小河石子
記我思我想
首先恭喜壇裏好些同學最近找到工作。看了他們貢獻的麵試經驗，我覺得跟我這幾年作為hiring manager的體會大致相符，所以把我的體會寫下來，希望對還在找工作的同學們有些幫助。
聲明一下，我工作的公司可能是業界二三流的科技大公司，也不在工資高的兩岸，競爭不算太激烈，有些經驗可能不具代表性。不感興趣的可以跳過。
1. 簡曆關
我知道我們公司的job post出去的時候，是和各大找工網站相連的，比如Indeed之類的。往往entry level job出去的時候，頭幾天能收到上百份申請。中級和高級職位的申請人就少多了。公司的recruiter不管篩簡曆，hiring manager要看幾百份簡曆，工作量很大。我估計有些大公司靠簡曆裏的keywords篩簡曆，或者有recruiter把關，給hiring manager送簡曆，據說很多公司的recruiters都是老印了，這一關就能把老中刷掉不少。
我也看不完幾百份簡曆，好在是初級職位，公司不給辦H1B和綠卡，這幾百個申請裏有90%以上是老印。他們都是美國的CS Ｍaster即將畢業，OPT隻有三年，有的甚至是從印度直接申請的，這些我們都不考慮。所以我隻看非老印的名字，而且還是本地人，就容易多了，而且錄取率也高。
中高級職位的話，不需要辦身份的主要是本地白人，偶爾也有幾個華人，可能這個不太有代表性。
因為hiring manager都有本職工作要做，看每份簡曆可能就幾分鍾。所以簡曆怎麽抓眼球很重要。簡曆和job description契合度很高才容易過。所以遞簡曆不是一份簡曆投所有的job posting那麽簡單，而是要仔細研究job description，在簡曆上要突出或者隻寫和job description相關的經驗。
２. 電話麵試
我們公司的流程是在hiring manager選出要進行下一步的申請人之後，由recruiter進行電話麵試。這一步如果不是要辦身份的話，被刷掉的不多。
本來這一步完了就是onsite，但我發現有的onsite技術麵試不過關，就浪費了其他麵試官的時間，所以我加了一個技術電話麵試。據說有的科技大公司是發題給申請人做，反正是各種手段進一步刷人。
３. Onsite麵試
過去是onsite麵試，現在都變成virtual了。我們公司現在hiring freeze，我的virtual麵試經驗是以前的。記得幾次的效果都不太好，聲音圖像效果都不太好，很影響麵試。
3.1 麵試服裝
麵試服裝上，我發現初級職位應試者都著西裝，無論男女，可能是正式著裝給自己多一點自信。高級職位的應試者有些就穿著business casual的服裝就來了，女的有的是dress，但不是西裝。以前另一個麵試官總是以應試者著裝不正式說他們對這個職位不太重視。我有一次忍不住跟他講，我理解女的不穿西裝，因為她如果不經常麵試，或者不出席要著西裝的場合，很可能沒有西裝，也不會為了麵試專門去買西裝。他以後再也沒有提這個理由了。總之，麵試服裝要看公司文化，當地文化，自己顯得職業，自信，就好。
3.2 技術麵試
麵試分技術麵試和行為麵試（我們叫team fit麵試）。我自己招人的話就隻管技術麵試，由其他manager和我老板做行為麵試。別的manager招人的話，我就去幫他們做行為麵試。
我知道很多高科技公司的技術麵試是當場編程考試，應試者要刷很多題準備。我沒有采用這種方法，因為我不認為會刷題的人就一定有很強的解決實際問題的能力，而且有的技術能力強的人，如果沒有刷過題的話（我們這裏也沒有刷題文化），有些題就不一定能回答好。所以我是和組裏幾個技術好的工程師合出了一套問答題，由淺入深，也切合我們現在用的技術。三個麵試官參加同一個技術麵試，輪流問問題。主要考察應試人的知識是否深入和全麵。我喜歡問一些有點小trick的題，應試人要有經驗或急智才能回答好。我還喜歡考察應試人的交流能力，會問他某個項目是如何解決問題的。如果他能把做的這個項目和他做的事情，向我這個不了解的人解釋清楚，對我來說交流能力就算過關。如果這個項目很複雜，他解決的又是關鍵難題，這也是加分項。
還有開場問題，你為什麽會申請這個職位。回答最好限製在兩三分鍾。如果應試人事先對公司有所了解，能把自己的經驗和職位的要求聯係起來說，就很能加分。
3.3 行為麵試
行為麵試的題五花八門，可能有些應試人覺得在網上找找問題，背背標準答案，就能過關。而我認為應試人需要在自己的經曆裏找答案，這樣才有說服力。畢竟無論行為麵試的問題是什麽，都是麵試官想進一步地了解你，他隻有通過答案了解你是一個什麽樣的人，是如何工作的，對與你將來合作感覺舒服，才有可能舉薦你。在這裏我隻能說白人在這方麵大部分都回答得好，讓人感覺真實，有個性。老印回答得也不錯。老中基本都回答得不好，可能是平時這方麵想得少，或者準備得不充分。行為麵試至少在我們部門非常重要，有的應試人技術麵試過了，卻栽在行為麵試上，尤其是老中，很可惜。特別是現在競爭激烈，希望同學們重視起來，好好準備。
我覺得行為麵試的問題和答案，還和公司的文化很有關係。比如我常問的一個問題是，當你和你的同事對解決一個問題有不同的想法時，你會怎麽辦。有一次一個老印回答，他會如何去說服同事或者老板，他的想法如何好。我自己的標準答案是，要先了解對方為什麽會有這個想法，也向對方解釋自己的想法，在討論的過程中找出最好的方法。另一個manager總會問，如果你有幾個任務，deadline都很急，你會怎麽做。我想如果在工作很忙很趕，要求員工經常加班的公司，老板可能想聽到的答案是，我會很努力地把它們都按時完成（我猜的）。而我們想聽到的答案是，我會和老板談，哪個任務更優先，就先做哪個。還有一個問題，如果你的同事因為沒有按時完成任務，影響到了你，你會如何做。這個答案五花八門，也很能體現一個人的個性和工作方法，所以按你的真實想法回答就好。無論你回答的是哪種答案，都應該是你的真實想法。因為如果錄了你，這也應該是你真正想工作的地方。
我感覺我老板的行為麵試題可能很tricky（雖然我沒有參加過她的麵試），答案可能更五花八門。好像他們白人能從答案裏分析出這個應試者是個什麽樣的人，這個我做不到這麽細致，這可能就是文化的差別。
最後我們所有參加麵試的人一起開會，各自闡述對應試人hire還是no hire的理由。如果技術麵試差不多的情況下，會以行為麵試的結果來決定最fit的那個人，當然也會考慮這個人對這個工作是不是真的有興趣，而且願意幹得久。我們部門可能是僅有的幾個不找reference的，我老板的理論是麵試得到的印象比從reference那兒問來的更可靠。
4. 給offer
最後會給大家都通過的那個offer。如果有幾個都通過，還要再理論一番選出那個最fit的 （這種情況我們這裏出現得很少）。至於工資，各個公司甚至各部門的政策可能很不一樣。我們公司每個職位有一個工資範圍，初級職位我們都給的一樣。中高級職位，根據經驗，我們會給出我們能給的最高工資。有時會有counter offer，往往是應試者有別的offer，我們不一定能給出match (每個offer要由老板的老板和HR批準)。所以counter offer有風險。前幾年公司修改過規定，工資由recruiter根據市場情況定，那時我招來的人就沒有給到最高工資。我現在有點後悔，因為每次加薪的百分比太小了，如果給他加高，別人就加得少。當然也可以申請特別加薪，會比較難。
總結
我碼了這麽多字，花了好幾個小時，同學們可能也看累了。而我經曆的招聘過程，真的會感覺脫層皮。更不要說應聘者要在至少幾十，幾百甚至上千人中勝出，要打多少場硬仗了。但是，功夫不負有心人，你最後找到的工作，也一定是最適合你的工作。
我以前喜歡在最後一個問題問strengths and weaknesses，主要是看答案是不是和前麵麵試表現出來的相符，不算是tie-breaker的問題。後來看到一篇文章，說問weakness得到的答案缺乏客觀性，你不知道答案是真是假，可能以後我不會問了。
麵試的時候問題會五花八門，但是萬變不離其宗，把準備好的例子往上套就行，主要是要讓麵試官了解你是什麽樣的人。
作為標準的老中，我也不擅長行為麵試，作者有沒有針對這塊兒的具體經驗分享？或者有沒有您認為比較好的文章分享？
謝謝！
我自己是心理學背景，從麵試官問的問題就能猜出他或者她的性格和喜好