去找老板的老板求公平，90% -95%情況都是徒勞無效的，有三種情況也許可以：1。老板明顯違反HR規定，比如fraud, sex harrasement之後打擊報複，有證據的話誰也救不了他，尤其大公司，直接找HR。 2. 你是大老板心腹鐵杆兄弟，但是老板不傻，這情況都看不出就不是老板了，一般這種情況你也不會拿到壞評語。3.你老板的老板早就看你老板不順眼了，你要是原意當槍子就被大老板利用一會一起斃了你老板吧：）但這個情況對平時埋頭幹活的朋友們可能有點摸不透，因為你大老板恨死你老板了也一般不會讓底下人看出來。這個就要靠平時眼觀六路耳聽八方，最好朝中有人，比如大老板同事之類，有些人嘴巴大總會透露一二。
為什麽說不具備上述條件基本無效呢，在你拿到那個壞評估的時候，我敢肯定你老板和她的老板關於你的表現至少溝通了三個月以上了，一共performance rating 5級的公司，2和5都是不能隨便給的，5是oustanding這個人是ready to move to next level, 2 under performance基本是讓他準備走人都意思，1應該是立刻解雇？這些年沒見過1，可能HR不讓這樣直接砍頭。想一想，怎麽可能今天我和老板溝通時候說我的組員都是優秀員工，非常好，2周後我給某人評估 not meeting expectation? 那麽老板會問這個人表現有問題，你做了什麽幫助他，develop 他，你有麽有給timely feedback, 這種基本的管理程序每個經理都會真真假假走一遍，不可能之前沒有鋪墊，沒有和上麵一層溝通，就直接下手趕人。有的是給過機會，最後忍無可忍，有的是政治原因想換自己人，有的是互相就是看不順眼，不管什麽原因，大老板肯定是同意了的。
舉個我自己經曆過的例子，以前也寫過，當初有個組員，從一開始合作就覺得這人能力有問題，我忍了他兩年，為什麽呢：我是新來的，他是老人，來之前他和我老板直接工作4年，我老板年年給他4，5的rating. 這樣一種情況，我不可能上來就給他壞評估，而且一開始也需要時間了解一個人到底怎麽回事，在這兩年內，我經曆他的手下無數次告狀，即便這樣一開始我都是支持他的。 後來實在工作質量加態度無法接受，他做出的東西我沒有一樣放心的。和我老板溝通的時候她是這麽說的：看來是我那幾年我根本沒有時間管他或者培訓他，讓他養成了壞的工作習慣。你看著辦吧，給PIP, 不行隻能讓他走。他天天讓你那麽頭大，我不能因為他失去你。我和我老板也不是什麽心腹不心腹的關係，很professional, 但是一個相對健康正常工作環境，一個相對公平的老板都是會這樣選擇的，除非那個人能力大的可以代替我。後來我也是開始每周和他meeting, review, 基本進入micro managing模式吧，如果我不想讓一個人走，絕對不會微管理，結果不到再做performance review這個人自己就走了，也沒有找過我老板，心知肚明吧。
其實比如組裏每個人表現怎麽樣，我老板是經常問的，我也經常說，好的不好的，都會時不時說說。等到寫review時候基本就是形式，對升級意義都不大，因為早就決定了。如果我對一個人表現不滿意，哪怕把他叫來吼一通也不會寫下來，說了幾次沒用，會發郵件，再沒用，要看什麽事情了，比較嚴重的就會想是不是這人應該走了，然後才會考慮寫在評估裏麵，也不會一下就是2的rating. 整個過程至少6-12 個月。所以拿到壞評估就像羅馬不是一夜建成的一樣，為時已晚。
