組織心理與行為管理概論

第四章 人的價值觀的管理

　　員工的價值觀不同導致對組織的文化遵從不同。個人價值觀在不同的時代也有不同的表現，組織管理中要考慮員工價值體係，根據員工的不同年齡、性別、來源等對員工進行管理，人們價值觀念的變化昭示著管理要實施動態的、適時的改變，適應不斷變化著的市場的需要，將員工的個人利益與組織利益緊密結合，實現管理的共贏。

　　第一節 價值觀的概念及作用

　　一、價值觀的概念與形成

　　1.價值觀的概念

　　價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。

　　對一個人來說，認為最有意義、最重要的客觀事物就是最有價值的東西。例如，人們對金錢、友誼、權力、自尊心、工作成就和對國家的貢獻的總評價、總看法不盡相同，有的人把金錢看得最重要，有的人則把對國家的貢獻看得最有價值，還有的人認為自尊是第一位的。這種對各種事物的看法和評價在人們心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體係。

　　人的價值觀和價值觀體係決定著一個人的行為，這裏的價值觀同馬克思主義有關勞動所創造的客觀價值是兩個不同的問題。

　　2.價值觀的形成

　　價值觀的形成取決於人生觀、世界觀，一個人的價值觀是從出生開始，在家庭、社會的影響下逐步形成的。人生來沒有價值觀，沒有對事物的看法，都是後天形成的。因此，人所處的社會環境、家庭不同，社會背景、經濟地位不同，價值觀就不一樣。此外，通信媒體、刊物也對一個人的價值觀的形成起著一定的作用。

　　人從呱呱墜地開始，便落入一個環境之中，這個環境是他價值觀形成的第一任教師。父母對他起到潛移默化的影響，上學後老師、同學又在影響著他的行為和心理，形成一種近朱者赤、近墨者黑的行為，這個價值觀從根本上說是相對穩定的，但是隨著時間的推移、環境的改變，價值觀念也會發生變化。

　　生產力發展水平和人民生活水平的提高，也會影響到價值觀的改變。例如，“商品越經久耐用越好”是過去我國人民長期存在的一種價值觀。它在人們心中之所以能起較長時間的作用，主要是因為我國有其發揮作用的主、客觀條件。第一，過去我國的生產力水平較低，經濟不夠發達，存在著消費品供不應求的情況。第二，我國幾千年的曆史，使家庭財產父傳子、子傳孫的意識根深蒂固。第三，勤儉節約是中華民族的傳統美德，很多人以商品的使用壽命作為評價其好壞的主要標準。所以，人們會不可避免地產生這種價值觀。

　　現在，科學技術有了進步，生產力和人民生活水平有了提高，商品經濟也有很大的發展。人們對商品好壞的評價觀點也發生了相應的改變，出現了對商品要求越來越高的趨勢，提出了“一新、二美、三優、四廉”的要求，改變了“商品越經久耐用越好”的傳統價值觀。

　　改革開放30年使人們的生活走過了溫飽階段，正在邁向小康和富裕階段，隨著人們收入的提高，生活質量意識也逐漸增強，這些引起了人們消費觀念的變化，消費方式正在由節儉型轉向享受型，越來越多的人購買了汽車、住房等高檔耐用品，出境旅遊的人數也在逐年上升。但是，在這個過程中，消費心理也呈現出了某些畸形特征。比如，出於麵子需要和攀比心理所導致的炫耀性消費、超前消費、過度消費等，都是最鮮明的表現形式。這些意在用消費活動作為社會地位或精神品味標簽的消費方式，一定程度上是從物質匱乏向富裕過渡的一種社會特定轉型時期的獨特產物。由於人生的大部分時間處在短缺經濟時代，當小康生活來臨時，各種形式的補償心理自然會從消費領域表現出來①。

　　3.當今社會人們價值觀的表現②

　　（1）軸心價值觀：在兩極之間尋求兼顧。在具有軸心地位的價值觀，如集體與個人、奉獻與索取、自我與他人之間的關係方麵，當今社會心理表現出怎樣一種態勢？集體與個人之間的關係是一個人在社會生活中必須麵對的、最基本的問題。隻強調集體的利益而忽視個人的合理利益，曾是過去一段時期裏社會主導價值觀的一個重要特征。改革開放以來，尤其是隨著市場經濟進程的深入，由於人們自我意識的覺醒，其利益動機也呈現出了增強的態勢。一項調查表明，在今天“當集體利益與個人利益相矛盾時”，29.8%的人選擇了“個人利益無條件服從集體利益”；57.7%的人選擇了“集體利益為主，兼顧個人利益”。可見，在個體取向的價值觀呈現出一定增強之勢的同時，集體取向的價值觀仍得到了大多數人的認同與肯定。

　　對於應該如何處理奉獻與索取的關係，調查表明：“隻講奉獻，不講索取”這種以往倡導的價值觀，隻得到了極少數人的認可；而“少奉獻、多索取”，“不奉獻也索取”這些在任何社會中都不會受到鼓勵的價值觀隻在極少數人身上有所反映；絕大多數人表現出了一種力圖在奉獻與索取之間尋求盡可能兼顧的傾向性，占比例最大的人所選擇的“多奉獻、多索取”表現出了人們希望通過為社會工作而使個人價值最大限度地得以實現的、鮮明務實的價值取向。

　　在麵對自我與他人的利益關係時，絕大多數人能夠認識到合理利己並不以損人為前提，“損人利己”沒有成為絕大多數人的選擇，“先人後己”這種以往一直提倡的價值觀至今仍得到不少人的肯定。一個重要的變化則在於，相當一部分人表現出了尋求在利他與利己之間進行兼顧的傾向。

　　（2）人生理想：精神偶像與現實榜樣的非同一性。2000年初，根據世界名著改編的電視連續劇《鋼鐵是怎樣煉成的》，經中央電視台播出以後，在全國引起了巨大反響。多家媒體就曾經作為我國以往數代人精神偶像的保爾精神展開了討論，並且通過將保爾與微軟締造者比爾·蓋茨進行比較，來觀察當代人的價值觀，尤其是人生理想的變遷與現狀。

　　人們對保爾和蓋茨作出了不少獨到而深刻的評說，盡管這些評說不會完全一致，但有一點卻是共同的，那就是人們都把保爾和蓋茨推崇為英雄。

　　同年進行的一項對北京高校大學生的問卷調查顯示，他們一般都把保爾和蓋茨視為英雄。然而，他們更傾向於將保爾視為精神世界的偶像，將蓋茨當做現實世界的榜樣。這種選擇有現實的社會、經濟、文化發展和青年自身發展等多方麵原因。同時，保爾精神在現在依然給人們以啟迪和引導，則與這種精神本身具有某種長久不衰的深刻內涵有關。

　　當今青年在人生理想方麵表現出的主要特征是：既注重精神的價值，也注重物質的價值。一項調查結果顯示，在對作為人生道路的具體職業類型的選擇上，青少年所崇拜的職業與所選擇的職業之間存在著差異。換言之，他們最崇拜的職業並不是最想從事的職業。這一情況反映出，在他們的擇業觀念中，理想價值與現實價值之間在一定程度上存在分離狀態，他們最崇拜的是科學家，而最願意成為的是企業家，這一點鮮明地表現出了他們人生理想中更多的務實取向。

　　（3）道德心理：新質與問題的交織。進入20世紀90年代，在社會急劇變遷中道德觀念的嬗變以及道德素質的現狀，曾一度成為社會討論的焦點問題。麵對諸多令人關注卻一時難以達成共識的現象，學術界出現了“道德滑坡論”與“道德進步論”之爭。在物質利益表現出其特有的巨大驅力的狀況下，在商品生產與交換規律正逐漸滲透到社會生活中的今天，是否還有必要重視以及如何彰顯道德的作用，應該如何看待現今道德的地位與狀況？

　　據2001年一項對農村地區的調查顯示，重視道德在社會生活中的重要性仍是大多數人的基本立場。大多數人對於道德所具有的特殊社會意義和規範作用給予了極大的強調。

　　對全國範圍內高中學生的調查顯示，對於“你最欣賞（或崇拜）的人是誰？”在沒有具體列出人名而是讓自己填寫的情況下，選擇“周恩來”的人占24.4%，並以絕對優勢排在第一位。對於所有歌星、影星的選擇率加起來不到20%。這說明具有強烈的自我意識、判斷能力的當代青少年，在偶像崇拜方麵更深刻地認同的是道德人格榜樣。

　　值得注意的是，在這個道德更新與重建的時代，一些中國的傳統道德規範在當今年青一代身上依然普遍存在，最典型的例子就是，孝敬父母仍是絕大多數青年人所遵從的行為準則。另外，節儉觀念仍然得到較大比例的青年的認同。現代化並非要放棄一切傳統，吸收傳統中的優秀成分並在新的時代條件下加以繼承發揚，成為了現代化建設的一種重要支持因素。青年們以自己的行動體現著這一點。

　　應該說，當今的道德觀念中的確隱含某種矛盾與張力，難免存在某些空白或無序，而道德新質的生長則是社會發展的曆史性和邏輯性的必然要求。因此，不論是“道德滑坡論”，還是“道德進步論”，都不可能是對當今整體道德現狀的準確判斷和客觀描述。處在一個巨變的時代，評判道德的標準應該符合與時俱進的要求，對於一些進行道德評判的人而言，基於過去或懷舊取向和基於未來或前瞻取向，所得出的結論不會一致。“道德滑坡論”的觀點過於悲觀，“道德進步論”的觀點過於樂觀，都會影響人們對道德重建上付出的努力。當今時代，人們應該更多地從道德轉型論來正視道德的新質與問題。

　　（4）生活滿意度：感受國家強於感受個人。生活滿意度是人們對於社會提供的物質和文化條件所滿足其自身需要的程度而表達出的主觀評價或心理感受，它構成了社會情緒狀況和人們活動動力的基本檢測尺度。從現實來看，在一個維度上，改革開放以來，人們對生活滿意度的普遍提高，是整個國家發展成就在人們主觀世界中的一種直接呈現。在另一個維度上，人們對國家發展的滿意度比他們對自身生活的滿意度更高。換言之，人們對國家經濟、科技、教育、體育等宏觀方麵的發展評價比較高，但具體涉及自身生活方麵滿意度略顯偏低。從這種結果可以認為：人們對國家發展的評價不僅是基於一種綜合或整體的角度，而且蘊涵著強烈的縱向比較，但是人們對自身生活的評價在從具體或個別的角度出發的同時，具有明顯的橫向比較，既存在著不同個體之間的比較，又存在著不同群體之間的比較。因此，盡管用客觀指標進行縱向比較的結果說明了不同群體的生活水平都比原來有了較大程度的提高，但是人們對生活質量要求的提高速度呈現出了一種更快速的增長態勢。所以這裏可能隱含著兩個必須密切關注的問題：一是由於實際存在的差距會使獲利較少的群體在進行比較時產生相對剝奪感，二是不同群體在特定方麵的需求上升速度超過了社會相關方麵供給能力的增長速度。

　　（5）信心與樂觀：對社會發展的高預期。在世界範圍內的現代化曆史進程中，與最早開始進行現代化發展的國家相比，我國屬於第三批著手現代化發展的國家，所以被稱做晚發型現代化。在晚發型現代化國家的國民心態中有一個重要特點，就是有著由落後引發的強烈的危機意識和趕超願望，以及跨越式發展的構想。應該說，這是一種常態現象。

　　對於曾有著燦爛文明史的中國人來說，要使近代以來處於相對落後狀態的民族在當代得以複興，是數代人的遠大理想和奮鬥目標。這種心理在今天的青年人身上同樣鮮明地表現了出來。據一項在2000年對於中國、日本、韓國三國青年社會意識的調查顯示，中國青年比其他兩國青年不僅具有高度的民族認同感，而且還具有較強烈的為國家富強做貢獻的願望。

　　二、價值觀的作用

　　價值觀不僅影響個人行為，還影響群體行為和整個組織的行為，進而影響到企業的經濟效益。

　　在同一客觀條件下，對於同一事物，由於人們的價值觀不同，就會產生出不同的行為。在同一個企業中，有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權力，這就是因為他們的價值觀不同。因此，對同一項規章製度，如果兩個人的價值觀相反，將會有完全相反的行為，認為這個規章製度是合理的人將會認真貫徹執行，認為這個規章製度不合理的人將會拒不執行，這種行為將會對組織目標的實現起阻礙作用。作為企業領導人，特別是現代企業的領導者，必須考慮到各種人員的群體價值觀，既能滿足個人，又能顧全大局，讓每個人為企業效力，經常測評職工的心理狀況，不斷進行激勵，進行物質與精神獎勵，使人們離散的思想、消極的價值觀，在工作中得到補償，同時也要保證企業有更多的財政收入，這就需要運用“複雜人”的假設進行管理。

　　例如，日本的鬆下電器公司就提出要為顧客提供世界上任何公司都比不上的最佳服務，以及對公司職工的尊重。正是由於該公司始終嚴守這個信念，所以它在同行業的競爭中獲得了最大的市場。

　　案例：

　　鬆下：經營之神的精髓

　　鬆下電器公司（以下簡稱：鬆下）是全世界有名的電器公司，鬆下幸之助是該公司的創辦人和領導人。鬆下是日本第一家用文字明確表達企業精神或精神價值觀的企業。鬆下精神是鬆下及其公司獲得成功的重要因素。

　　一、鬆下精神的形成和內容

　　鬆下精神並不是在公司創辦之日一下子產生的，它的形成有一個過程。鬆下有兩個紀念日：一個是1918年3月7日，這天鬆下幸之助和他的夫人與內弟一起，開始製造電器雙插座；另一個是1932年5月，他開始理解到自己的創業使命，所以把這一年稱為“創業使命第一年”，並定為正式的“創業紀念日”。兩個紀念日表明，鬆下公司的經營觀、思想方法是在創辦企業後的一段時間才形成的。直到1932年5月，在第一次創業紀念儀式上，鬆下電器公司確認了自己的使命與目標，並以此激發職工奮鬥的熱情與幹勁。

　　鬆下幸之助認為，人在思想意誌方麵有容易動搖的弱點。為了使鬆下人為公司的使命和目標而奮鬥的熱情與幹勁能持續下去，公司應製定一些戒條，以時時提醒和警誡自己。於是，鬆下電器公司首先於1933年7月，製定並頒布了“五條精神”，其後在1937年又議定附加了兩條，形成了鬆下的七條精神：產業報國、光明正大、團結一致、奮鬥向上、禮儀謙讓、適應形勢、感恩報德。

　　二、鬆下精神的教育訓練

　　鬆下電器公司非常重視對員工進行精神價值觀即鬆下精神的教育訓練，教育訓練的方式可以做如下的概括。

　　（1）反複誦讀和領會。鬆下幸之助相信，把公司的目標、使命、精神和文化，讓職工反複誦讀和領會，是把它銘記在心的有效方法。所以，每天上午8時，鬆下遍布日本的87000名員工會同時誦讀鬆下的七條精神，一起唱公司歌。其用意在於讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使鬆下精神持久地發揚下去。

　　（2）所有工作團體成員，每個人每隔1個月至少要在他所屬的團體中，進行10分鍾的演講，說明公司的精神和公司與社會的關係。鬆下認為，說服別人是說服自己最有效的辦法。在解釋鬆下精神時，鬆下有一條名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司非常寬大，把錯誤當做訓練費用，從中學習。但是如果你違反了公司的基本原則，就會受到嚴重的處罰——解雇。

　　（3）隆重舉行新產品的出廠儀式。鬆下認為，當某個集團完成一項重大任務的時候，每個集團成員都會感到興奮不已，因為從中他們可以看到自身存在的價值，而這時便是對他們進行團結一致教育的良好時機。所以每年正月，鬆下電器公司都要隆重舉行新產品的出廠慶祝儀式。這一天，職工身著印有公司名稱字樣的衣服大清早來到集合地點，作為公司領導人的鬆下幸之助，常常即興揮毫書寫清晰而明快的文告，如“新年伊始舉行隆重而意義深遠的慶祝活動，是本年度我們事業蒸蒸日上、興旺發達的象征”。在鬆下向全體職工發表熱情的演講後，職工分乘各自分派的卡車，滿載著新出廠的產品，分赴各地有交易關係的商店。商店熱情地歡迎和接收公司新產品，公司職工拱手祝願該店繁榮。最後，職工返回公司，舉杯慶祝新產品出廠活動的結束。鬆下相信，這樣的活動有利於發揚鬆下精神，統一職工的意誌和步伐。

　　（4）“入社”教育。進入鬆下公司的人都要經過嚴格的篩選，然後由人事部門掌握開始進行公司的“入社”教育。首先要鄭重其事地誦讀、背誦鬆下宗旨、鬆下精神，學習公司創辦人鬆下幸之助的“語錄”，學唱鬆下公司之歌，參加公司創業史“展覽”。為了增強員工的適應性，也為了使他們在實際工作中體驗鬆下精神，新員工往往被輪換分派到許多不同性質的崗位上工作，所有專業人員，都要從基層做起，每個人至少用3～6個月的時間在裝配線或零售店工作。

　　（5）管理人員的教育指導。鬆下幸之助常說：“領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導者不可推卸的職責和義務，也是在培養人才方麵的重要工作之一。”與眾不同的是，鬆下有自己的“哲學”並且十分重視這種“哲學”的作用。鬆下哲學既為鬆下精神奠定了思想基礎，又不斷豐富了鬆下精神的內容。按照鬆下的哲學，企業經營的問題歸根結底是人的問題。人是最為尊貴的，人如同寶石的原礦石一樣，經過磨製，一定會成為發光的寶石，每個人都具有優秀的素質，要從平凡人身上發掘不平凡的品質。

　　鬆下公司實行終身雇傭製度，認為這樣可以為公司提供一批經過二三十年鍛煉的管理人員，這是發揚公司傳統的可靠力量。為了用鬆下精神培養這支骨幹力量，公司每月舉行一次幹部學習會，互相交流、互相激勵，勤勉律己。鬆下公司以總裁與部門經理通話或麵談而聞名，總裁隨時會接觸到部門的重大難題，但並不代替部門作決定，也不會壓製部門管理的積極性。

　　（6）自我教育。鬆下公司強調，為了充分調動人的積極性，經營者要具備對他人的信賴之心。公司應該做的事情很多，然而首要一條，則是經營者要給職工以信賴，人在被充分信任的情況下，才能勤奮地工作。從這樣的認識出發，公司把在職工中培育鬆下精神的基點放在自我教育上，認為教育隻有通過受教育者的主動努力才能取得成效。上司要求下屬要根據鬆下精神自我剖析，確定目標。每個鬆下人必須提出並回答這樣的問題：“我有什麽缺點？”“我在學習什麽？”“我真正想做什麽？”等，從而設置自己的目標，擬訂自我發展計劃。有了自我教育的強烈願望和具體計劃，職工就能在工作中自我激勵，思考如何創新，在空餘時間自我反省，自覺學習。為了便於互相啟發，互相學習，公司成立了研究俱樂部、學習俱樂部、讀書會、領導會等業餘學習組織。在這些組織中，人們可以無拘無束地交流學習體會和工作經驗，互相啟發、互相激勵奮發向上的鬆下精神。

　　三、鬆下精神——公司的內在力量

　　日本1984年的經濟白皮書寫道：“在當前政府為建立日本產業所做的努力中，應該把哪些條件列為首要的呢？可能既不是資本，也不是法律和規章，因為這兩者本身都是死的東西，是完全無效的。使資本和法規運轉起來的是精神……因此，如果就有效性來確定這三個因素的比例，則精神應占十分之五，法規占十分之四，而資本隻占十分之一。”

　　鬆下精神，作為使設備、技術、結構和製度運轉起來的科學研究的因素，在鬆下公司的成長中形成，並不斷得到培育和強化。它是一種內在的力量，是鬆下公司的精神支柱。它具有強大的凝聚力、導向力、感染力和影響力，是鬆下公司成功的重要因素。這種內在的精神力量可以激發與強化公司成員為社會服務的意識、企業的整體精神和熱愛企業的情感，可以強化和再生公司成員各種有利於企業發展的行為，如積極提出合理化建議，主動組織和參加各種形式的改善企業經營管理的小組活動；工作中互相幫助，互諒互讓；禮貌待人，對顧客熱情服務；幹部早上班或晚下班，為下屬做好工作前的準備工作或處理好善後事項等。

　　第二節 價值觀的分類

　　一、按價值觀表現形態不同分類

　　價值觀按表現形態不同可以分為以下七類：

　　（1）反應型。這類人並沒有意識到自己和周圍的人是作為人類存在的，他們隻是對自己的基本生理需要作出反應，而不考慮其他條件，類似於嬰兒或腦神經受損傷的人，這類人在企業中很少見。

　　（2）忠誠型。這是從父母或上級學到的價值觀，其忠誠帶有完全服從的色彩。這類人喜歡按部就班地看問題、做工作，依賴成性，服從習慣與權勢，喜歡有一個友好而專製的監督和家庭似的和睦集體。

　　（3）自我中心型。這類人性格粗獷，富有闖勁，為了取得自己所希望的報酬，願意做任何工作，尊敬要求嚴格的上級領導。

　　（4）順從型。這類人具有傳統的忠誠努力和盡職的性格，勤勤懇懇、謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視安全和公平的監督公式。

　　（5）權術型。這類人重視現實，好活動，有目標，喜歡成就和進展，喜歡玩弄權術，樂於奉承“有奔頭”的上級，常通過擺弄別人、篡改事實達到個人目的。

　　（6）社會中心型。這類人重視工作集體的和諧，喜歡友好的監督和人與人之間的平等關係，把善於與人相處和被人喜愛看得重於自己的發展。

　　（7）存在主義型。這類人喜歡自由和創造性的工作以及靈活的職務，重視挑戰性的工作和學習成長的機會，認為金錢和晉升是次要的，能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對製度和方針的僵化執行和職位、權力的強製使用直言不諱。

　　1974年，在美國企業的調查研究中，用上述七個等級來分析研究組織中的不同價值觀，得出以下看法：企業職工的價值觀分布在第2～7級之間。就管理人員來說，過去組織是由屬於第四、五級價值觀的管理人員經營，雖然目前屬於第六、七級的人數還是少數，但從發展趨勢看，這兩級管理人員會越來越多。

　　二、按經營管理價值觀所追求的目標分類

　　經營管理價值觀是對經營管理好壞的總看法和總評價，西方組織行為學家認為，它主要包括最大利潤價值觀、企業價值最大化價值觀、企業價值—社會效益最優價值觀。

　　1.最大利潤價值觀

　　這是一種最古老的、最簡單的、局限性最大的價值觀。這種觀念認為利潤代表了企業新創造的財富，利潤的增加就是企業財富的增加。因此，企業的經營管理決策和行為都必須服從最大利潤，以此作為評價企業經營管理好壞的唯一標準。這種觀念的局限性在於以下幾方麵：

　　1）沒有考慮貨幣的時間價值對利潤的影響，即沒有考慮利潤的獲取時間。

　　2）沒有考慮利潤和投入資本額之間的關係，會影響企業經營管理決策時優先選擇高投入的項目，不利於企業提高經濟效率。

　　3）沒有考慮所獲利潤與所承擔風險之間的關係，會使企業經營管理決策時優先選擇高風險的項目，一旦不確定因素導致不利後果，企業將陷入困境，有可能被市場競爭淘汰，甚至破產倒閉。

　　這種觀念在18世紀、19世紀和20世紀初工業發達國家普遍盛行，甚至現在在美國等其他國家仍有不少企業信仰和堅守這個觀念。

　　2.企業價值最大化價值觀（委托管理價值觀）

　　從20世紀20年代開始，企業價值最大化或股東財富最大化的價值觀進一步修正和補充了最大利潤價值觀的不足之處。在企業規模不斷擴大、組織複雜、投資數額巨大而投資者分散的條件下，企業財產的所有權和經營管理權逐漸分離，財產所有者與經營管理者之間形成了一種新型的委托代理關係。眾多分散的投資者一般隻考慮取得滿意的利潤。例如，對股東來說，把能否取得相當於投資額的20%的利潤作為判斷經營決策好壞的標準，而不會真正考慮企業未來的發展；對職工來說要取得滿意的工資福利和工作環境；對消費者來說要得到價廉物美的商品；對政府來說要取得應得的稅收。經營管理者卻是在企業中直接從事生產經營管理工作的，他們必須綜合考慮到各方麵的利益關係並進行協調，以企業資產的保值、增值作為企業發展的基礎，以企業價值最大化作為企業發展的最終目的。

　　3.企業價值—社會效益最優價值觀（生活—質量價值觀）

　　這是20世紀70年代興起的新的價值觀。企業生產經營的目標與社會利益在許多方麵是相同的。在市場經濟中，企業為了生存必須麵向市場，生產符合消費者需要的產品，滿足社會需求。企業在進行簡單再生產和擴大再生產過程中，會增加員工人數量，對其員工進行教育和培訓，從而解決了社會就業並提高了人口素質。企業為了在市場競爭中處於不敗地位，必須改進產品質量和服務，提高生產技術，開發新產品，從而促進社會生產效率和公眾生活質量的提高。

　　但是，企業從其自身的獲得動機出發，可能會生產偽劣產品，可能會不顧工人的健康和利益，不改善勞動場所的安全設施和衛生條件，也可能在生產過程中造成水源汙染、大氣汙染及土壤汙染等其他對人類生存環境的危害。

　　因此，企業必須在國家法律和商業道德的約束下，在政府有關部門的行政監督及社會公眾的輿論監督下，充分兼顧企業價值和社會效益，從而實現兩者的最優化。

　　組織行為學把以上三種價值觀的模型進行了概括。

　　決定企業核心競爭力的關鍵是企業的核心價值觀，企業的技術或者高科技，別的企業是可以學習與移植的，製度也可以學習與移植，但是企業核心價值觀卻是別的企業難以模仿與移植的。企業的核心價值觀是企業的第一核心競爭力。美國哥倫比亞大學商學院“跨國公司競爭力”課題組在對世界500強企業進行研究後，得出的結論表明：世界500強企業樹立的企業核心理念幾乎很少與商業利潤有關。惠普公司在其1999年度報告中提出的核心價值觀是：“我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊和通過鼓勵靈活創新致力於科技的發展是為了人類的福利。”