大廠裁員XYZ

進入2023年，經濟前景不佳，就業市場風聲鶴唳。其實，企業裁員不僅在宏觀經濟惡化或公司經營困難時會發生，也可能在公司盈利良好、宏觀經濟向上時進行。去年(2022年)11月始，科技行業遭遇了第一輪大規模裁員。包括高盛 (Goldman Sachs)、微軟 (Microsoft)和亞馬遜 (Amazon)在內的美國公司在今年1月份裁員近10.3萬人，是新冠疫情以來的月度峰值。最近一個引人注目的大規模裁員例子是知名谘詢公司麥肯錫 (McKinsey & Company)，從4.5萬名員工中裁去2000人。隨著出現經濟衰退的可能性日增，企業員工間關於失業的耳語和謠言紛繁，痛苦正在蔓延。曾幾何時，“如果我努力工作，我就不會被解雇”。可時過境遷，如今一名企業員工勤奮努力並不一定能保住自己的工作 – 勤奮之外的因素也對一名員工的去留與否有著影響，有時候甚至是決定性影響。她/他們常常會問：做得好好的，公司運轉似乎也正常，怎麽就叫走人了呢？由於對自己的命運無能為力，當事員工在裁員來臨時感覺分外的沮喪、恐懼，和士氣低落。那麽公司高層是如何運作裁員過程的呢？“他們”的裁員計劃了多長時間？到底有多少人、這些人都由是誰來決定何時從何處開始解聘那些員工呢？無論是否會被解聘，人們都希望過程透明，不要暗箱操作。(下圖 VISUAL CAPITALIST)

企業為何裁員

企業裁員的原因有很多，比如重組、收入不佳以及將員工轉移到成本較低的部門等。 裁員的“底線”就是節約成本，這樣公司財報看起來很好，減少支出以在未來賺更多的錢。通常，需要裁員的話題總是由企業的首席財務官 (CFO)提出並與首席執行官 (CEO)商議，因為首席執行官是做出最終決定的人。公司提出裁員的原因不外乎以下幾個：(下圖 CFI)

• 公司賺了很多錢(從數百萬至數十億)，但利潤卻低於前幾個季度。公司需要保持每個季度的收入增長，以達到華爾街保持股價上漲的預期。
• 長時間盈利後，公司忽然虧損，公司股價隨之下跌。因此需要盡快恢複盈利，從而推高公司股價。
• 公司的業績達不到向華爾街所做的預測，導致股價下跌，使公司高管80%以上的總薪酬減少。因此需要抬高股價，為高管止損。
• 抬高股價，以便向內部人士出售公司股票。
• 感覺裁員的建議很有創意，多半會推高公司股價。

由於事關CEO的業績和績效獎勵，以及個人職務的穩定，首席執行官通常會對裁員建議持開放態度。因為對企業來說，裁員減少職工人數要比出售一棟大樓或找到開源創收途徑更簡單易行 -- 一次性的遣散費，在資產負債表係非經營費用。這意味著遣散費不會影響本季度的淨收入，和公司高管的業績(和薪酬)。

裁員計劃 (下圖 TheIndianEXPRESS) 

對於一家企業來說，裁員不過是眾多計劃之一，必須要有一個很酷的項目名稱 -- 阿波羅 (Apollo)、曼哈頓 (Manhattan)、泰坦 (Titan)或XYZ均可，既朗朗上口，又不暴露項目真實內容。如前所述，建議裁員的是由首席財務官 (CFO)提出並經首席執行官 (CEO)批準的。接著，公司財務部門下達一份牽涉各具體業務部門的預算和該業務部門需要削減的金額。如財務部門可能會告訴工程總監，工程部需要砍300萬美元。工程總監接著會同業務部門經理討論，如何能既減支300萬美元，又不影響工作。而具體讓開誰，則部門經理/頭兒說了算 -- 讓明星工程師走，還是讓三個入門級工程師走？當然，部門經理/頭兒需要報批董事會，但董事會通常都會照單全收。畢竟，部門經理/頭兒最熟悉具體員工的業務水準及其在團隊的價值。而高高在上的董事們最關心的是，她/他們與公司運行狀況相關聯的報酬。那些即將被裁掉的人，她/他們其實對將要改變自己職業生涯的事情毫無知覺。隻有幾個月後自己被告知走人時，方才後知後覺地明白為何部門經理/頭兒這幾個月對自己特人性化 – 說話和顏悅色，任務分配輕鬆容易，未來計劃總是鼓勵。

執行裁員 (下圖 careermind)

一旦裁員人數和涉及的具體員工決定後，流程中的下一步就是實際裁員了。哪一天、什麽時候、在何處、由誰向當事人宣布以及怎麽說，這些全都是事先訂好了。到時照章辦事即可。通常公司被解雇的員工將在同一時間段被(單獨)告知，最多持續15分鍾。部門經理/頭兒會連續地背靠背地告訴員工，而非集中所有辭退的人一次告知。這樣的安排有助於防止恐慌和謠言的傳播，以及可能的集體抗訴。在一個小時內，這些被解聘的員工先後離開公司。她/他們再也不能用公司電郵賬號和計算機了 -- 在被告知解聘的同時，IT已取消了這些被解聘員工的訪問權限。

昱日

如上所述，裁員是經過精心策劃和協調的。人力資源部、通訊部和法律部也編寫了部門經理/頭兒接收和發送的相關通信的標準語言和流程。解聘員工離開的次日，公司多半會召開了一次“全員參與”的緊急會議，發表一通積極向上的言詞，來緩解幸存員工的焦慮，讓大家放心工作。而部門經理/頭兒呢，這時會告訴部門員工說，“我不知道會發生這種事”，“我沒有任何額外的信息”，以及向團隊保證大家表現出色，沒有什麽可擔心的等。(下圖 THOMAS NET)

日子還得過。隨著時間的推移和任務量的增加，“活”下來的員工心情逐漸歸於平靜。聽高層講公司業績一天天好起來，競爭對手的產品一天天爛下去，員工們又開始懟天、懟地、懟空氣，比人、比技、比資曆。公司和員工皆大歡喜，結局美滿。可那些或“自願”或“不滿”或……的前員工呢，如果“跳槽”不成功就此生涼涼。心寒？可這就是資本主義 – 適者生存，殘酷但真實。

雖然企業裁員不可避免，一些專家學者指出，公司在實施裁員行動時，在減少涉事人員的焦慮和痛苦，以及企業的穩定方麵可以做到更好。

雷厲風行

一旦大規模裁員，公司在嚴密計劃後應迅速有序地予以執行。哥倫比亞商學院金融學副教授肖開榮 (Kairong Xiao)說：“人們能做的最糟糕的事情就是非常緩慢和痛苦地裁員。如果你說，‘我們將在三個月內完成’，在這三個月裏，沒有人完成工作。”

如摩根士丹利 (Morgan Stanley)在12月初裁員1,800人，略高於員工的2%，卻幾乎沒有在員工中引起任何準備或焦慮，因為公司穩、準、迅速地完成了流程。(下圖1 CNBC TV18) 而高盛 (Goldman Sachs 下圖2 Daily Mail)裁員3,200人，卻因行動較慢弄的公司人心惶惶。據說去年12月初，團隊領導就接到指示擬定解雇員工名單。怎料消息泄露，引發了公司員工對自己職位的不確定性。這時首席執行官所羅門 (David Solomon)並未出麵緩解員工焦慮，僅確認公司會在2023年1月裁員。管理人員形容整個過程“殘忍”。後來所羅門為此向公司高管道歉，說他本應該更迅速果斷行動。卡內基梅隆大學泰珀商學院副教授阿文 (Brandy Aven)說：“如果你一蹴而就，那就是一個行動計劃。”

應解雇誰

管理專家表示，通常新聘員工是首先被開的對象。但哥倫比亞大學的肖認為裁員時更要考慮到企業的未來業務發展：“更好的方法是把它作為思考公司戰略方向的機會。”如果削減的重點聚焦非核心業務，可能整個團隊都無存在必要，盡管團隊中有些人資深和技精。

如福特宣布的裁員計劃就著眼於公司的發展方向：電動汽車。為此，這家汽車製造商砍掉了嘉年華(Ford Fiesta)福克斯(Ford Focus)汽車，以及曾經很受歡迎的家用轎車蒙迪歐(Ford Mondeo)。那些在被砍掉部門工作的員工，可以在未來兩年內以“自願”的方式離職，或參加福特“積極的員工再培訓計劃”。(下圖 The New York Times)

無可否認， 解聘一名員工與否的基礎主要還是取決於她/他的表現或績效。卡內基梅隆大學的阿文 (Aven)表示，很多公司通過裁員來淘汰表現不佳的員工。但她認為企業的評估係統可能無法客觀評價員工的表現：“你可能會錯過關鍵指標，阻礙你的整體績效。看看這個人是如何對組織整體績效做出貢獻的，這一點非常重要。”

紐約大學專業研究學院院長卡瑪斯 (Angie Kamath)覺得公司應該更仁慈一些，一家企業或許可尋找創造性的方法來降低勞動力成本，而非簡單粗暴地裁員，如(不帶薪)休假或讓員工兼職。“這些都是可行的選擇，公司應該更多地考慮這一點，......。人才爭奪戰代價高昂。遣散費和簽約獎金，(裁員結果)可能讓公司白忙乎。” 對自己命運沒有掌控權的老百姓，相信更支持卡瑪斯的意見。

參考資料 

Masters, B. (2023). Who to fire? How the biggest companies plan mass lay-offs. FINANCIAL TIMES. 鏈接 https://www.ft.com/content/cb8b5a61-e0fc-4254-9e77-e80e14296718

Overemployed. (2023). How Corporate Layoffs Work – An Insider’s Perspective On Why You Will Be Laid Off. 鏈接 https://overemployed.com/how-corporate-layoffs-work/

[6ba6]

股價基於過去的利潤，高管的工資基於年終的股價，所以第四季度最好炒人

[華西車城]

該文列舉四家所謂科技行業公司，高盛、微軟、亞馬遜和麥肯錫。除了微軟，應該都不是以科技為主業的公司，一個炒股，一個賣雜貨，一個炒公司。這些折騰錢、折騰生活品、折騰職場的公司，早就該裁人縮編，還人們一些寧靜才好。