一有勞資糾紛，管理層第一就應該通知人事，同時建議員工找人事溝通。
管理層這麽做的目的不是為了保護員工，而是為了保護自己。因為每個公司處理勞資糾紛的政策小節不同，人事的職責之一就是保證管理層做事符合公司政策，將來打起官司來處於不敗之地。如果糾紛雙方都與人事溝通過，以後無論有什麽事管理都可以說：這件事是在人事的指導下進行的，處理的好壞都與我無關。
加之員工與人事溝通是員工的權利，管理層對員工說別找人事，是自己跟自己過不去。
不必浪費時間去糾結大老板是向著你還是向著小老板。大老板做事的出發點是如何處理對他最有利。
從前後兩帖所說來看，你去找大老板，小老板也去找他。大老板懶得聽你們公說公有理，婆說婆有理。讓你休假兩周，等於多給你兩個星期的工資，有時間找工作。不必等到試用期到了再解聘，你不在實驗室，小老板眼不見心不煩，大老板落得耳根清淨。同時安撫了你，省的把你逼急了打官司。
但你試用期還沒到，帶薪休假兩周的可能性不大。如果你準備接受大老板的條件，一定要到人事問清楚這兩周的休假是怎麽回事，可能不可能。
題外的話：
從帖中所說來看，大小老板做事非常不謹慎。因為你是否說前老板的壞話，與是否能勝任工作沒有半毛錢的關係。大老板要你答應不與人事溝通，聽起來整個一個沒邏輯。
除非你所在的公司屬於夫妻店的性質，無理可講。上述做法可能有法律上的小辮子，尤其是如果根據我在上一個帖子的建議，對事情的發展都有文檔紀錄。要抓這些小辮子一定要在律師的指導下進行。
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