德國隻有14%員工對公司有情感

德國隻有14%員工對公司有情感

蓋洛普谘詢公司（Gallup）3月14日最新公布的“德國敬業指數”調查（Gallup Engagement Index Deutschland）顯示，隻有53%的雇員認同“明年還會繼續在同一家公司效力”的說法。而2018年這一比例還在78%。

調查顯示，19%的受訪者，相當於730萬雇員表示內心已經做出“不幹了”的決定。這是2012年以來的最高水平。

調查中，在一家公司工作不滿一年的受訪者當中，40%的人已經開始尋找新工作。

專家表示，目前德國企業招聘的數量也在增加，甚至從德國之外的地區雇傭勞動力。

隻有14%的受訪者表示，他們對公司具有“高度的情感聯係”，並“體驗到以良好領導力為特征的工作環境”。相比之下，67%的雇員對企業缺少“情感聯係”，而且每天的工作態度都是“當一天和尚撞一天鍾”。

此外隻有22%的受訪者表示對自己的上司感到滿意。四分之三的雇員認為，他們在工作中的強項既得不到上司的認可也得不到重視。

調查指出，員工對企業的忠誠度降低時，缺勤率也會增加：2023年，忠誠度低的雇員平均病假天數為9天，而忠誠度高的員工請的病假隻有5天。

這一調查在去年11月20日至12月22日期間進行，隨機抽取了德國1500名18歲以上的雇員完成電話訪問。

 “衡量一個公司穩健性有三個指標，分別是現金流、客戶忠誠度和員工敬業度。”

說到員工敬業度（Employee Engagement），人力資源管理從業者並不陌生。人才搶奪日漸白熱化，而留住人才，激發其潛能，保持員工敬業度已經成為企業人力資源管理工作中麵臨的最大挑戰。

什麽是員工敬業度？

從中文字義來看，字典中，關於敬業的解釋是：對事業專心致誌。關於員工敬業度準確的解釋，目前業界還沒有統一的定義。比較權威的兩種說法分別是來自蓋洛普和翰威特。員工敬業度（Employee Engagement）最初源於美國蓋洛普谘詢公司（Gallup）的研究：員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。

員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現為以下三種行為方式：

01. 第一層是樂於宣傳（Say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現有客戶及潛在客戶）盛讚自己所在的組織。

02.第二層是樂意留下（Stay），員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。

03.第三層是全力付出（Strive），員工付出額外的努力並致力於那些能夠促成經營成功的工作。

總而言之，敬業度高的員工，具備更強的責任心、忠誠度、工作滿足感，同時敬業度較高的員工也因為其心理及行為特征，為企業帶來更高的績效產出和客戶滿意度。

以下四個影響員工敬業度的關鍵因素。

01. Job fit 崗位匹配

02. Manager Impact 管理者

03. Culture 企業文化

04. Team Dynamic 團隊活力

這四個因素從不同的層麵影響著員工的敬業指數。那麽有沒有一套普世的辦法，可以運用到每個公司來提升他們的員工敬業指數呢？答案是：沒有。因為每個人都擁有獨一無二個性、獨特的內在需求和行為特征，他們的潛在優勢各不相同，激發他們的驅動因子也千差萬別。因而要有效地進行員工敬業度提升的前提是：了解員工敬業度現狀，分析工作環境。然後，企業才能對症下藥，執行差異化的敬業度提升計劃。

[zhshqg]

不才工作了幾十年經曆了六七個單位，老實說，沒有對任何一個有什麽歸屬感，不過是個工作罷了。但在每個單位都是優秀雇員。

[不能再沉默]

哈哈，把human當作resource來管理的公司，不要奢望員工有敬業度。