電力“減薪風暴”是在逗人玩

電力“減薪風暴”是在逗人玩 “電力係統要降工資了。”據報道，國家電網公司已在內部會議上要求，“各單位2006 年工資總額實際發放水平控製在2005年發放水平之內，一律不得在工資總額以外發放工 資性收入。” 收入分配製度改革是近期人們關注的焦點，在這個時候，電力係統推出“減薪風暴”等 於在最佳時機走了一著妙棋：對上，積極響應了中央改革收入分配製度的總體規劃，表 現出了相當的誠意；對下，可以適度化解公眾對電力企業職工高收入的不滿，可謂一個 上佳的公關活動。 筆者之所以用“公關活動”來形容電力係統的“減薪風暴”，是因為對這種自減工資的 做法，實在不敢抱太大希望。 其一，所謂的減薪，其實是“各單位2006年工資總額實際發放水平控製在2005年發放水 平之內。”而根據國家統計局的數據，目前，電力、電信、金融、保險、水電氣供應、 煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2至3倍，如果再加上工資外收入 和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5至10倍之間。電力係統保持現有工資發 放水平，就已經數倍於其他行業職工的平均工資。“控製”在這個水平不再漲，算得上 是實際意義上的減薪嗎？ 其二，所謂減薪隻是針對工資而言。電力係統的“減薪風暴”，要減的並非總收入，而 是工資，而工資隻是電力職工總收入中的一個構成部分，即使工資減少，電力係統也可 以從福利待遇等方麵給職工進行彌補。尤其需要注意的是，國家電網公司在內部會議上 的要求，著重強調的是：“一律不得在工資總額以外發放工資性收入”，以“工資性收 入”來界定本身，就巧妙地為自己留足了可以自由操作的空間。 其三，減薪行動缺少配套措施和監督。電力係統的這次減薪計劃，沒有具體的配套措施 。比如，如果某個企業拒不執行減薪計劃將遭致什麽樣的處罰？倘若沒有配套措施，減 薪計劃隻能停留在“計劃”層麵。更重要的是，電力係統的減薪計劃，既沒有國家有關 部門也沒有公眾的監督，這種不公開不透明關在屋裏自我減薪的計劃，難免會成為一場 生動的減薪秀。 當然，即使減薪減不下來，電力係統也將因此受益。最起碼，為繼續維持自己的壟斷地 位爭取了時間。實際上，任何壟斷企業的自我減薪行動都是靠不住的。首先，壟斷企業 憑借壟斷地位，可以輕易地向公眾轉嫁由職工收入提高所增加的成本。而逐利是人的本 性，隻要壟斷基礎不動搖，壟斷企業就沒有任何減薪的動力。 其次，我國國企長期實行“統收統支”，即企業將所有利潤上繳財政，然後再從國家財 政那裏獲得所需資金。1994年稅製改革後，國企的稅後利潤歸企業所有，而全民隻是國 有企業的名義所有者，並不參與利潤分配，導致利潤被企業自己獨享。隻要這種利潤分 配製度不變，壟斷企業就不可能放棄高收入———它們難道願意將這些利潤拱手讓給公 眾？ 因而，壟斷企業職工的收入過高，有其深層次的原因，如果不觸及根本（即壟斷本身） ，任何壟斷企業的減薪都可能是在逗人玩。 減薪風暴”一時，製度約束長久 新京報社論 壟斷行業收入過高，已成為當下收入分配改革討論中的“眾矢之的”，這其中就包括電 力行業。麵對輿論壓力，電力係統近日似乎準備掀起一場收入分配改革風暴。據報道， 華電集團日前召開員工大會，要求各級單位“規範本部員工的收入分配製度”。國家電 網公司也已在內部會議上要求，各單位2006年工資總額實際發放水平控製在2005年發放 水平之內，一律不得在工資總額以外發放工資性收入。（7月20日《21世紀經濟報道》） 不管此舉出於何種考慮，都是值得肯定的。壟斷企業近來一直是公眾關注的焦點，聞過 則改，總好過我行我素。不過，可以預料，電力係統的這些自我約束措施在具體執行過 程中將會遇到很多問題，其中包括，在其他壟斷行業沒有進行此類改革的情況下，利益 遭受損害的員工可能出現抵觸情緒。因而，改變壟斷行業員工收入畸高狀況，還需政府 深思熟慮，全麵推進。 目前國有企業的整體收入分配秩序依然存在較大問題。一方麵，壟斷性國有企業與一般 性國有企業之間，員工收入差距過大；另一方麵，在同一企業內部，依然存在比較嚴重 的平均主義，尤其是在普通員工的名義工資方麵；而更為嚴重的是，部分國有企業員工 正規工資外的收入名目繁多，且無有效約束，這在管理層表現得尤為突出。有業內人士 保守估計，某些國企管理層的職務消費額是其工資的一二十倍。一些隱性收入已不僅僅 是企業內部的管理問題，甚至涉及侵吞國有資產或侵害企業所有者利益的違法犯罪問題 。 所有這些問題可以歸結為一點，對於國有企業的收入分配過程，還缺乏有效的製度約束 。近年來，國資委對經濟效益指標考核進行改革，不再以業務量為主，而以實現利潤為 主。但事實證明，對效益較好的企業，這種控製手段約束力不強，企業盡可以亂發錢， 根本不會考慮為未來積累。這導致國有企業工資呈現出兩極分化局麵：或者是收入很低 ，或者是快速增長。 因此，約束國有壟斷企業高收入，需要政府在它應當發揮作用的領域充分行使權能，對 目前的國有企業工資製度進行改革。 首先，政府是企業國有資本的所有人。這個角色要求政府所構建的國有企業分配秩序， 既能對企業員工、管理層起到激勵作用，又使其不至於侵占資本所有者的應得權益。這 意味著，作為資本所有人，政府應當強化對國有企業收入政策的控製。特別重要的改革 是取消實物分配，取消管理層的職務消費，使國有企業收入實現貨幣化、賬麵化。隻有 在此基礎上，年薪製才有意義。 其次，作為公共管理機構，政府要維護社會各群體間的收入平衡。因而，需要運用某些 政策手段，消除國有企業之間過於嚴重的收入差距，尤其是消除壟斷、資源無償占用等 給部分企業帶來的租金；當然，政府也需要平衡國有企業與民營企業、外資企業的收入 ，使之大體保持平衡。 這種改革有相當大難度，既得讓國有企業成為真正的市場主體，因而要賦予國有企業一 定的收入分配自主權；但又得充分地行使其作為資本所有人和公共秩序維護者的職能， 這又要求強化對國有企業收入分配過程的控製與監督。但這一改革作為理順收入分配秩 序的重頭戲，是繞不過去的。目前情況下馬上可以采取的一個措施也許是，對收入畸高 的壟斷性行業實現工資總額零增長政策，尤其是那些提出漲價要求的企業，在一定時期 內工資總額不得提高。(新京報社論)