其擁有的原企業投資所形成的人力資本都將轉移到新企業中去，這不僅會帶來原企業的重大人力資本投資風險損失，更會給原企業帶來極大的經營風險，而高技術企業競業禁止機製的設置能夠有效地避免這種事件的發生。

　　高技術企業競業禁止機製主要通過競業禁止合同來實現對其核心員工的約束。競業禁止合同可以在有關的核心員工與高技術企業建立勞動關係之前簽訂，也可以在雇傭期間和員工離職時簽訂。競業禁止的對象應是高技術企業因職務或技術關係可能接觸本單位商業及技術秘密的員工，如高層次管理人員、研發人員、關鍵技術崗位的技術人員，以及財務人員、秘書人員等。高技術企業競業禁止合同內容一般應包括以下內容：①高技術企業在職核心員工不得在與企業有相同的競爭業務的其他企業兼職；②不得自行經營與本企業業務相同的競爭企業；③不得為自己利益或他人利益搶奪本企業的客戶或泄露本企業的核心技術資源；④不得引誘其他員工與自己一同辭職，或者為個人私利或他人利益引誘本企業員工離職；⑤保密義務、競業禁止期限、違約責任以及企業給予的必要補償等。

　　（四）契約約束機製

　　人力資本投資契約（合同）是企業與員工雙方對投資資產形成過程和形成後產權的界定。它界定了資產的所有權、使用權、收益權和懲罰權。一個完美的契約應明確規定各方的收益和應承擔的風險，要求滿足風險共擔、利益共享。

　　而契約約束是高技術企業控製核心員工人力資本風險及其所引起成本損失的重要手段。高技術企業對其核心員工的人力資本投資風險進行控製的可行契約約束主要有：

　　1.任職合同或勞動合同約束

　　該合同對進入企業的員工享有的薪金待遇、服務期限、違約責任等做出明確約定，同時也可對其未來離職時所承擔的商業秘密、技術專利、競爭能力等方麵的保護義務、違約責任以及企業給予的經濟補償等做出約定。

　　2.培訓合同約束

　　該合同應對培訓期間的費用承擔和擔保、接受培訓員工的工資、津貼等福利待遇、培訓後的服務期限、違約責任以及對培訓項目所涉及的保密義務等做出詳細約定。特別對高技術企業的重大技術投資培訓，如出國培訓等，其合同的內容約定更應明確具體，切忌模棱兩可，以免幾年後執行合同時出現爭議。

　　3.技術攻關合同約束

　　該合同應詳細規定研發人員對技術攻關所涉及的問題所負的保密義務、保密期限、違約責任以及企業給予的經濟補償等。

　　4.崗位聘任合同約束

　　該合同應對晉升到新崗位的員工完成崗位工作任務、服務期限以及違約責任等做出具體約定。

　　5.擔保和保險合同約束

　　擔保和保險都是將員工流失風險轉到企業外部的有效方式。擔保合同是保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤所負間接責任的承諾協議。其內容應主要包括保證人對員工應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為的責任承諾。同時，還包括保證人對員工在規定期限內不得隨意辭職的承諾。例如，職業介紹機構、獵頭公司的擔保合同等。而保險合同則是轉移高技術企業核心員工流失造成的損失而與保險公司簽訂的合同。企業可在投資後，對員工的意外流失等向保險公司投保。

　　高技術企業契約約束機製設計中常被忽視的問題是契約的執行，契約的嚴格執行是高技術企業進行人力資本投資風險規避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，而且更為重要的是企業在契約中所規定的權利、義務不屬於某個人，而屬於企業中的全體員工。高技術企業不執行契約中給予訂約者利益的條款，傷害的不僅是訂約者，而且失信於全體員工；企業不執行契約中應給予訂約者處罰條款，既傷害全體員工利益，挫傷員工的積極性，同時為後來者樹立了違約的榜樣。因此，契約的嚴格執行和保持契約製度的前後一致性，是高技術企業進行人力資本投資風險規避的重要環節。

　　（五）報酬實現的約束機製設計

　　高技術企業可以通過設置以人為本的，基於技能、知識及能力的薪金製度安排來充分地調動其核心員工的工作積極性，而在報酬支付過程之中，高技術企業還可以通過設置報酬實現的約束機製來更加有效地對其核心員工的人力資本投資風險加以約束和控製。具體來說，高技術企業可從以下兩方麵來對其核心員工的報酬實現機製進行約束設計：

　　1.薪金提取及賠償約束

　　（1）薪金製度實現的風險控製安排

　　為了更加有效地降低核心員工的人力資本投資風險，高技術企業還可以在核心員工薪金實現的製度安排上采取一定的控製手段，以督促其更好地實現創新性績效。如在薪金實現中可規定：經營者工薪金總額中應設置一定比例的風險收入，在薪金發放時，經營者的風險收入當年不能全部領回，隻能領取80%；另外的20%作為風險基金存入專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金餘額連同按銀行同檔利率計算的利息歸還給經營者；如果經營者未能完成預期的績效產出時，就用其風險基金補償；如果經營者決策失誤，損失的一定比例則扣減風險收入。還可將獎金推遲3～5年發放，如果經營者在任職期間有失職行為，將根據情節輕重給予相應的扣減，這樣做，可以防範他們為完成某一年的業績而危及以後年份或以後若幹年份後的利益。

　　（2）設立競業禁止留置金

　　包括核心員工個人競業禁止留置金和團體競業禁止留置金。前者設立的法律依據為《勞動法》第22條。該條款規定，企業和雇員在簽訂勞動合同時，可以約定一些其他條款。在引進對於企業至關重要的管理和技術人才的時候，最好在其勞動合同的約定條款中，明確將來出現惡意流失時對員工的懲罰方法：員工在其離開本企業的一段時間內（如兩年），不得轉入同行業中與本企業有競爭的企業，否則將沒收一部分或全部的員工留置金。該留置金可以從員工薪金中按一定的比例提取，也可以設計為員工在企業分得或購得一部分股票（非期權形式），該股票在競業禁止期間不得轉讓或公開出售。如果流失員工沒有違反競業禁止合同規定，那麽在競業禁止期過後企業應將該留置金的本息和及時返還給員工；如果企業在競業禁止期間倒閉，那麽員工對其留置金應享有優先償還權。而後者的設立則主要是因為高技術企業研發團隊流失將會對企業造成巨大危害，影響深遠。要控製團隊的流失必須做到個體製約與整體製約相結合，在團隊形成時，應針對這個緊密的集體簽訂一個薪金分配的控製合同。該合同應明確規定集體流失出現時在整體薪金中計提競業禁止留置金的比例以及團隊中關鍵性人物的競業禁止留置金的計提比例，以便對團隊流失予以雙重控製。

　　（3）建立沉澱薪金製度

　　例如，高技術企業對其骨幹人員可實行沉澱年薪製，將其提取競業禁止留置金後的年薪分成4塊，當年隻允許領走年薪的一部分，其餘部分沉澱下來，4年之後兌付。如果員工提前離開企業，其沉澱金按合同約定不能全部拿走。

　　2.股票及期權約束

　　（1）員工持股控製

　　高技術企業對其核心員工的持股控製中可采取如下幾種辦法（孫少岩，2003）：①核心員工持股額度可由工資、工齡、職務、學曆、工作表現等一係列體現貢獻性的指標綜合確定。②核心員工持股製采取動態持股的方法，每年持股額度動態按崗位業績計算，多了可繼續增股，少了則必須返股。持股製中設置預留股份，由法人機構保管。③員工持股製度可與崗位生產的目標管理、考評製度相結合，設置一定標準，達不到標準的則不得或少得所持股份的分紅，或者轉讓股份時打折扣。

　　此外，高技術企業還可規定核心員工必須在公司工作一定年限後才能享受員工持股計劃，並且在此後的一定年限內才能享有全部應得的股份，享有的股份不得出售、轉讓或以其他方式變現。如在美國，員工通常要在公司工作兩年後才能享受員工持股計劃，工作七年以上才能獲得全部應得股份。第三年享有20%，第四年40%，第五年60%，第六年80%，第七年100%，如果員工在這七年之前離開，那麽他將失去相應比例應得的股份。如果員工在滿七年後離開，那麽他也不可以操作這些股份，隻能由企業員工持股計劃委員會收購。

　　（2）股票期權控製

　　高技術企業可通過對受權人附加限製性條件的辦法來實現對其核心員工行權的控製。其具體做法是：規定在期權授予後一年之內，受權人不得行使該期權，第二年到第四年（期權持續期通常為10年），可以部分行使。這一方麵會為受權人流失設置時間障礙，另一方麵會加大其流失成本。如摩托羅拉、可口可樂等一些著名公司都曾在股票期權計劃中規定有“壞孩子條款”。該條款明確規定，對跳槽到競爭企業工作，甚至支持對本公司敵意收購嚴重損害公司利益的受權人，公司有權拒絕兌現其尚未行使的期權。除行使期權時間限製外，企業還可在期權購買、行權、出售等環節，製定一係列相關規定，以有效地控製核心人才的流失。

　　（3）合約到期一次性支付條款控製

　　高技術企業可針對核心員工，在與其簽訂的合約中設置一次性支付條款，條款規定核心員工合約到期後將獲得一筆工作期內補償性收益。如果核心員工提前流出企業，那麽，核心員工將得不到這筆收入。

　　三、人力資本投資的管理過程控製

　　高技術企業核心員工人力資本投資的管理過程控製，指的是在企業整個人力資本管理流程的各個環節中設置人力資本投資風險的控製機製，將各種人力資本投資風險在對其逐步管理的過程中加以化解。具體來說，就是在高技術企業人力資本投資規劃、需求確認、投資客體的選擇、投資內容及形式、投資收益效果的評價、核心員工職業生涯規劃、員工信息管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資本投資風險發生。

　　（一）做好人力資本投資戰略規劃

　　高技術企業核心員工人力資本的形成是一個長期的、動態的過程，是通過高技術企業戰略性的人力資本投資活動來實現的。高技術企業人力資本投資戰略規劃，作為其整個投資戰略的有機組成部分之一，是指高技術企業站在長期生存和持續發展的高度，根據外部環境變化的機遇與挑戰和內部組織結構變革的要求，對高技術企業未來時期人力資本形成和維持活動所需人力資本及支出進行總體性的謀劃和安排。它指引著整個高技術企業核心員工人力資本投資活動的方向，避免投資的盲目性，能夠有效地降低高技術企業的核心員工人力資本投資風險。

　　因此，高技術企業在對其核心員工進行人力資本投資之前首先就應充分地做好投資戰略規劃工作，它包括企業的人力資本投資宗旨及預期目標、人力資本投資戰略、投資期限、投資經費支出、投資管理人員安排及投資程度的設定等一係列內容。高技術企業隻有在投資前製定好詳細而周密謹慎的人力資本投資規劃，才能在實施過程中對人力資本投資風險加以有效地監視和控製。

　　（二）以工作分析為基礎，認真確認投資需求

　　人力資本投資需求分析是高技術企業係統地進行人力資本投資的首要環節，人力資本投資需求能否科學、全麵的測定將直接關係到其後各環節如人力資本投資內容、人力資本投資評估等活動的操作是否正確有效。

　　多層麵、係統的人力資本投資需求分析，高技術企業取得預期人力資本投資收益的保障。高技術企業應從公司整體戰略發展層麵、工作層麵和核心員工個人層麵進行人力資本需求分析，而在這三個層麵中，工作分析是高技術企業確認其核心員工人力資本投資需求的最根本基礎，因此高技術企業要想準確地確認其人力資本投資需求，必須對企業中的關鍵崗位進行全麵、有效的工作分析。

　　高技術企業隻有結合這幾方麵進行全麵的、係統的人力資本投資需求分析，才能製定出符合組織發展需要和員工個人發展需要的人力資本投資項目，從而提高投資的收益，避免盲目的人力資本投資或為人力資本投資而人力資本投資，使人力資本投資真正成為積累企業人力資本的重要途徑，進而降低高技術企業的人力資本投資風險。

　　（三）公平有效的投資客體選擇機製

　　企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解該人力資本要在哪項工作上發揮作用，並且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如果工作職位分析出現偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本投資的浪費。所以，工作分析是高技術企業進行人力資本管理，規避人力資本投資風險的重要基礎。工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的係統過程，它是一種重要的人力資源管理技術。高技術企業隻有使這項基礎性工作規範化、係統化，才能避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配和無效人力資本投資風險。

　　在高技術企業人力資本投資對象選擇過程中首先要考慮的是，其人是否能為我所用，然後再考察其人能否成才。對不能唯我所用之人進行投資，不但損失了投資成本，得不到預期的回報，甚至可能為競爭對手培養了人才，削弱了自身實力，而增強了競爭對手的實力。這對於高技術企業來說，是人力資本投資最大的風險。

　　投資對象選擇是高技術企業對人力資本投資風險規避的源頭，控製不了源頭其他規避對策就難以實施，而對於高技術企業來說，要想有效地識別出具有較高素質及忠誠度的員工，就要建立科學的人力資本投資對象測評機製體係，運用公平、有效的人事測評技術為高技術企業選擇高素質的投資對象。

　　人事測評是應用現代心理學、管理學、計算機學及相關學科研究成果，通過心理測驗、履曆分析、評價中心、麵試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，並根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人的準確了解。人事測評所采用的技術方法和工具根據國情、地域和工作性質的差異而有所不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗、CPI等。但對於高技術企業人力資本投資來說，最重要的是對個體誠信度的測試，高技術企業隻有能夠挑選出具有較高誠信度的忠實員工，才能有效地降低其人力資本投資的風險。

　　（四）投資內容及形式選擇機製

　　高技術企業人力資本投資按內容可以分為通用性投資和專用性投資兩種。人力資本投資的內容不同，則承擔風險不同，使用風險規避方法亦不同。

　　通用性人力資本投資能有效提高高技術企業的整體素質，提升高技術企業的未來競爭力。但與此同時，獲得通用性投資的核心員工獲得了更多向高技術企業外尋租的機會，從而提高了向高技術企業討價還價的資本，高技術企業的投資風險較大，個人投資風險較小。而專用性人力資本投資對企業來說投資風險較小，而對職工來說投資風險較大。

　　對於高技術企業來說，雖然專用性人力資本投資可以有效地降低企業投資的風險，但若過分注重專用性投資，而忽視通用性知識與技術投資，勢必會影響高技術企業整體素質水平的提高，使高技術企業創新和持續發展能力下降。

　　因此，高技術企業在人力資本投資內容選擇上，應根據它對高技術企業生存與發展的急需性、重要性、高技術企業投資能力和形成資產的可控性四者間進行綜合權衡，選擇最佳的投資內容。而在投資形式上，通用性人力資本投資和專用性人力資本投資是可以相互促進的，但為了規避投資風險，高技術企業可采取分散投資的形式，使作為人力資本載體的核心員工隻擁有專用性投資中的一小部分，從而形成對高技術企業的強依賴性，進而降低核心員工的投資風險。

　　（五）投資收益效果的評估機製

　　全麵係統的人力資本投資項目評估機製，是高技術企業對核心員工人力資本投資活動的效率及效果進行考察的重要手段，它包括對項目本身和人力資本投資效益兩方麵的評估。人力資本投資項目評估有助於確定高技術企業人力資本投資目標的達成，可以幫助診斷包括投資內容、投資形式、投資成本及費用等在內的投資各要素的優缺點，為改進投資效果提供依據。由於人力資本的產權屬性，企業在進行人力資本投資後，投資能否取得預期收益，很大程度上取決於員工的能動性和積極性。因此，全麵係統的投資評估可以早些發現問題進而采取對應的措施，減少收益的不確定性。

　　高技術企業全麵係統地進行人力資本投資效果評估，首先要結合人力資本投資目標建立評估指標體係。係統化的評估指標體係應包括定量指標和定性指標，以對人力資本投資進行定量分析和定性分析。在確定了人力資本投資評估指標之後，企業還需要選擇合適的評估模式來展開評估。此外，高技術企業還可對其人力資本投資效果進行信度和效度測評，以檢驗投資的有效性。

　　（六）核心員工職業生涯規劃

　　所謂職業生涯規劃，就是企業在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，並提供員工在工作中改善職業素質的機會，使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致，建立企業與員工間的雙贏關係，進而結成利益乃至命運共同體。這也是使崗位和員工合理匹配的有效途徑。

　　職業生涯規劃是高技術企業對其核心員工進行人力資本投資風險控製的一種有效手段，高技術企業通過幫助核心員工進行職業生涯規劃的設計，可以幫助企業贏得大量的高潛質的核心員工對企業的忠誠感。而這種長遠的員工職業生涯規劃，也可以使那些高潛質的員工在他們現在的職位上更有效地工作，從而很好地降低了其人力資本投資的風險。

　　（七）核心員工的信息管理控製係統

　　風險的產生是由於信息的不確定性