由【廢話多多】
最近，職壇有關遭遇職場霸淩的帖子增多。
從大局看，這是一個好現象，說明職場被霸淩開始受到重視，越來越多的同學們選擇不再“忍”受霸淩的行為，采取行動來保護自己。但從個人的角度來看，受到霸淩是一件非常痛苦的經曆。沒有經受過霸淩的同學，無法體會被霸淩的痛苦。即使遭受過霸淩的同學們，案例不同，感受也不同。《職場生涯》為同學們提供了一個交流的場合。希望大家能合理利用。
職場霸淩，自古即有。遠的不說，僅在一百年前，徒弟們學本事要交學費，早上起來先給師傅一大家子倒尿盆兒，做錯事兒就一頓胖揍。奇葩的是大家都認為理所當然，嚴師出高徒嘛。隨著時代的進步，尤其在美國，人人生而平等，辦公室裏隻有職位不同，沒有人格高低。這種意識形態，為我們不再忍受霸淩行為奠定了基礎。
老話說，知己知彼，百戰不殆。如果我們知道景陽岡上有老虎，可以選擇 “三碗不過崗”，也可以選擇聚眾扛槍過崗。更可以選擇“明知山有虎，偏向虎山行”。這個帖子的目的，就是告訴大家山中有虎，至於如何過，憑自己的能力而定。
從前對職場霸淩的稱呼，是“難以相處的人”（Difficult People)。如何與難以相處的人相處，與現在反霸淩一樣，有很多資源可以利用。但這種說法的致命缺陷，在於把“霸淩”作為個體現象。然而“霸淩”之所以存在，實際上與辦公室，部門或公司的文化和需求有關。所以反霸淩，要爭取把抗爭對象局限在霸淩個人。否則以自己的力量與一個公司抗爭，成功的路會很長。而巧妙運用反霸淩的策略，可以避免殺敵一千自損八百。
霸淩的特點是欺軟怕硬。反霸淩，一開始就要用語言回擊，為自己建立一個能夠保護自己的人設。很多時候，我們覺得一點小事不值得說，於是對方變本加厲，成了大事兒。語言反擊的策略是目的要明確，立場要堅定，態度要和緩。比如我們不喜歡有人用手指著我們說話，反擊目的不是改變她的傲慢，而是改變她的行為，以後跟我們說話別指我們；可以態度和緩地說 "請你說話別用指頭指著我。" 一次不改說兩次，兩次不改說三次。
如果說了三次還不改，那就考慮矛盾上交，跟自己的管理說。上交矛盾時，關鍵是要讓管理站在你我們一邊。策略是說的時候，聯係到管理自身的利益：“張三說話用手指頭指著我，我覺得很不舒服。現在客戶跟我說話也很不客氣，溝通很困難，耽誤了咱們的項目進展。和她說了兩次沒效果。你幫我跟她說一下，以後說話別用指頭指著我。” 開完會發個小結，把我們的要求簡單扼要地加進去，敘事即可。在此階段，不提“霸淩”為佳。因為“霸淩”是一個嚴重的指控。有的公司，當員工提出“霸淩”時，矛盾立刻升級到人事。到了人事，掌控權就不在我們手中了。
管理幹涉後，張三改了，皆大歡喜。管理權衡利弊，保護霸淩，道德綁架，說指指也沒關係，她跟我說話也指我。可以選擇強一點兒的態度：“你說的對。但我覺得很不舒服，而且影響組裏的業績，你可否幫我跟她說一句。”這句話可以來回說，直到管理說是，或否。
如果管理介入還不成功，那就要考慮是否矛盾再升級，找管理的管理。或是另謀高就。越級上告實際上是告管理不力， 在職場上是犯忌諱的事兒。如果選擇矛盾升級，此時要輕描淡寫地提一下“霸淩”的現象：某某說話用手指頭指著我，現在客戶跟我說話也很不客氣，與客戶溝通很困難，影響了項目進展。和她說了兩次沒效果。請管理幫忙也無效。我覺得她這種霸淩行為不僅影響了我的工作，也有損於公司的利益，你看這事兒如何處理。談話後發個小結，簡單扼要地敘事，越客觀越好。（“張三打斷我的話，大聲地說。” 與 “張三非常憤怒地說。” 前者是客觀描繪，後者是主觀形容。）
當大老板也管不了霸淩時，或是另謀高就，或是選擇矛盾上交到人事。很多同學對美國的人事部門有誤解，以為人事是幫員工管老板的。但美國的人事部門在解決勞資衝突時沒有實權，隻是幫著員工/管理走正確的程序，而程序是定出來保護公司的，以後打起官司來公司不賠錢或少賠錢。所以在升級人事前最好請律師幫忙，正式提出被霸淩。雖然請律師要花錢，但他們比我們有經驗，會省掉很多後患。隻是如前所說，人事正式立案後，程序，進度，和結果完全不受員工/管理控製。公司耗得起，但員工是否耗得起，以本人情況而定。
缺啥喊啥。反霸淩現在之所以受重視，是因為目前尚無有效的係統來處理霸淩行為。在美國，反霸淩沒有獨立法律，而是涵蓋於《民權法案》、《年齡歧視就業法》以及《美國殘疾人法》中。所以選擇用法律武器保護自己的同學，任重而道遠。
《我編編，你看看，法律責任我不擔。你轉帖，我謝絕，廢話多多擁版權。》
