鳳凰網原創 許多網友不了解背景，指責用人單位搞“年齡歧視”，但問題可能不全在用人單位，相關製度約束以及勞動力本身的競爭能力，決定了誰會被雇傭，以及誰會得到多少報酬。

全國政協委員丁佐宏近年一直關注老年人再就業問題。去年兩會，他就發表了《關於鼓勵開發初老群體人力資源價值的建議》，今年在接受媒體采訪時，他又提出“我們不能剝奪‘初老族’通過工作實現自己價值的權利，一些以前專屬於年輕人的職業也可以向‘初老族’開放。”

一個多月前，我見到一位老家的鄉親，他今年六十歲，已經在農村享受了養老保險，出門打工，多家工廠都不願意接收，隻好跟著同村人到廣州靠收廢品生活。我問他，那些工廠不願意接納他的具體原因，他說是因為工廠要為他們購買保險，但已經沒有合適的保險項目提供給他們。

還有一個例子是一位畢業於清華大學的58歲的求職者，退休前在一家外資企業擔任項目經理職位，身體很好，有精力投入每周5天的工作，而且家人非常支持，對於期望薪資要求也不高，但求職半年多，沒有企業聯係過他。

看來不僅藍領崗位出現了低齡老年人就業難的現象，要求高學曆的崗位也同樣如此。為何低齡老年人就業這麽難？

製度約束讓一些老年人無法簽訂勞動合同

低齡老年人就業難，已經成為一個社會熱點。

這既有供給方麵的原因，也有現行法律和製度導致的需求方麵的原因。

首先我們要知道，由於曆史原因，目前我國50歲到60歲的低齡老年勞動人口數量可不是一個小數字。1962年三年困難時期結束後，我國迎來了第一波嬰兒潮，當年出生人口即高達2451萬人，1963年達到了驚人的2934萬。此後雖然略有回落，每年出生人口數也都維持在2500萬人以上，直到1973年才第一次降到2500萬以下，為2447萬人。

可以說，1963-1973這十年是中國人口增長速度最快，人口增量最龐大的十年。如今，這個時期出生的將近三億人口，開始步入50歲到60歲這個階段，逐漸靠近或達到法定退休年齡。

從這個意義上，低齡老年人的勞動供給量是非常巨大的。

現在，我們再來看需求方麵。BOSS直聘的數據顯示，2022年該平台崗位描述中明確了“歡迎退休人員”的崗位同比上漲了33%，但是，現實中，低齡老年人就業仍存在著製度和法律上的約束，這使用人單位對雇傭低齡老年人存在顧慮。

我國的《社會保險法》《勞動合同法》第四十四條第二項以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》規定：就業老年人享受勞動者地位（即簽訂勞動合同）要滿足兩個條件，一是沒有享受基本養老保險待遇，二是沒有領取退休金。

這也就是說，從法律上就表明，那些已經退休的人，基本都不具備簽訂勞動合同的可能性，不再屬於勞動者範疇了。

即便直接用人單位想通過勞務派遣的方式雇傭這些人，勞動者也需要和派遣公司、勞務公司簽訂勞動合同，但如前文所述，製度約束下這也是無法做到的。

我的那位鄉親也由於享受了農村的基本養老保險，無法與用人單位確立勞動關係，自然也不能繳納工傷保險。那麽，一旦發生意外，無法被認定為工傷，此外，老年人群體罹患各種疾病的概率相對也高一些，企業就忌憚後續的風險，在雇傭低齡老年人方麵也會心生顧慮。

從供給和需求兩個角度來總結：一方麵五十歲到六十歲的老年人口數量巨大，其就業需求自然也是很大的，且低齡老年人相對於適齡勞動力而言，通常要求的薪資水平都低一點，但另外一方麵，現有的社會保險和勞動法律對低齡老年人就業存在一些障礙，使用人單位對低齡老年人的需求也受到了抑製。

由此可見，低齡老年人就業難，既有曆史原因，也有現實的製度原因。

老年人薪資低，卻有更高的雇傭成本

許多人直覺性地認為，讓低齡老年人就業會壓縮年輕人的就業空間，造成低齡老年人與年輕人爭搶工作崗位的現象。但其實這種擔憂，即便是在改革了上述社會保險和勞動法律之後，也不會成為現實的。

因為雇傭老年人，比雇傭年輕人成本更高。

首先，低齡老年人群體畢竟因為年齡和身體原因，往往需要用人單位支付更高額的社會保險費用，因此，雖然其薪資要求相對低，企業或用人單位雇傭一名低齡老年人不會比雇傭一名適齡勞動者更有成本上的優勢。也就是說，用人單位雇傭他們的邊際成本和邊際收益相等，與適齡勞動力市場上的均衡雇傭條件最終不會有什麽不同。

其次，相比而言，低齡老年人就業會有一些工作上的不確定性，可能無法維持較持續的工作合約。

此外，老年人還可能在學習新技能上不如年輕人快速、與年輕人搭配工作時跟不上進度等方麵的問題存在。這些都被視為雇傭低齡老年人時存在的不確定性。如果像經濟學家凱恩斯那樣，把這種工作不確定因素也計算為成本，那麽，低齡老年人在就業市場上的長期表現，是不可能優於適齡勞動者的。

建議修改法律，讓已退休勞動者具備再工作條件

雖然中國將要啟動延遲退休計劃，由於“延遲 ”是漸進式的，仍然有大量低齡老年人已經退休或者臨近退休。而一進入退休狀態，就意味著他們失去了享受勞動者地位（與用人單位簽訂勞動合同）的可能性。

這些低齡老年人群體是龐大的，不少具有再工作的意願。更重要的是，低齡老年人就業不會與年輕人爭奪工作崗位，還可以幫助更年輕的勞動者分擔養老負擔。

如果低齡老年人可以與用人單位簽訂勞動合同，那麽，用人單位也要為他們購買“五險一金”。而我國養老金采取的是現收現付的方式，也就是說，是用現在正工作的勞動者存入養老金賬戶的資金，來支付退休老人的養老金的，所以，工作並繳納養老金的人越多，那麽養老金賬戶中的資金就越豐厚，這就是在幫助適齡勞動力分擔養老負擔了。

因此，修訂現行的《社會保險法》和相關勞動法律，既有益於一部分低齡老年人再就業，也有利於部分緩解越來越嚴峻的養老問題。

許多網友不了解這些背景，指責用人單位“年齡歧視”，但問題可能不全在用人單位，相關製度約束以及勞動力本身的競爭能力，決定了誰會被雇傭，以及誰會得到多少報酬。

“歧視”，並不是一個好的經濟學術語，因為所有的“歧視”，無非都是不同的質與量下的不同均衡結果。而法律和製度所確定的競爭規則，總是會造成一部分人從競爭中獲得更好的結果，另外一部分人無法從這種競爭規則中取得理想的結果。

問題的關鍵隻在於，我們的社會和政府所確立下來的這套競爭規則，是否足夠公平有效。

作為一門科學的經濟學，也隻是運用理性，把隱藏在常識之中的社會經濟邏輯揭示得更加清晰罷了。找到病因，破除不必要的擔憂，糾正社會偏見。