從下屬看：我來上班就是為了paycheck, 周末加班又不給錢，擺個臭臉，抱怨兩句還不行？既然會議可以選擇時間，那為啥我一定要和你一起去？你想帶著整個team在director麵前增加visibility關我屁事？
從Project manager角度看：有人把活做好做完不就成了? 對上麵可交差，我也可早點回家。至於做的人高不高興，有沒有motivation, team moral 高不高不重要。
從工頭的角度看：大家一起運大米，就你抱怨多，弄得別人也沒勁搬了。再抱怨宰了你！
從leader的角度看：每個下屬都不同。Manager工作的一部分就是要針對下屬的優缺點來develop他/她。這樣才能調動整個團隊的積極性。長遠來說才能雙贏。
小平同誌講，不管白貓黑貓，隻要能抓耗子就是好貓。下屬不管有啥缺點，隻要能幹活就不用管嗎？不是。很同意這句話：A manger should be like a coach not like a police. Police是專門抓錯的，看見超速就給ticket. Coach是培養人的，防止錯誤的發生。 很多時大家覺得幹活好的下屬是carefree employee, 根本不需管。其實不是這樣的，越是top performer, 越需要不斷的motivate and coaching. Top performer 貢獻大，expectation也高。當他覺得付出和得到不成正比時，就會產生負麵情緒。Top performer也需要不斷地給他更多地challenge。 很多公司都有top talent retention program就是這個原因。
就像所有和人性有關的事一樣，如果下屬隻分成兩種（幹活的，不幹活的）就簡單了。就像碰到完美老公的機會一樣，碰到完美下屬的幾率幾乎是零。反之， 十惡不赦的下屬也很少遇到。我這些年隻遇到一個bad performance plus bad attitude的下屬. 這樣的也就好辦了，清理出局。 大多數屬於優缺點全有。如果遇到下屬有缺點，有時又有你難容忍的壞態度，就想著幹掉算了，那過不了幾天就會發現團隊裏沒剩幾個人了。做為manager, 對下屬的成長負責任，讓他覺得你在develop他，才能留住人才。 上下級之間的bounding and loyalty也是這樣積累起來的. 在抱怨下屬不努力，不衷心之前，先想一想你為他做了什麽，是不是真的關心過（或至少讓他感覺到）他的career development.
關心下麵的人有時比關心要完成的project還重要. 隻有這樣長期上才能讓team更strong 和有更高的moral. 整個team才會outperform， 而且這樣的manager工作反倒不累。要不然，今天走一個，明天再走一個，今天這個哭了， 明天那個和別人吵起來了，最後整個team象個dysfunctional family. 在上麵眼裏，這絕對不是個好leader.
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