第八節 實行合格教員考評獎勵製
激勵的力量是偉大的。精神激勵比物質激勵更重要。
我們南昌陸軍學院於1990年試行《合格教員上崗製》，經過考評合格的教員才能上崗任教，不合格的教員不準上講台。隻有經過努力下次考評合格才能上崗任教。這對那些“南郭先生”亮了黃牌，這項措施對教員隊伍觸動很大。但經過考評合格的教員是絕大多數，不合格的教員畢竟是少數，大多數教員認為自己合格了，躺在“合格”上滿足了，積極性還沒有真正調動起來。為了進一步調動教員和學員隊幹部的積極性，我們大膽引入競爭激勵機製，在“合格教員上崗製”的基礎上，於1992年開始實行“合格教員考評獎勵製”。從而打破了教員隊伍吃“大鍋飯”的局麵，真正體現幹多幹少不一樣，幹好幹差不一樣，極大地調動了教員隊伍獻身國防教育事業，全身心致力於教書育人的積極性，有力地促進了教員隊伍建設和教學質量的提高。院辦主任宋增建同誌報道了這一做法，刊登在《部隊基層管理》雜誌上。
著眼加強“四個建設”，確立綜合測評指標，增強考評工作的整體完備性
加強教員隊伍的思想、業務、作風、組織四個方麵的建設，是提高教學質量，促進學院全麵建設的關鍵。依據這樣一個基本指導思想，我們把建立科學的考評方法與指標體係作為考評工作的基礎性工程來抓。在大量調查研究、反複論證的基礎上，建立起教員考評指標體係。這個體係包括一個“教員綜合評估係統”和一套“評比條件”。“教員綜合評估係統”采取定性考評與定量考評相結合的綜合評估法，把對教員的評價區分為“德、能、績，勤”4個方麵19個要素。對“德”的考評，分為思想政治覺悟、工作態度、履行崗位職責、教學作風、軍人素養等5個要素進行定性描述，由教研室黨支部作出結論性評語。對“能、績、勤”的考評，區分為教學工作量、教學能力與質量、學術成果、理論知識和基本技能、行政管理等5個塊14個要素進行相對量化處理，以教研室為基本單位，逐項考察並綜合分析整理考評結果。
“評比條件”與“教員綜合評估係統”相配套，分四個層次，依次為合格教員條件，三等獎、二等獎、一等獎條件。合格教員條件是依據對教員的思想、業務、作風方麵的基本要求確定的，通過對教員“德、能”的考評結果，界定被考評者是否具備上崗資格。具備合格教員資格後才能參加獎勵評比。
實踐證明，無論什麽工作，有了量化，就像一把尺子一目了然，就會給人一種真實、具體、看得見、摸得著的感覺。隻有量化的東西，才可以被當著標準來執行，才有評估、評價的依據，工作才能落到實處。
圍繞處理“三個關係”，準確運用“係統”調控，提高考評工作的科學性
由於各類教員從事的工作任務性質不一，學科特點各不相同，而不同職級教員的職責要求也有所區別，因此，在考評標準的建立與實施過程中，不可避免地會出現種種矛盾。在實踐中，我們注重發揮“教員綜合考評體係”的調控功能，處理好三個關係。
突出教學地位與作用，處理好教學與非教學工作間的關係，調動教員的教學積極性。調動教員的教學積極性是教員隊伍建設的根本宗旨。但一個時期以來，部分教員中存在著不安心教學，感到從事教學責任大、費勁多、實惠少，寧願去做一些非教學性工作。針對這一傾向，我們把調動教員的教學積極性作為考評工作的一個重要目標。一是利用“權值”調控。在“綜合評估係統”中，我們增大了“教學工作量”和“教學能力與質量”兩項的權值比，使之在“係統”中占主導地位，成為主要的得分項目。二是設立“最低值”限製。在各等級的評比條件中，明確規定“教學工作量”和“教學能力與質量”的最低積分標準，達不到標準的，即使總分值符合要求也不能進入相應的評獎等級。
實行“工作量”合理轉換，處理好不同課程組之間的關係，讓教員參與競爭。由於在同一個學期中，不同課程的教學總任務以及人均的教學工作量有多有少，在同樣的考評標準下，客觀上造成了一些教學任務本身少的課程組“教學工作量”得分少，這些課程組的教員出現有勁沒處使的狀況，實際處於不利的競爭地位。為解決這一矛盾，我們實行“工作量”合理轉換，即將教員的學術研究、教改、教材編寫、科研、計劃外教學等方麵的成果，按其數、質量依一定比例換算為“教學工作量”。
立“職責標準”，處理好不同類型教員間的關係，使考評標準與教員職責相對應。雖然同樣是教員，但職級有高有低，資曆有深有淺。如果“一把尺子量眾人”，不利於正確引導教員積極地履行自己的職責，不利於教學工作健康協調地發展。鑒於此，我們在考評的一般標準的基礎上，設立考評職責標準。就是針對不同職務、級別、層次的教員，製定相對應的考評標準，保證考評教員做到責任、能力、績效與職級相對應。“職責標準”考評，使教員隊伍知職責、守職責的意識大為加強。而且，對不同層次的教員形成了相應的“目標階梯”，使所有的教員都處於學有所得、教有所進的狀態，特別是一些高職教員自覺擔負起培養中、青年教員的責任，在學科建設中發揮了“領頭雁”的作用。
切實抓好“兩個結合”，嚴密規範地組織實施，確保考評工作落到實處。
“教員考評獎勵製”是一種全麵、精密、公正的教員管理手段。在實踐中，我們從嚴格規範考評的方法步驟入手，將教員考評與抓教員隊伍的經常性管理工作和經常性思想政治工作有機地結合起來，把考評工作寓於經常性管理工作之中，將思想政治工作貫穿於考評工作全過程，確保考評工作落到實處。
實行“跟蹤考評”，把考評與教員隊伍的經常性管理工作結合起來。所謂“跟蹤考評”，就是將“教員綜合評估係統”所規定的考評內容，有計劃、有組織地安排在教員正常工作活動中進行考評，即教員的工作過程就是考評數據的采集過程。“跟蹤考評”克服了以往總結式評比中存在的年終算總帳、憑印象、大而劃之等弊病，能更及時、準確、客觀、全麵地反映出教員的工作過程、工作績效，有利於調動積極性。
我們把教員的“跟蹤考評”與對教員的經常性管理從組織、內容到方法和時機上有效地結合起來。首先，為從組織領導上保證考評工作經常化，我們建立了考評的常設機構，成立了以主管教學副院長為組長的學院評審領導小組，由教研部主任牽頭的教研部評審組，各教研室主任負責的教研室評審小組，並設考評辦公室，各級評審組織對教員的工作過程實施經常不間斷的考評。其次，在內容上，考評內容本身也就是對教員實施經常性管理的內容，諸如對教學質量的管理，教學作風的管理，工作生活秩序的管理，業務學習的管理等，都包括在對教員考評的要素中，所以抓管理就可以結合抓考評。還有在方法與時機上，我們把考評的內容分解在教員工作的全過程，真實、客觀地記錄教員的工作態度、工作效率、工作成果，使管理工作經常化，考評工作經常化。
堅持疏導方針，把考評工作與思想政治工作結合起來。我們注重克服將考評標準，條件當“緊箍咒”來套人整人的錯誤觀念，從真正關心、愛護教員出發，在考評的組織與實施中，堅持疏導方針，耐心細致地做好各環節的思想教育引導工作，使考評工作與經常性思想政治工作緊密結合，保證考評工作順利進行。注重發揮思想政治工作的服務保障作用。我們注重以強有力的思想政治工作為考評鋪路搭橋，搞好思想發動，提高對考評目的意義的認識；抓好榮譽、得失觀教育，引導大家正確對待考評中利益的調整，重點做好個別人的思想工作，保證不讓一個同誌掉隊，做好考評的總結表彰工作，擴大考評的激勵效應。堅持教員考評與黨委、支部講評幹部相結合。結合對教員考評的情況，各黨小組每周一次，各教研室支部每月一次，教研部黨委每兩個月一次進行講評，公布考評信息，對好的及時給予表揚鼓勵，對存在問題多的進行批評幫助，促其盡快趕隊。在考評工作中充分發揚民主。在每學期末的考評工作總結評比階段，以支部為單位，開展自評、互評，進行批評與自我批評，同誌間相互交心通氣。教研室評審小組將全學期的考評信息綜合整理、分檔排序後，向全室公布，讓大家民主討論。
堅持兌現“三掛鉤”政策，嚴格及時實施獎懲，強化考評工作的導向作用
教員考評的最終落腳點在於依據考評結果對教員實施嚴格及時的獎懲。院黨委堅持客觀公正地處理考評結果，將考評結果與教員的實際利益掛鉤，即：與獎勵津貼掛鉤，與評選先進、立功受獎掛鉤，與晉職（級）晉銜掛鉤。學院每年從生產收益中拿出10萬元作為獎勵基金，獎勵在考評中取得等級獎勵的教員。1992年和1993年兩年中，15名在考評中取得優異成績的教員得以提前晉升職務（技術籌級）和軍街。每學期有50%的教員獲得等級獎。其中一等獎占教員總數的5%，二等獎占15%，三等獎占30%，同時，先後給12名在考評中沒有達到合格標準的教員掛了黃牌，取消上崗資格，限期趕隊。11名教員雖然已到最低調職（級）年限，但因工作成績平平，在考評中未獲得等級獎勵而被緩期調職（級）。由於院黨委敢於堅持原則，敢於動真格，使考評工作在整個教員隊伍中產生了有力的導向作用，整個教員隊伍出現了積極進取的好局麵。
我們南昌陸軍學院於1990年試行《合格教員上崗製》，經過考評合格的教員才能上崗任教，不合格的教員不準上講台。隻有經過努力下次考評合格才能上崗任教。這對那些“南郭先生”亮了黃牌，這項措施對教員隊伍觸動很大。但經過考評合格的教員是絕大多數，不合格的教員畢竟是少數，大多數教員認為自己合格了，躺在“合格”上滿足了，積極性還沒有真正調動起來。為了進一步調動教員和學員隊幹部的積極性，我們大膽引入競爭激勵機製，在“合格教員上崗製”的基礎上，於1992年開始實行“合格教員考評獎勵製”。從而打破了教員隊伍吃“大鍋飯”的局麵，真正體現幹多幹少不一樣，幹好幹差不一樣，極大地調動了教員隊伍獻身國防教育事業，全身心致力於教書育人的積極性，有力地促進了教員隊伍建設和教學質量的提高。院辦主任宋增建同誌報道了這一做法，刊登在《部隊基層管理》雜誌上。
著眼加強“四個建設”，確立綜合測評指標，增強考評工作的整體完備性
加強教員隊伍的思想、業務、作風、組織四個方麵的建設，是提高教學質量，促進學院全麵建設的關鍵。依據這樣一個基本指導思想，我們把建立科學的考評方法與指標體係作為考評工作的基礎性工程來抓。在大量調查研究、反複論證的基礎上，建立起教員考評指標體係。這個體係包括一個“教員綜合評估係統”和一套“評比條件”。“教員綜合評估係統”采取定性考評與定量考評相結合的綜合評估法，把對教員的評價區分為“德、能、績，勤”4個方麵19個要素。對“德”的考評，分為思想政治覺悟、工作態度、履行崗位職責、教學作風、軍人素養等5個要素進行定性描述，由教研室黨支部作出結論性評語。對“能、績、勤”的考評，區分為教學工作量、教學能力與質量、學術成果、理論知識和基本技能、行政管理等5個塊14個要素進行相對量化處理，以教研室為基本單位，逐項考察並綜合分析整理考評結果。
“評比條件”與“教員綜合評估係統”相配套，分四個層次，依次為合格教員條件，三等獎、二等獎、一等獎條件。合格教員條件是依據對教員的思想、業務、作風方麵的基本要求確定的，通過對教員“德、能”的考評結果，界定被考評者是否具備上崗資格。具備合格教員資格後才能參加獎勵評比。
實踐證明，無論什麽工作，有了量化，就像一把尺子一目了然，就會給人一種真實、具體、看得見、摸得著的感覺。隻有量化的東西，才可以被當著標準來執行，才有評估、評價的依據，工作才能落到實處。
圍繞處理“三個關係”，準確運用“係統”調控，提高考評工作的科學性
由於各類教員從事的工作任務性質不一，學科特點各不相同，而不同職級教員的職責要求也有所區別，因此，在考評標準的建立與實施過程中，不可避免地會出現種種矛盾。在實踐中，我們注重發揮“教員綜合考評體係”的調控功能，處理好三個關係。
突出教學地位與作用，處理好教學與非教學工作間的關係，調動教員的教學積極性。調動教員的教學積極性是教員隊伍建設的根本宗旨。但一個時期以來，部分教員中存在著不安心教學，感到從事教學責任大、費勁多、實惠少，寧願去做一些非教學性工作。針對這一傾向，我們把調動教員的教學積極性作為考評工作的一個重要目標。一是利用“權值”調控。在“綜合評估係統”中，我們增大了“教學工作量”和“教學能力與質量”兩項的權值比，使之在“係統”中占主導地位，成為主要的得分項目。二是設立“最低值”限製。在各等級的評比條件中，明確規定“教學工作量”和“教學能力與質量”的最低積分標準，達不到標準的，即使總分值符合要求也不能進入相應的評獎等級。
實行“工作量”合理轉換，處理好不同課程組之間的關係，讓教員參與競爭。由於在同一個學期中，不同課程的教學總任務以及人均的教學工作量有多有少，在同樣的考評標準下，客觀上造成了一些教學任務本身少的課程組“教學工作量”得分少，這些課程組的教員出現有勁沒處使的狀況，實際處於不利的競爭地位。為解決這一矛盾，我們實行“工作量”合理轉換，即將教員的學術研究、教改、教材編寫、科研、計劃外教學等方麵的成果，按其數、質量依一定比例換算為“教學工作量”。
立“職責標準”，處理好不同類型教員間的關係，使考評標準與教員職責相對應。雖然同樣是教員，但職級有高有低，資曆有深有淺。如果“一把尺子量眾人”，不利於正確引導教員積極地履行自己的職責，不利於教學工作健康協調地發展。鑒於此，我們在考評的一般標準的基礎上，設立考評職責標準。就是針對不同職務、級別、層次的教員，製定相對應的考評標準，保證考評教員做到責任、能力、績效與職級相對應。“職責標準”考評，使教員隊伍知職責、守職責的意識大為加強。而且，對不同層次的教員形成了相應的“目標階梯”，使所有的教員都處於學有所得、教有所進的狀態，特別是一些高職教員自覺擔負起培養中、青年教員的責任，在學科建設中發揮了“領頭雁”的作用。
切實抓好“兩個結合”，嚴密規範地組織實施，確保考評工作落到實處。
“教員考評獎勵製”是一種全麵、精密、公正的教員管理手段。在實踐中，我們從嚴格規範考評的方法步驟入手，將教員考評與抓教員隊伍的經常性管理工作和經常性思想政治工作有機地結合起來，把考評工作寓於經常性管理工作之中，將思想政治工作貫穿於考評工作全過程，確保考評工作落到實處。
實行“跟蹤考評”，把考評與教員隊伍的經常性管理工作結合起來。所謂“跟蹤考評”，就是將“教員綜合評估係統”所規定的考評內容，有計劃、有組織地安排在教員正常工作活動中進行考評，即教員的工作過程就是考評數據的采集過程。“跟蹤考評”克服了以往總結式評比中存在的年終算總帳、憑印象、大而劃之等弊病，能更及時、準確、客觀、全麵地反映出教員的工作過程、工作績效，有利於調動積極性。
我們把教員的“跟蹤考評”與對教員的經常性管理從組織、內容到方法和時機上有效地結合起來。首先，為從組織領導上保證考評工作經常化，我們建立了考評的常設機構，成立了以主管教學副院長為組長的學院評審領導小組，由教研部主任牽頭的教研部評審組，各教研室主任負責的教研室評審小組，並設考評辦公室，各級評審組織對教員的工作過程實施經常不間斷的考評。其次，在內容上，考評內容本身也就是對教員實施經常性管理的內容，諸如對教學質量的管理，教學作風的管理，工作生活秩序的管理，業務學習的管理等，都包括在對教員考評的要素中，所以抓管理就可以結合抓考評。還有在方法與時機上，我們把考評的內容分解在教員工作的全過程，真實、客觀地記錄教員的工作態度、工作效率、工作成果，使管理工作經常化，考評工作經常化。
堅持疏導方針，把考評工作與思想政治工作結合起來。我們注重克服將考評標準，條件當“緊箍咒”來套人整人的錯誤觀念，從真正關心、愛護教員出發，在考評的組織與實施中，堅持疏導方針，耐心細致地做好各環節的思想教育引導工作，使考評工作與經常性思想政治工作緊密結合，保證考評工作順利進行。注重發揮思想政治工作的服務保障作用。我們注重以強有力的思想政治工作為考評鋪路搭橋，搞好思想發動，提高對考評目的意義的認識；抓好榮譽、得失觀教育，引導大家正確對待考評中利益的調整，重點做好個別人的思想工作，保證不讓一個同誌掉隊，做好考評的總結表彰工作，擴大考評的激勵效應。堅持教員考評與黨委、支部講評幹部相結合。結合對教員考評的情況，各黨小組每周一次，各教研室支部每月一次，教研部黨委每兩個月一次進行講評，公布考評信息，對好的及時給予表揚鼓勵，對存在問題多的進行批評幫助，促其盡快趕隊。在考評工作中充分發揚民主。在每學期末的考評工作總結評比階段，以支部為單位，開展自評、互評，進行批評與自我批評，同誌間相互交心通氣。教研室評審小組將全學期的考評信息綜合整理、分檔排序後，向全室公布，讓大家民主討論。
堅持兌現“三掛鉤”政策，嚴格及時實施獎懲，強化考評工作的導向作用
教員考評的最終落腳點在於依據考評結果對教員實施嚴格及時的獎懲。院黨委堅持客觀公正地處理考評結果，將考評結果與教員的實際利益掛鉤，即：與獎勵津貼掛鉤，與評選先進、立功受獎掛鉤，與晉職（級）晉銜掛鉤。學院每年從生產收益中拿出10萬元作為獎勵基金，獎勵在考評中取得等級獎勵的教員。1992年和1993年兩年中，15名在考評中取得優異成績的教員得以提前晉升職務（技術籌級）和軍街。每學期有50%的教員獲得等級獎。其中一等獎占教員總數的5%，二等獎占15%，三等獎占30%，同時，先後給12名在考評中沒有達到合格標準的教員掛了黃牌，取消上崗資格，限期趕隊。11名教員雖然已到最低調職（級）年限，但因工作成績平平，在考評中未獲得等級獎勵而被緩期調職（級）。由於院黨委敢於堅持原則，敢於動真格，使考評工作在整個教員隊伍中產生了有力的導向作用，整個教員隊伍出現了積極進取的好局麵。
