高技術產業人力資本投資：優勢、績效與風險治理

第三章 企業人力資本投資的價值增值理論

　　第一節 企業人力資本投資的理論界定

　　一、企業主體的人力資本投資

　　對於人力資本投資，美國經濟學家加裏·S。貝克爾將其定義為，“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更為確切地講，人力資本投資可以定義如下：人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。根據這個定義，我們可以引出以下幾方麵的含義：①人力資本投資的對象是人；②人力資本投資需要放棄眼前的利益；③人力資本投資旨在未來可以獲得收益，包括貨幣收入與其他收益；④人力資本投資可以增強人的生產能力；⑤人力資本投資是人力資本形成和人力資本供給的基本方式。從以上含義來看，人力資本投資與物質資本投資一樣，也是一種真正的或實際的投資行為，具有投資的一般屬性。

　　關於人力資本投資的形式，從不同的角度劃分可以有不同的形式。從人力資本的形成方式來劃分，貝克爾認為，人力資本投資“包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移，以及收集價格和收入的信息等多種形式”。而舒爾茨把人力資本投資分為五類：“①醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；②在職人員培訓，包括企業所采用的舊式學徒製；正式建立的初等、中等、高等教育；④不是由企業組織的那種為成年人舉辦的學習項目，包括那種多見之於農業的技術推廣；⑤個人和家庭適應於變化就業機會的遷移。”

　　從人力資本投資的主體來劃分，人力資本投資包括個體（家庭）人力資本投資、企業人力資本投資和政府人力資本投資。而企業的人力資本投資主要體現在它的投資主體是以營利為目的的企業上，簡單地說，企業人力資本投資（Humane Capital Investment）就是以企業為投資主體，以員工為投資對象，通過一定量的投入，增加企業所需的人力資本的一種投資活動，以實現企業對利潤的追求（王愛華，2005）。當前國內很多學者都對企業人力資本投資進行了界定和研究，比較有代表性的有：

　　李嘉明（2004）認為，企業人力資本投資是人力資本投資的重要組成部分，也是企業利潤增長的原動力。他將其定義為，企業為了實現利潤最大化，有目的、有意識地挖掘企業人力資本潛力，調動企業人力資本的積極性和創造性，盤活企業人力資本存量，提高人力資本質量，改變和更新企業人力資本知識結構而采取的各種貨幣性手段與非貨幣性手段，以達到企業的人力資本和物力資本、財力資本的有機結合的經濟活動。

　　皋蔪（2004）認為，企業人力資本投資是指企業通過一定量的投入，提高企業員工的各種技能水平以及提高企業管理、文化水平和企業形象的一種投資活動。這種投資活動必須有一定的資金投入支持。企業在資金的運作、投資的方向、方式、期限、時機等重大問題的決策上擁有獨立的決策權，並享有最終的收益。

　　羅青蘭（2004）認為，企業人力資本投資是指企業作為投資主體而開展的旨在改善企業人力資本結構和質量，增加人力資本存量而進行的投資活動。它通過人員的招聘與解聘、在職培訓、“邊幹邊學”、委托培養、資助學校教育、衛生、醫療、保健等形式改善人力資本的存量、結構與質量；通過整合企業內部的人力資源、理順企業內部的人際關係、優化企業內部的管理製度、營造優秀的企業文化來提高人力資本的質量，促使人力資本載體的目標與企業目標相一致。企業人力資本投資的結果應是人力資本數量、質量、結構的改善，根本目的是提升企業的核心競爭力。

　　綜上所述，企業人力資本投資是人力資本投資的具體形式之一，是企業通過一定量的投入，提高與企業工作有關的人力資源的各種技能水平的一種投資活動（吳國存、王金營等人，1999；楊英，2003）。企業人力資本投資不同於其他具體形式的人力資本投資。企業人力資本投資是一種功利性質的投資。國家或社會團體進行福利性質的人力資本投資，放棄對人力資本產權的要求，如一些國家在某個階段上實行的義務教育製度，就是福利性質的人力資本投資。而企業不同，企業是以企業目標需要和獲取某種效益為直接目的而進行人力資本投資，它不會放棄其投資所形成的人力資本產權要求，具有很強的功利性質。

　　企業人力資本投資是由企業投入一定的貨幣、資本或實物等，經過職工的實際行動，將投資轉化為人力資本，潛存於人力資源身上，然後企業通過一定的激勵機製的設計，激發職工個人發揮其人力資本的效能，從而實現企業人力資本投資的目的。因而，企業人力資本投資與物質資本投資過程的關鍵差別在於：企業物質資本投資形成的資本的效益的發揮，與其資本承載者無關，不具有能動性，而企業人力資本投資形成的人力資本的效益的發揮，與資本承載者有關，是能動性資本，企業人力資本投資的預期效益，不僅與形成的人力資本數量、質量有關，還與人力資本的轉化效率有關，因此，企業人力資本投資的風險性較物質資本投資要大。

　　二、企業人力資本投資的本質特征

　　與非人力資本相比，人力資本是巴塞爾所說的“主動資產”，它的所有者——個人——完全控製著資產的開發和利用（周其仁，1996），因此，人力資本投資具有區別於物質資本的一些獨特特征。

　　李嘉明（2004）認為，一般人力資本投資的特殊性表現在：①人力資本投資對象的特殊性；②人力資本投資主體的多元性；③人力資本投資預期收益的不確定性與多樣性；④人力資本投資回收的長期性；⑤人力資本投資的資產綜合性；⑥人力資本投資的時間繼起性與空間並存性；⑦人力資本投資的非貨幣計量性；⑧人力資本投資的複雜性。

　　王益利（2005）將一般人力資本投資的特征概括為：①投資收益的長期性；②投資的風險性；③投資主體的多元性；④投資客體的時效性。俞鈺凡（2004）認為，一般人力資本投資的特殊性表現在：①人力資本投資具有風險性；②人力資本投資的主體多元化，收益者和投資者的不完全一致性；③人力資本投資具有多方麵的收益；④人力資本投資具有時間的繼起性和空間的並存性。

　　敬希泠（2003）認為，一般人力資本投資與物質資本投資的主要區別在於：①人力資本投資不像物質資本投資那樣完全依賴於物質生產過程；②人力資本投資具有連續性和動態性；③人力資本投資的受益者與投資者不完全一致；④人力資本投資收益的多方麵性。

　　企業人力資本投資除具有一般人力資本投資的普遍特征之外，還具有一些獨特的特征，主要表現為：

　　（一）企業人力資本投資內容具有較強的獨特性和實用性

　　企業主要是對企業內已經或將要在某個職位上從事一定工作的人員進行人力資本投資，因此，其投資的內容多與員工的工作崗位、企業的經營發展，以及員工個人需要有密切的關係。這使得不同行業、不同企業甚至同一企業內不同部門對人力資本有不同內容的投資。企業人力資本投資的內容多偏重於可以直接解決實際問題的各項技能的提高上，以確保員工能及時將投資結果轉化為現實的生產力，運用於實際生產之中，因此，具有較強的實用性。但是，近幾年來，隨著企業管理人性化的發展，企業人力資本投資的內容逐漸地延伸到行為科學、文化、藝術等各個領域，呈現出一種向廣泛化發展的趨勢。並且，企業開始注重對人力資源理念上的投資，看重投資的長遠目標，不再一味強調要堅持實用性強、見效快的風格。這些新變化說明，現代企業在競爭中若想謀求一席之地，就要將眼光放得遠一些，將人力資本投資目標擴大。

　　（二）企業人力資本投資形式的多樣性、靈活性

　　企業人力資本投資的具體形式，主要根據企業自身特點、員工狀況以及宏觀經濟運行情況、社會背景等靈活機動地選擇。這方麵不必依從於在校教育那種正規的“課堂教學”方式，應更加側重於啟發、參與，並且經常評估投資的效果，將評估結果及時反饋給職工以及每次投資具體的執行者，這樣便於更好地控製人力資本投資的過程。當前，西方企業充分利用先進的儀器設備，結合有效的理論基礎和豐富的實踐經驗，多方位進行人力資本投資，利用各種形式充分調動職工的參與欲，提高了每一次企業人力資本投資的效益。因此，對於現代企業來講，進行人力資本投資就要采用多種投資形式，各種形式之間互相滲透、互相補充，以達到每一次投資的目的。

　　（三）企業人力資本投資對象的複雜性

　　企業人力資本投資的對象是企業內的全體職工。他們在專業背景、文化水平、個人經驗、學習態度以及個人的年齡、性格、愛好等諸多方麵都存在著不同程度的差異。這種差異決定了企業人力資本投資對象的複雜性。那麽，進行人力資本投資就要根據不同人員的不同需要選取不同的內容、形式。比如，對經理級別的高級管理人員，在投資的時候應側重在決策能力、人際交往能力以及根據企業內、外環境變化而及時決策的應變能力等方麵進行投資；對中層管理人員，則側重在技術能力、行政管理能力等方麵的投資。所以，企業人力資本投資對象的這種複雜性決定了企業不能搞通用式的人力資本投資模式，要針對每個人不同的實際情況進行。這一點是有別於一般正規教育的。

　　（四）企業人力資本投資中職工與企業存在信息不對稱

　　由於職工是企業人力資本投資的對象，是實際行動者，職工與企業之間的信息是不對稱的。企業掌握著較多的人力資本需求信息，而職工掌握著人力資本供給方麵較多的信息。而且，由於個人是人力資本承載者，在人力資本形成與使用過程中，職工相對企業具有信息優勢。

　　（五）企業人力資本投資收益的不確定性

　　一方麵，人力資本承載者壽命長短、潛能大小、個人意誌行為，以及無法預料的外部因素的幹擾，影響企業人力資本投資收益；另一方麵，人力資本承載者的流動，企業與職工之間契約的不完備性，職工隱藏行動的道德風險，以及其他有關企業與職工相互利益關係調整上的問題，都可能帶來企業人力資本投資收益的不確定性。

　　（六）企業人力資本投資的積極性低於非人力資本投資的積極性

　　由於企業進行人力資本投資不像物質資本投資那樣占有全部所有權，企業對人力資本的控製權是有限的，而且企業要將人力資本投資轉化為企業可以利用的有效人力資本，依賴於職工的意願和努力，企業投資形成的人力資本主要由職工個人控製，這大大降低了企業人力資本投資的積極性。當企業能夠用非人力資本替代人力資本時，企業更願意進行非人力資本投資。

　　第二節 企業人力資本投資的主、客體係統

　　一項投資必須具備投資主體、投資客體、投資目的和投資方式四個要素，缺一不可。同樣，企業人力資本投資也必須具有一般投資的四個要素才能進行，這是因為投資四要素的內在特點及其相互聯係，反映了投資這一經濟範疇的質的規定性，隻是企業人力資本投資要素比一般投資要素更為複雜。

　　一、企業人力資本投資主體

　　投資主體即投資者，是具有資金或資財來源和投資決策權的投資活動主體。一般來講，人力資本的投資主體是很明顯的，主要有三大投資主體，即政府或國家、單位或企業、家庭或個人。當然，也有其他的一些形式，如上述三大主體的結合或補充，外國的政府、企業或個人，等等。三大投資主體對人力資本投資的目的、手段是不盡相同的。

　　家庭或個人是人力資本最基本的投資者，也是所有形式的人力資本投資者，其目的是提高自己及家人的生活質量，以效用最大化或收益最大化為投資原則；國家或政府在相當長的時間是人力資本投資的最主要投資者，其主要投資目的是整個國民素質的提高，並以社會需要、國家需要、民族需要的最大滿足為投資的原則。

　　對於企業人力資本投資來說，由於企業具有一定人力資本投資需要和投資能力、擁有相應的權威和責任，在現實的企業人力資本投資活動中起主導作用，因而理所當然是企業人力資本投資的主體。

　　企業人力資本投資是實現企業目標和提高企業競爭力的客觀需要。企業人力資本投資的需求增長，是企業成為企業人力資本投資主體的前提條件，是誘發企業人力資本投資動機的根本原因。企業人力資本投資需要貨幣、資本或實物的投入，需要一定的物力、財力來支付人力資本投資的直接成本和間接成本，需要能夠適應企業人力資本投資內外環境變化，正確製定企業人力資本投資目標和選擇達到預期目標途徑、方式的能力，企業的人力資本投資能力是企業成為企業人力資本投資主體的基礎。而擁有投資決策權則是成為企業人力資本投資決策主體的客觀條件，沒有投資決策權就無從談起投資主體。當然，一定的權力總是和一定的責任相聯係的，擁有人力資本投資決策權時，相應地也要擔負起對投資決策結果應承負的責任，有權無責或有責無權，都不能成為企業人力資本投資的真正主體。

　　此外，國內一些學者，如吳國存（1999）等人認為，現代企業的人力資本投資主體除了企業主體外，還包括企業內部的各類團隊主體。①

　　企業人力資本投資主體的特征，是在投資主體對客體進行對象性投資活動中體現出來的，它主要表現為企業人力資本投資主體的主導性、自反性和自主性（吳國存、王金營、張再生，1999）。

　　二、企業人力資本投資客體

　　投資對象、目標或標的物稱為投資客體。企業人力資本投資客體是企業人力資本投資活動所指的對象，即企業的職工，或職工集體—團隊。

　　企業人力資本投資主體與企業非人力資本投資主體沒有質的差別，但企業人力資本投資客體與企業非人力資本投資客體卻有著本質的差別，由此而影響著企業人力資本投資主體與客體的相互關係，揭示著企業人力資本投資與企業非人力資本投資的本質差別。

　　具體來講，企業人力資本投資客體相對於非人力資本投資客體來講，具有主觀能動性，客體的主觀能動性使得主體在企業人力資本投資活動中的主導作用的發揮受到極大的限製，由此表現為企業人力資本投資客體在企業人力資本投資活動中參與投資決策，這是非人力資本投資活動中所不具有的獨特特點。

　　由於20世紀80年代以來，以團隊為企業組織結構基礎漸趨流行，因而企業在進行人力資本投資時不僅以單個的企業職工為投資的基礎，而更多地采取了以團隊為基礎進行投資，以團隊的需求、方向、方式來決定人力資本投資，團隊的功能大於單個職工功能之和，以團隊表現的人力資本價值大於單個職工人力資本價值之和。因而，企業人力資本投資對象既可能是企業的單個職工，也可能是企業的團隊。企業人力資本投資客體通常具有客觀性、可投性和對象性等特征（吳國存、王金營、張再生，1999）。

　　第三節 企業人力資本投資的類型及內容

　　對於一般個體的人力資本投資，舒爾茨（1961）在《人力資本投資》一書中把人力資本投資範圍和內容歸納為五個方麵，即：①衛生保健設施和服務；②在職培訓；③正規的初等、中等和高等教育；④不是由商社組織的成人教育計劃；⑤個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業機會。而對於以企業主體的人力資本投資來說，由於其投資目的主要是企業盈利，即以企業利潤最大化為投資原則，這就決定了企業人力資本投資在形式和內容上更具有針對性。

　　一、企業一般人力資本投資活動的類型劃分

　　廣義上的企業人力資本投資包含的內容極其豐富，它包括企業人力資本獲取、維持、開發等諸多方麵的企業投資行為，企業的這些人力資本投資活動可按不同的標準劃分為不同的類型。

　　根據企業現有人力資本狀況，分為對企業已有的職工進行的人力資本投資與對企業新獲得的職工的人力資本投資。前者主要包括企業支付費用的教育投資、職工在職培訓和醫療保健等，後者主要是企業在勞動力市場上的公開招聘和委托“獵頭公司”開展的獵頭、挖角等活動。

　　從投資所形成的人力資本對企業生產率影響的角度，企業人力資本投資可以分為通用性人力資本投資（General Human Capital Investment）和專用性人力資本投資（Firm-specific Human Capital Investment）。所謂通用性人力資本投資，是指投資所形成的人力資本不但對提供投資的本企業有用，而且也對其他企業有用。而專用性人力資本投資，則是指所形成的人力資本隻對提供投資的企業本身生產率提高有用的人力資本投資。換言之，企業專用性人力資本投資所形成的人力資本對提供投資的企業以外的其他企業的生產率沒有多大影響或根本沒有影響。因此，從狹義角度講，通用性人力資本投資與專用性人力資本投資，就是貝克爾所劃分的通用性培訓與專用性培訓。

　　從投資客體的基本單位角度，可以分為以團隊為基礎的企業人力資本投資和以個人為基礎的企業人力資本投資。以個人為基礎的企業人力資本投資方式，是企業直接對職工個人進行投資，即“企業—個人”。而20世紀80年代以來，為適應企業外部環境的激烈變化、增強企業競爭力，以團隊為組織結構基礎的再造企業組織結構盛行，因而在以團隊為組織結構基礎的企業中，企業決策層所進行的企業人力資本投資決策是針對團隊的，不再是以個人為基礎，即“企業—團隊—個人”，企業所組建的各種工作團隊與工作群體不一樣，工作團隊通過其成員的共同努力能夠產生積極的協同作用，使團隊績效水平遠大於個體成員績效水平的簡單總和；而工作群體的績效僅僅是群體成員個人績效的簡單相加，不存在一種積極的能夠使群體的總體績效水平大於個人績效之和的協同作用。

　　從投資的客體與崗位的關係來劃分，可以分為在職培訓和非在職培訓。在職培訓即職工在實際的工作中得到培訓，它比較經濟，不需要另外添置場所、設備。有時也不需要專職的教員，而是利用現有的人力、物力來實施人力資本投資。非在職培訓即在專門的培訓場所接受訓練。其形式很多，諸如委托代培方式，企業自辦各種培訓中心、培訓學院及培訓班等。

　　根據人力資本投資的作用不同，分為增加人力資本存量的投資和提高人力資本使用效率的投資。增加人力資本存量的投資主要是獲取人力資本或提高現有人力資本的質量，如人員招聘、在職培訓等；而提高人力資本使用效率的投資，主要是在現有人力資本存量的水平上如何使人力資本最大限度地發揮作用，如企業文化建設、精神文明建設、對員工的激勵等。

　　根據企業人力資本投資收益的結果，分為有形人力資本投資和無形人力資本投資。企業的人力資本投資，有時結果是直接、明顯的，如通過招聘增加了職工的人數，通過醫療保健職工的健康狀況得到了改善，通過薪酬激勵職工的收入有了明顯提高等；而有時結果是間接的，必須通過其他形式才能表現出來，如通過精神文明的建設，職工道德素質提高，通過培訓職工的知識能力的增加等。

　　根據企業人力資本投資的形式，分為以下幾種類型：①人員招聘；②在職培訓；③衛生保健；④企業文化建設、企業精神塑造；⑤勞動力遷移；⑥人力資本的合理配置等。

　　二、企業核心人力資本投資活動的內容

　　以直接提升職工知識、經驗及技能等人力資本存量為目的的人力資本投資活動，是企業人力資本投資的核心職能、主要形式：投資戰略重點，它的投資收益效果直接影響企業的未來發展。企業這種核心人力資本投資活動主要表現為以下幾種形式：

　　（一）培訓投資

　　培訓投資是企業人力資本投資的最主要方式，最早對在職培訓進行專門理論探討的是雅各布·明塞爾（Jacob Mincer）。他在1958年發表了題為《人力資本投資與個人收入分配》的論文，首次進行了建立個人收入分配與所接受培訓量之間關係的數學模型的嚐試；後又在一篇開拓性論文《在職培訓：成本、收益與某些含義》中，將培訓定義為對獲得技能和提高勞動生產率的投資，將在職培訓（on-the-job Training）定義為在工作崗位獲得的教育和培訓，拓展了在職培訓的外延，使之不僅涵蓋了在工作崗位上的正規培訓項目，也包括非正規培訓。

　　培訓與開發作為“後工業社會”或者“新經濟”時代企業人力資本投資方式的作用，還體現在其對現代組織競爭優勢所起的決定性作用上。現代組織間的競爭往往是圍繞著核心能力（Competency）——一係列核心的知識、信息和專業技術展開的。由於培訓在培育和加強這種核心能力上的不可取代的作用，已經成為實施組織戰略的中心部分。技術進步和創新的日異加速，要求雇員們不斷“磨礪”其知識和技能，以適應新的程序、係統、信息、環境等。

　　簡單地說，培訓就是一種提高現在和未來的工作績效的努力。

　　加裏·貝克爾在劃時代的《人力資本》一書中，把培訓分為一般培訓和專門培訓兩種類型。區別在於，前者不僅提高雇員在現時企業中的邊際生產率，也提高了他在其他企業中的邊際生產率；而後者則被定義為受訓者受雇於其他企業時則對生產率完全沒有影響。“許多在職培訓既不是完全特殊的也不是完全一般的，但它們能更大地增加提供培訓的企業的生產率，從而就屬於專門培訓定義的範圍之內。”顯然，在這兩種情況下，收益與成本的分擔是不同的。一般培訓對於雇主來說存在著收益的外部溢出效應，因此通常應由雇員個人承擔。但由於個人與企業間在分享一般培訓收益上存在外部性，所以一般情況下，企業進行一般性培訓的投資是不足的，而專門培訓則避免了企業間溢出效應。因此雇主將樂於承擔專門培訓的成本。

　　當然，這種分類法隻是一種理論的抽象，在實際中，許多企業的在職培訓都同時具備這兩種屬性，很難加以區分。因此，企業在職培訓的費用分擔問題一直是許多經濟學家研究的重要課題。在實踐中，新職工的培訓以一般性的基本技能為主，因此費用可以由個人和企業共同承擔；而隨著職工工作期限的延長，企業對職工的信任感開始建立，才會逐漸加大對職工專門培訓的投入。同時，一些與專門培訓有關的一般培訓費用也可能主要由企業來承擔。

　　一般說來，不論是非熟練雇員的預備培訓還是熟練員工的再培訓，都要有以下四種方式：①學徒製培訓；②訓練所培訓；③崗上培訓；④崗下培訓。另外，有的管理學家將旨在提高新雇員能力的培訓按內容劃分為技術性培訓、適應性培訓、文化性培訓；將以提高現有員工工作績效為目的的培訓分為補習性培訓、跟蹤培訓和晉升培訓，目的是為了提高員工素質，適應企業技術規範、工藝流程和組織戰略的變化。

　　（二）“幹中學”投資

　　以美國經濟學家阿羅為代表提出了“幹中學”人力資本理論，即除了學校正規教育外，知識也可以通過實際生活和社會生產實踐逐步積累。在知識經濟時代，隨著知識和技能的淘汰速度的加快，同時新知識在爆炸式地增長，“終身學習”、“幹中學”這種人力資本的投資方式就越來越受到重視。“幹中學”不需要直接的投資，也無須脫離崗位，是介於教育和在職培訓間的一種人力資本形成方式。

　　“幹中學”的特點：一是以需求為導向；二是以學員為中心三是以能力培養為本位；四是以注重實效為目的。

　　就培訓方法而言，“幹中學”所有的培訓內容不外乎由知識、技能和態度三部分構成，講座是一種偏重於知識傳授的培訓，而“幹中學”是一種強調實踐，在幹中學習知識、提升能力、轉變態度的培訓方法。培訓是一種信息共享、教學相長的過程。講座的信息傳遞是單向的，學員是被動地接受。“幹中學”是一個雙向互動的過程，學員是積極的參與。“幹中學”過程可簡要地分為四大步驟：一是分析學員現狀和需求；二是設計“幹中學”的情景、作業和要求；三是分小組進行“幹中學”的作業；四是注意觀察學員表現，適時給予個別指導。

　　“幹中學”投資成本主要包括以下幾個方麵：①學員因要向師傅支付學費，因此要付出成本，這部分成本稱為職工個人的“幹中學”投資。當然，徒工的投資不僅是實物的，而且更主要的是時間和精力投資，如為和師傅搞好關係而花費的時間、精力，甚至包括對師傅家屬、子女的照顧等。②因利用企業的生產設備或有經驗的職工進行“幹中學”，也在一定程度上影響企業的生產效率。一般把企業因向“幹中學”提供條件而受的損失，稱之為企業的“幹中學”投資。

　　“幹中學”投資的收益主要包括兩方麵：一方麵是新職工的人力資本增加；另一方麵是由於職工技能提高，而導致企業的整體效益提高。

　　（三）遷移及人才引進投資

　　遷移投資通常是指為變換就業機會，如遷徙、更換工作等所付出的投資。從形式上看，它可以是企業內部流動、本地區企業之間同工種的流動、行業之間的流動、職業之間的流動，也可以是地區或國家之間的流動。這一投資通常能更好地開發人力資源，從而獲得較高收益。經濟學家告訴我們，資源流動性是實現資源優化配置的前提條件，因而資源流動是現代經濟的重要特征。一個保持資源流動的經濟體製和機製，是經濟運行效率高的重要標誌。因此，資源流動本身必然增加經濟資源的價值。對人力資源來說也是這樣，通過教育和健康投資等形成的人力資源的價值的實現和增值，往往要通過人力資源的流動來完成。

　　而當企業發展所需的人力資源短缺時，從外部引進可以降低內部開發的培訓成本，但同時企業也需要對引進的人才進行很好安置，企業通常需要付出一定的安置費用以保證引進的人才不會流失。在很多高技術企業中，這筆投資的數額是會相當可觀的。

　　（四）衛生保健投資

　　衛生保健投資是指通過對醫療、衛生、營養、保健等服務進行投資，其直接結果是恢複、維持、提高和改善人們的健康狀況，提高平均壽命；而健康狀況的改善和平均壽命的延長，不僅可以提高生命的價值，使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，而且可以明顯地提高人力資本的價值。這可以從三個方麵去理解：①人口健康狀況的改善意味著“生病”時間的減少和生命的延長，從而能供給更多的工時，相對地增加了社會勞動供給數量；②健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高，單位時間的產出增長，也就是勞動質量會大大提高；③壽命的延長和更加充沛的體力、精力，再加上增加收入的可能性，促使勞動者更多地進行教育、培訓、流動等其他形式的人力資本投資，因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。

　　隨著時代的不斷進步，特別是知識及技術的飛速發展，企業中的人力資本對企業的生存及發展的決定性作用將越來越明顯，這必然導致企業核心人力資本投資活動的範圍和內容將不斷豐富，人力資本投資的力度也將不斷加大。

　　第四節 人力資本的企業價值存在

　　在工業經濟日益以知識、技能為根基，並逐步向知識經濟過渡的時代，在創造企業財富的基本要素中，以人腦智慧為特征的人力資本的作用已經超過了非人力資本的作用。資金、機器、設備、廠房、土地以及未受過教育培訓的自然型勞動力作為企業的生產要素已不占主要地位。相反，人力資本所有者的知識和創新能力成為企業財富增長的關鍵性或主導性生產要素，企業的人力資本價值正在逐步凸現，並顯現其對企業生存及發展的重要價值。

　　在當今社會，對於一個企業來說，職工所擁有的知識和才能即人力資本的狀況，對企業的盈利乃至生存和發展有著至關重要的作用，且企業的價值主要由其人力資本存量所決定。一些從資產或銷售收入來看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市場價值卻遠遠超過許多世界500強中的“大”公司。1993年，日本企業中，稅前利潤居於第1位和第2位的分別是豐田公司和電話電報公司，前者是擁有7萬多名員工、有近3萬家企業與之配套的“產業群”，後者的員工總數達23萬人，從規模上看，這是兩家典型的大公司。而以設計開發遊戲軟件為其最核心業務的日本任天堂公司，當年員工隻有950人，其中1/3為軟件開發設計人員，與豐田公司和日本電話電報公司相比，任天堂隻能算是一家“小”企業。但就是這家“小”企業，當年的稅前利潤達1648億日元，位居日本企業第3位，人均純利潤卻高達9000多萬日元，按當年匯率計算達80萬美元。這是當時世界上任何一家企業都無法與之相比擬的。

　　當前，傳統產業和高新技術產業在企業盈利和市場價值方麵的差距也越來越大。1999年，微軟公司和電子數據係統公司在全球500強中排名分別為第216位和第235位，但這兩家公司的盈利卻高達82億美元，而同年全球500強中10家金屬行業的企業卻虧損2.45億美元。在全球500強中，微軟的市場價值和盈利率都居於第1位。1984年，由兩個人創辦的思科公司，到1999年已發展成為在全球擁有員工3.4萬人、營業額為121.5億美元、躋身世界500強的世界最大的互聯網設備製造商。思科公司隻用十幾年的時間就鑄就了傳統企業要用幾十年乃至上百年才有可能成就的奇跡。

　　分析這一切現象產生的原因，可以知道其根本之處在於這些“小”企業擁有掌握了當代高新技術的職工，他們是新的生產力的代表，具有無可比擬的創新能力，具有極高的人力資本價值。這一切清晰地向人們展示，在當前從工業經濟時代向知識經濟時代過渡的階段，職工的知識、技能和智慧才是企業最寶貴的財富，才是推動企業持續發展的根本動力。微軟公司前人力資源副總裁克裏斯·威廉姆斯（Chris Williams）曾做過這樣的統計：“到1999年12月，微軟的市值達到4500億美元，成為當時世界上最大的企業，其中，硬件設施如所有的桌椅、電腦、房屋、土地等以及銀行存款170億美元，加起來共計300億美元，如果再加上商譽及其他金融財產，還會有700億美元，那麽剩下3500億美元的無形資產是什麽呢？就是員工們頭腦中的聰明才智”。①

　　從上麵的分析可以看出，在知識經濟社會，企業的價值源於其知識創造能力，企業的這種知識創造能力又與其所擁有的知識技術水平息息相關，而企業的知識及技術水平是由企業員工所擁有的人力資本存量所決定的，因此可以說企業的價值由其員工的人力資本所決定。

　　第五節 企業人力資本價值的經濟計量與會計表達

　　人力資本價值計量問題是人力資本理論研究的一個重要領域，國內外諸多學者從不同的視角對此問題進行了深入的探索，提出了各種不同的人力資本價值計量模型。由於經濟學與會計學對人力資本測度與分析的角度及方法有所不同，因此從總體上看，在此方麵的研究可分為宏觀經濟學視角與微觀會計學視角兩個層次。經濟學對人力資本價值的計量研究主要從宏觀區域經濟發展的視角，研究一國經濟發展過程中，人力資本的投入、產出以及對經濟增長的貢獻價值。當前主要集中於以下幾個方麵的測度研究：①以經濟增長中勞動投入要素為基準的人力資本測度模式（索羅，1957；丹尼森，1962）；②以人力資本的形成、投入和產出為線索的人力資本測度模式（舒爾茨，1961；貝克爾，1960）；③從微觀角度研究人力資本與經濟增長的測度模式（羅默，1986；盧卡斯，1988）。在國內的研究文獻中，王金營在其《人力資本與經濟增長：理論與實證》一書中，對於人力資本分別從產出與投入兩個角度的計量方法進行了比較係統的歸納與總結。本書的研究主要從微觀會計學視角分析企業人力資本對組織貢獻價值的計量問題。

　　一、企業人力資本價值計量方法的分類

　　迄今為止，眾多學者對企業人力資本經濟價值的合理計量進行了大量的探索，分別從不同角度提出了各種企業人力資本價值計量方法，概括地講，這些方法一般可分為以下幾類。

　　（一）貨幣計量方法和非貨幣計量方法

　　組織人力資本價值計量的主要原理，是用人力資本的創造力來反映人力資本價值狀況。由於人力資本不同於一般物質資本，以及影響人力資本價值實現的因素具有複雜性和不確定性等原因，使得人力資本的計量非常困難，抽象的個體人力價值無法用數量來計算。因此，對企業人力資本價值的計量可分為貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。當前，在企業決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息。但在無法用貨幣性方法計量人力資本時，用非貨幣性計量方法代替貨幣性計量方法具有重要意義，因為人的行為和習性、人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等絕不是貨幣指標所能揭示的。

　　（二）個人價值計量方法和群體價值計量方法

　　霍曼遜在《人力資產會計》中，提出了兩個人力資本價值的計量方法：一是“未來工資折現法”（the Adjusted Discounted Future Wages Method），用來計量個人對組織的經濟價值；二是“非購入商譽法”（the Unpurchased Good will Method），用來計量群體對組織的經濟價值。後來，關於人力資本價值的計量方法，形成了兩派觀點：一是李克特和鮑爾（David G。Bower）提出的群體價值模式；二是弗蘭霍爾茨提出的個人價值模式。

　　二、企業人力資本群體價值的貨幣性計量

　　群體價值的貨幣性計量方法主要有非購入商譽法、經濟價值法和未來淨產值折現法。

　　（一）非購入商譽法

　　非購入商譽法最早在1969年由霍曼遜提出。霍曼遜認為，企業過去若幹年的累計超額利潤，即超過行業平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看做是企業中人力資本的貢獻，這部分超額利潤應通過資源化程序確認為企業的人力資本價值。應用此法的計算公式為：

　　該公式表明，該行業投資報酬率與本企業實現的淨收益相比所折算的資產，與企業實際占有資產之間的差額，應是企業人力資本的價值。例如，某A企業1996年總利潤為60000元，總資本為520000元，本行業1996年總資本為3000000元，本行業總利潤為300000元，本行業投資利潤率平均為10%，則本行業投資報酬率為：

　　300000÷3000000 =0.1

　　企業人力資本價值為：[60000——（520000×10%）]÷10%=60000÷10%——520000 =80000（元）

　　非購入商譽法以過去的超額盈餘作為計算人力資本價值的基礎較為客觀，在技術上能使其結果具備可核實的屬性，這是它的可取之處。但其不足之處是：①僅將超額利潤計做企業人力資本價值是不完整的，低估了人力資本的價值；②按照馬克思的平均利潤理論，利潤率有平均化的趨勢，某一企業獲得超額利潤是暫時的、個別的現象，大多數企業的利潤水平總有接近平均水平的趨勢，若按此法計算，則多數企業的人力資本的價值將是零或負數。

　　（二）經濟價值法

　　經濟價值法是由弗蘭姆霍爾茨（Famholtz）、布萊米特（Brunmet）、帕利（Pyle）於1968年提出的群體價值計量模型。他們認為，人力資本同其他資產一樣，其價值體現在能給企業提供未來收益，因此將企業未來收益折現，按人力資本投資比例計算人力資本價值。按照經濟價值法，企業人力資本價值的計量公式為：

　　式中：et為第t期的預計盈餘數額；i為貼現率；n為期數；R為人力資本投資占全部投資中的比率。

　　例如，首先計算企業未來盈餘的現值。假設企業未來盈餘的現值為12000000元。其次，計算企業人力資本投資占全部總資產投資的比例，如企業人力資本投資為1200000元，企業總資產投資為6000000元，則企業人力資本投資占全部投資總額的比例為1/5.最後，計算人力資本價值，則企業人力資本價值為企業未來盈餘現值的1/5，即2400000元。

　　該法用未來盈餘作為計量人力資本價值的基礎，比較符合資產定義中“提供未來收益”這一重要屬性特征，但這種方法隻將未來盈餘的一部分作為人力資本價值，沒有反映出人力資本的交換價值，即工資部分，因此會低估企業人力資本的價值。

　　（三）未來淨產值折現法

　　該法的思想最早由霍曼遜於1969年提出，是在對經濟價值法進行改進的基礎上發展起來的，他認為，企業獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應資本化為人力資本價值。該法也稱為完全價值法，它以企業員工從計量期到因退休或因病、死亡等原因離開企業為止的這段時期內能夠創造出的全部價值作為企業的人力資本價值。

　　GV代表企業人力資本群體價值；T為該群體價值的計量期；Vt和Mt分別代表在第t年該人力資本群體的必要勞動和剩餘勞動所創造的價值；r為折現率。

　　這種方法的計量結果具有可核實性，但是超額利潤是否就是人力資本價值，在理論上尚未得到證實。

　　三、企業人力資本個人價值的貨幣性計量

　　有關企業內個體人力資本價值的貨幣性計量方法，主要有“未來工資報酬折現法”、“調整後的未來工資報酬折現法”、“隨機報酬評價法”和“內部競標法”四種。

　　（一）未來工資折現法

　　1964年，美國學者喬治·H。霍曼遜（George Hermanson）在美國密歇根州立大學發表題為《人力資源會計》的論文，提出了以未來工資折現的方法來計算組織內的人力資本價值。該方法是將一個企業為人力資本在未來期間所付的工資額進行貼現，然後再用“效率比率”作為權數進行調整，借此確定一個企業的人力資本價值。其基本的計量思想如下：

　　估計企業在未來n年內的每年的工資支付額Wt（Wt代表第t年工資額）；用該企業所處的同行業的平均收益率r進行貼現；再根據該企業前m年的經營情況計算效率比率：

　　其中RFt代表企業的實際收益率，代表該企業所在行業的平均收益率。

　　根據未來n年工資支付總額和效率比率計算企業人力資本的計量現值：

　　該模型將企業員工的工資進行貼現，然後再根據經驗確定的“效率比率”進行調整。該方法的理論依據是企業間盈利水平的差異是由於人力資本的素質造成的，因此要用效率係數對未來工資進行調整，以反映人力資本的價值。該方法的優點是能夠動態地反映人力資本產出的價值信息。該模型在計量企業人力資本方麵的缺陷在於：①將企業支付給員工的工資當做人力資本價值的替代變量，缺乏說服力；②工資不能代表員工的全部收入；③貼現率的微小變化都會對最終計量結果產生較大影響，且效率比率的確定也具有很大的人為性。

　　（二）未來收入折現法

　　未來收入折現模型是美國學者巴魯克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·舒爾茨（Aba Schwartz）於1972年在《會計評論》雜誌上發表的，題為《論人力資本的經濟概念在財務表中的應用》的文章中提出的。他們認為，按照經濟學中價值的概念，人力資本的價值是其未來收入的貼現總值，即將一個員工從錄用起到因退休或死亡停止支付報酬為止，預計支付的報酬按一定的折現率折成現值，作為企業內個體人力資本的價值。因此，企業一個員工的人力資本價值的計量公式可以表述為：

　　該模型可進一步深化，即不僅考慮企業的人力資本為企業收益作出的貢獻，而且還要考慮該人力資本離開企業的可能性即離職概率。那麽，上述的未來收入折現法將演變為如下的模式：

　　該模型通過計量員工對企業收益貢獻的貼現，確定其人力資本的價值。但是其缺陷在於：①在計算過程中無法分離企業每年的收益中哪一部分是由財務資本貢獻，哪一部分是由人力資本貢獻；②無法區分企業不同性質員工的不同類型人力資本對企業收益的貢獻大小；③離職率的確定較為困難。

　　（三）隨機報酬模型法

　　隨機報酬模型法是弗蘭姆霍爾茨（Famholtz）1971年在《一種人力資本評價模型：服務報酬隨機過程》一文中最早提出的一種組織成員個體人力資本價值計量方法。他認為，個體對於組織的價值在於他能夠提供未來的用途和服務，個人對組織提供的服務量是由個人的生產能力、調動、晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中人所提供的服務是對組織的報償。弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此，在計算人力資本價值時，隻能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來預期。該模型的計算方法為：

　　式中：V為人力資本的價值；Ri為第i種狀態下預期服務的貨幣表現；P（Ri）為職工處於Ri職務下的概率；M為工作職位狀態數（含離職狀態，其預期服務的貨幣表現為零）；n為時期數；r為貼現率。

　　隨機報酬價值模型是用人力資本為組織提供的服務所創造的價值（收益）來計算個體人力資本的價值，在計算過程中所考慮的因素更加係統全麵，數據比較客觀，用其估算的人力資本價值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一是Ri值是人力資本的價值，本身是一個未知數，計量操作性有待分析；其二是忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資本所創造的價值，因此有可能高估人力資本的價值。

　　（四）內部競價法

　　內部競價法是由赫奇曼（James S。Hekiman）和瓊斯（Curis H。Jones）於1967年在《哈佛商業評論》上發表的一篇文章中首先提出的。他們認為，隻有稀有的人力資本才有價值，其價值是由各個部門投標競價來確定的，競價最高者即可獲得該項人力資本。最高競價就是該員工的價值。競價法將市場機製引入人力資本價值計量，有利於確定人力資本的真正價值，但該方法忽視了對非稀有人力資本的價值計量。

　　四、企業人力資本價值的非貨幣性計量方法

　　企業內人力資本價值的計量除了用貨幣性計量方法外，還有非貨幣性的計量。非貨幣性計量方法就是通過編製人員實際工作業績評價表與人員發展潛能的可塑性評估表，評價實施人才激勵機製帶來的效果，從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方麵來評定企業中人力資本個體的價值；從管理方式、組織結構、協作氣氛等管理行為來評定組織人力資本群體的價值。

　　在人力資源管理理論研究和企業人事管理實踐中，人們常常使用如下一些非貨幣性方法來評價組織中的人力資本價值，如技能一覽表法、工作績效評價法、潛力評價法、工作態度測定法、主觀期望效用評價法、人力資源價值信息庫法、人力資源價值技術指標統計法以及模糊綜合評價法，等等，這些都可以用於從非貨幣化的角度來衡量企業中的人力資本價值。

　　五、我國學者近年來在此方麵的探索

　　在企業人力資本價值計量方麵，國內學者也做出了大膽的探索和嚐試，如莊學敏（2005）在其碩士畢業論文《人力資本價值計量研究：以高新技術企業為例》中提出了一種基於企業財務指標的人力資本價值計量模型。張豔玲（2005）則提出企業人力資本的計量不可能通過某一種單一的計量方法來獲得。要想準確地計量出企業人力資本價值，必須通過幾種方法的結合，才能得到理想的結果。她把高技術企業人力資本分為幾個部分進行分別計量，最後把各個部分綜合得到最終的個人人力資本。秦江萍、管軍（2002）對企業集團人力資本價值的會計報表設計及編製等實務性問題進行了研究。此外，劉仲文（1997），周航、梁建新（1999），餘霏霏（2004），鄧曉敏（1998）等諸多國內學者都在此方麵提出了各自的觀點。

　　上述諸多現有的人力資本價值計量方法也都存在明顯的缺陷。首先，在對企業人力資本價值進行計量時，對於無形資本投入產生人力資本產出時的計算問題，如精神上的鼓勵等就無法納入模型中計算；其次，人力資本的產出會因人力資本不同的使用條件而不同，例如周圍的人際關係等；再次，人力資本所產生的效用會因具有人力資本的人本身的狀態（如生理、心理等）的不同而不同，這些都會使企業對其人力資本價值的計量產生較大誤差。而按照舒爾茨的定義，人力資本是體現於勞動者身上，通過投資形成的資本，是長期計劃投資的產物。這種投資與物質資本和金融資本投資一樣，是一種影響未來貨幣收入和消費的預支性投資，都麵臨未來收益的不確定性風險。因此，對這種資本價值的計量除了考慮投資成本、未來預期收益等因素外，更應該從投資風險的角度衡量其機會成本。

　　對企業人力資本價值的精確計量工作難度極大，而對企業人力資本投資的投入產出風險進行研究，利用風險決策的方法，運用機會成本理念方法來衡量企業人力資本的價值更具有現實適用性。

　　第六節 企業人力資本投資的收益增值分析

　　世界著名的谘詢公司華信惠悅（Watsonwyatt）2002年對亞太地區12個國家的500多家上市公司進行了人力資本調查，其中包括28家中國公司。該公司2002年11月發布的2002亞太地區人力資本指數（HCI）報告顯示，優越的人力資本管理等同於良好的股東價值，HCI提高1，就能夠使股東價值提高78.4%。這一結論與該公司1999～2001年對美國和加拿大以及歐洲超過1000家上市公司所做的人力資本投入與股東收益之間的關係調查結果一致。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收益，指數在25%～75%的股東收益增加30%，指數高於75%，股東最高可以獲得150%的收益。由此可以看出，企業人力資本投資是一項高回報、高收益的投資，相對於物質資本投資而言，它能夠為企業創造更多的價值。根據有關研究成果，企業人力資本投資的預期增值收益可大致概括為以下幾方麵：

　　一、通過企業人力資本投資提高企業生產效率

　　企業人力資本投資的最主要的、也是最為直接的收益是提高企業的生產率。許多有關培訓和生產率的國際比較研究表明，培訓、技能水平與生產率之間具有很強的關聯性。尼赫魯（Nehru，1994）運用現代計量經濟方法對1960～1987年一些國家的生產率增長進行了研究，得出，在解釋產出增長中，人力資本積累對產出增長的重要性比原始勞動力重要3～4倍，在1960～1987年，全要素生產率增長與人力資本的初始水平強相關。哈西摩多（Hashimoto，1994）對美國和日本企業所進行的比較研究中發現，日本的企業比美國的企業給雇員提供了更多的培訓，而且正是適合於日本企業工人需要的培訓供給，是日本企業比美國企業具有更高生產率的原因。梭思凱斯（Soskice，1994）的研究發現，德國學徒製的一個突出特點是企業為合適的一般培訓提供了大量投資，因而梭思凱斯研究認為，德國內部勞動力市場的特點使得工人具有長期留在企業工作（低流動性）並尋找內部提升的激勵，這意味著企業願意為一般培訓提供投資，因為隻要受訓工人能夠保留在企業就能獲得效益。巴瑞斯（Prais，1995）指出，歐洲學徒製是一種雇主主持的培訓中非常重要的通用性培訓的一部分。由於受訓的工人具有更廣範圍的相關經驗與理論知識，具有很強的適應性，從而使歐洲企業具有競爭優勢。李昂（Lynch，1994）、巴瑞斯（Prais，1995），以及英國國家社會經濟研究所（National Institute for Economic and Social Research）等進行的大量國際比較研究中指出，德國和日本兩個經濟強國都是以培訓文化為特點的國家，而且勞動力具有低流動性，企業提供的大量培訓是這兩個國家具有很強國際競爭力的原因。

　　從大量研究成果表明的培訓、技能水平和生產率之間的強關聯度可以看出，企業人力資本投資對提高企業生產率至關重要。企業人力資本投資的主要直接收益表現為企業生產率的提高。

　　二、實現企業發展戰略的轉移

　　企業能否進行發展戰略的轉移，最重要的影響因素之一是企業的人力資源。對物質資本企業可以在短期內采用某種方式獲得，而高質量的人力資本需要企業進行長期的專門投資形成。海頓（Hayton）等（1996）認為，發展戰略轉移是企業培訓的主要驅動力量，戰略的重要性附著在培訓上，培訓逐漸成為企業發展戰略的中心。巴瑞斯（Prais，1995）認為，產品質量、生產柔性和服務責任漸漸成為發達國家企業力圖與低工資國家競爭的唯一選擇。這個戰略對勞動力生產產品質量和快速適應生產變化的適應性要求更高，承擔的責任更大，相應的能力要求也更高。諾貝爾（Noble）等（1996）所進行的案例研究則認為，培訓已被用於改善顧客服務質量，尤其是在金融產業，培訓被認為是一種競爭優勢，可以增強企業的市場適應能力。

　　可見，企業人力資本投資對企業發展戰略的轉移是至關重要的，為了構建企業的長期可持續競爭優勢，企業需要隨時不斷地更新其知識、技術存量，以適應外部市場競爭及技術發展的要求，這就需要不斷地對其員工進行人力資本投資以適應這種持續的變革趨勢。

　　三、通過企業專用人力資本投資加快企業的技術進步

　　新技術的引入和新技術的使用之間是邏輯關聯的，沒有正式或非正式的培訓之分，工人沒有使用新技術所要求的技能，也就無法使用新技術。李拉爾德和譚（Lillard和Tan，1992）研究發現，日本比美國為產業的技術進步提供了更多的培訓。而庫倫（Cullen）等（1976）研究發現，在處理未預見的問題和新情況時，受到有組織培訓的工人比沒有組織的非正式培訓的工人具有更強的處理能力。巴特爾（Bartel）等（1987）研究發現，受過教育的工人更能夠處理新的、不熟悉的技術使用中的不確定性，並且能開發新的更有效的工作方式。

　　要能夠實現產業技術轉移和產業技術進步，企業必須通過培訓才能夠提高企業職工接受技術轉移和技術進步的適應性。企業特別是大型企業要實現現代化大生產，適應技術進步的要求，適應技術、產品和市場的變化，其職工應具有更多的適應性的通用技能去處理未來的變化，因而要求企業進行長期的培訓投資。

　　四、降低職工離職率，提高工作滿意度

　　一般來講，培訓過的職工為企業服務的時間越長，企業獲益越多，因而培訓投資就越具有價值。而另一個方麵，培訓過的職工所學的技能對該企業更有用，從而也導致有較高的工資，因此培訓過的職工與提供培訓的企業具有建立長期雇傭關係的激勵。由OECD進行的一項研究表明，具有較低的勞動力流動性的企業具有較高程度的培訓，具有高勞動力離職率的企業很少具有增加培訓投資的積極性。巴瑞斯（Prais，1995）研究認為，企業提供培訓能夠減少企業員工離職，提升員工的滿意度；當員工離職率低時，表明雇傭關係具有長期性，從而激勵企業提供培訓；反過來，培訓也降低了離職率。

　　離職率的降低一方麵可以減少因職工離職而給企業產生的直接損失，另一方麵，離職率的降低，同時也降低了企業人力資本投資的風險，增長了人力資本投資回報期，從而增加企業獲得其他一些收益的可能性。

　　除上麵所述外，企業的人力資本投資通過提高員工的知識、經驗及技能水平等人力資本存量，加速企業內部的知識創造及技術創新，對於提升企業的應變能力，形成可持續競爭能力有著非常重要的收益效果。此外，企業的人力資本投資還具有很強的正外部性，例如，企業人力資本投資增加了職工工資和企業生產率，政府從更高的工資和更高的生產率中增加了稅收；同時減少了政府在福利方麵的支出，並且職工工資增加和受教育水平提高也會帶來犯罪率降低和健康水平的提高等良好的外部性效果。