咖啡飄香星巴克

第一節　成就事業的得力助手

　　我長期致力於雇用那些具備我所缺乏的經驗和技能的人。

　　--霍華德舒爾茨

　　建立一個機構，領導者要懂得一個道理，永遠不要單打獨鬥，擁有可以分擔使命的搭檔，會讓工作事半功倍。如果能找到信得過的夥伴，他們既具有不同的能力，又具有相同的價值觀，那麽強強聯合，就能成就事業的偉大。霍華德舒爾茨深諳其道。在他的周圍就聚焦了一大批優秀的人才。其中有三位立下了汗馬功勞。他們是戴夫奧爾森、霍華德貝阿，以及奧林史密斯。

　　起步之初，連店鋪也沒有，舒爾茨很幸運地找到戴夫奧爾森合作，他不僅對咖啡極有興趣，還成功經營了一家咖啡館。戴夫是濃縮咖啡方麵的專家，為了尋找好的咖啡豆，他找遍了整個西雅圖，最後找到了星巴克，並專門研製出濃縮咖啡專用咖啡豆，他對咖啡品質決不動搖的強硬態度，正是成就星巴克品牌的重要保障。和霍華德舒爾茨一樣，戴夫也是為了同樣的夢想和使命感而為星巴克奮鬥始終。

　　隨著星巴克的擴張，亟須熟悉從開張籌建到日常經營的人手。1989年，星巴克雇用了霍華德貝阿來負責這項工作，他在零售業有25年的從業資曆，從事過家具行業，也在一家戶外運動景點開發公司工作過。霍華德貝阿率直的個性和星巴克內斂的性格截然不同，他敢於質疑，甚至在很多場合唱著反調。他覺得，隻要有意見就要說出來，溝通更利於公司的長久發展。他是一個謙謙君子，很有幽默感，對所關注的問題充滿激情，對所掛心的事情總是念念不忘。他毫不掩飾自己的脆弱，卻也常因直率而使別人受窘。從他加入的第一天起，他在諸多問題上就公開表示跟舒爾茨或其他人的看法相左--無論在會議上，在烘焙工廠，還是在門廳裏。

　　“為什麽在星巴克手冊上翻了3頁還看不到‘人’這個詞？”他問道，“難道不應該把‘人’列為優先的位置嗎？”

　　“為什麽我們不能滿足顧客的任何要求呢？”他認為，咖啡再好喝也是由人來創造的，而人的主觀意識、人的素質會直接影響到產品的好壞。他把“以人為本”的主張帶到了星巴克，這種思想也為星巴克的快速擴張奠定了人力基礎。

　　1990年，由於準備采用更為複雜的財務結算體係，星巴克需要一位有豐富工作經驗的首席財務官。他們雇用一個有經驗的獵頭去物色人選，可事情並不順利，舒爾茨過於強調專業資質，這跟星巴克注重人品和文化素養的要求頗有差異。後來，星巴克通過一個夥伴的推薦找到了奧林史密斯，作為一名哈佛大學的工商管理碩士，奧林管理過比星巴克大得多也複雜得多的企業。他曾擔任華盛頓州的財政預算署署長5年之久，此前，還在德勤會計事務所幹了13年，其中3年他是該公司西雅圖事務所合夥人的顧問。他解決問題的方式穩健而踏實，總要把事情弄清楚為止。他口袋裏總是裝著筆和筆記本，當他戴上那副寬邊眼鏡時，那模樣就完全顯示了他內在的睿智。奧林是一個邏輯思維縝密的財務專家，他的滴水不漏是星巴克最有力的防守。他為星巴克建立了嚴謹的財務、會計、法律事務、信息係統和後勤體係，主張聘用各專業領域的優秀人才，為星巴克的發展撒下了深遠的網。

　　霍華德和奧林兩人都比舒爾茨年長10歲左右。他們加盟星巴克時自己的收入比過去降低了，但他們意識到星巴克的激情和潛力所在，相信自己手裏的股票期權總有一天會大大增值。

　　在許多企業領導者看來，聘用更有經驗、更老練的主管多少會有威脅感，對於把權利委托他人亦心存疑慮。對舒爾茨而言，這也不是一件容易的事。但霍華德舒爾茨非常清醒地意識到：“我怎麽可能從那些不比自己懂得更多的人身上學到東西呢？”如果身邊隻有庸才，那麽公司也就隻能被帶入平庸的境地。舒爾茨很明白，必須要把眼光放得更遠，聘用比自己更有經驗的管理人員，來推動公司的發展。舒爾茨沒有因為害怕受到威脅而退縮，反而以此為動力，讓自己成為一個大家願意追隨的領導者。而舒爾茨能夠吸引大家跟隨的秘密武器，就是對咖啡事業的癡迷，對實現夢想的無限渴望，以及由這種癡迷而轉化成的對員工和客戶的尊敬與熱愛。

　　戴夫、霍華德和奧林帶來的不僅僅是技能和經驗，而且還有不同的行為方式和價值觀。在他們的管理下，星巴克變得更具內涵，也更大氣了。如果舒爾茨當初因自己的憂慮而妨礙他們的工作，星巴克就永遠也不會發展成一個滲透著“以人為本”的價值觀的強勢企業。