第二波裁員

一晃離開職場已有數月，因著一些原公司同事的厚愛，我依然得到了一些原公司的消息，當然不是什麽好消息。盡管知道有些事情遲早要發生，但還是依然有點驚訝其變之快，嗚呼！

我曾工作過的兩個部門已經消失了蹤影，對其中那個我工作了很長時間的部門的消失，我還是曾經預想過的，覺得這是全球策略的一部分，也是為了追求更好的效率；而另一部門被撤銷並被並入別的部門，我倒是覺得這種做法有商榷的餘地。如果我是經營者的話，我依然會讓那個部門作為部門存在著，是為了讓外界知道公司依然在有效運轉，盡管困難重重。我不知道公司高層出於什麽樣的考量，也許是為了減少一個部長職位吧，也許另有我這樣的人們看不懂的考量吧。兩個部門雖然銷聲匿跡了，可原來的兩位部長依然還是部長，隻不過成了別的部門的部長，讓人看來甚至還有點升了官的感覺。同事們說，組織機構變了，可是其中的內容與本質還是沒有變。是啊，變必然伴隨著痛，要真正地變，阻力重重。

還有，就是離上次裁員才4個月，第二波裁員就滾滾而來了，而且要在5月底全部搞定。選擇退出的時候，我就在想，一個產品賣不出、一直在靠總部補血的公司能夠維持多久？總部會給一個無底洞一直補血嗎？第二波裁員肯定還會來。既然不變革，不會有希望，而變呢，會有風險，但也會有一絲的希望，為什麽不齊心協力好好地變一下，搏一下呢？這樣，就是亡了，也亡而無憾呀。我等碌碌無為之輩都企盼真正的變革，以喚起人心，走出新路，可大人物們呢，除了難，還是覺得難，束手無策，時間就這樣一天一天過去。剛送走第一波人，留下的人們心稍微定了一下，第二波就無情地又來了，第三波、第四波……也許也會說來就來吧。

其實，日本公司中的員工是很好領導，也很好管的，因為他們聽話，會按著規矩辦事，一般不會出格，隻要有好的領路人，整體的威力是很容易被發揮出來的，可是，如果那些領路人多了點私心，再加上缺了一點能力與魄力的話，底下的人再優秀，也會是無勁可使。

第一次裁員，大家客客氣氣的，是願意走的人就走，有些人提交申請要走，還被婉拒。第二次裁員，依然是早期退職募集，雖然不是強製性地讓你走，但也多了一點緊張，各部門的頭與每個員工進行談話，讓你做決定走還是不走。

那個頭認為你是他需要留下的人的話，就會告誡你，你提交早退申請的話，就當作你自己提出辭職處理，經濟上得不到什麽補償。而你是他不受歡迎的人時，他就會告訴你，你提出申請，會拿多少錢，言下之意，你趕快卷鋪蓋走人吧。如果你不快點給他你決定走的答複，他就會一次、兩次、三次……，不停地找你談話，看你能撐到什麽時候。你的意誌不如他堅強，臉皮比較薄，鬆口了，他就贏了。

在他要讓你走之前，其實他已經有了人事安排，早已從別的部門弄個他認為可以安心指揮的人進來了。起初，你會覺得很奇怪，為什麽要增加人？現在，你就心知肚明了。有做事能力、看不慣他的你走了，他會很舒服地一人獨大，比以前更享受當頭的滋味，因為沒有人可以看懂他的失誤了。因為是早期退職募集，而非強製性解雇，如果無論頭兒們對你進行怎樣的輪番轟炸似的勸說，你還是決意不走，那又會怎麽樣呢？

我給那個決定留下來的同事送去了鼓勵，“做最有利於自己的選擇，不要輕言放棄”。人，有時候是需要為自己爭一爭的，當然要講究策略與方法。爭了，即便沒有獲得你要的那個結果，至少你努力過，爭取過，至少讓那些處置你的人也頭疼了一下，不然，你的痛苦就是你一個人默默承擔了，而那個施加痛苦於你的人則還是春風得意，心無顧忌。

看看公司的現狀，想想過去的時光，員工們自身是不是也有責任？如果員工不膽怯、軟弱，我們的工會是不是就可以發出強勁一點的聲音，對管理層起到相應的製約作用呢？那些不怎樣的公司高層還能穩坐那麽久嗎？

裁員風一刮，人心惶惶，每個人都不得不做選擇，無論怎樣，希望那個選擇是當時最好的選擇。在選擇的十字路口，既要認清現實，也要希望未來，調整之後，繼續鬥誌昂揚地上路。祝福撤走的人們，也祝福留下的人們。