山姆大叔的沃爾瑪

第一節　建立內部合夥關係

　　越與員工共享利潤，流進公司的利潤就越多。

　　--山姆沃爾頓

　　讓沃爾瑪短期走上事業高峰的，不隻源於低價交易、分銷中心的建立、電腦技術的應用和市場飽和策略以及房地產戰略等對外先進的經營理念，還有企業內部管理製度與激勵機製的成熟與高效。

　　廣播評論員保羅哈維這樣評價沃爾瑪：這裏所創立的是比共產主義、社會主義，甚至比資本主義更好的東西。我喜歡稱之為“開明的消費者主義”，在這兒所有人都在群體中一起工作，而顧客又是最終的上帝。

　　沃爾瑪公司飛速發展的真正源泉在於管理者同員工的良好關係，包括在商店和分銷中心做事以及從事運輸的外部雇員等所有員工。在沃爾瑪工作，他們通常要付出艱辛的勞動，普通員工都按時計酬。公司與員工的關係是真正意義上的合夥關係，這是沃爾瑪公司能夠在競爭中獲勝的主要原因。

　　創業之初，山姆沃爾頓就把合夥關係寫進了公司計劃。公司內部建立合夥關係的思想得益於海倫父親的家庭管理理念。山姆覺得在公司內部建立合夥關係將會是一種行之有效的民主管理方式，能最大程度地調動參與者的積極性。

　　山姆希望建立一家大型的零售公司，讓所有雇員都享有公司的股份，並有機會參與決定公司贏利能力的許多決策。他還希望付給自己雇員的薪金，比其他同行都高，對所有人平等相待。但這一點在當時隻能停留在理想中，並沒有付諸實踐。

　　開始時，山姆給雇員支付的薪水確實是很低的。他隻按時付給他們工資，而那點工錢在當時僅夠勉強糊口而已。不過那個時代，零售業員工的收入水平普遍偏低。

　　當然經理們並不是按時計酬，從大量擴展分支商店開始，山姆與商店經理一直是合作關係，他們從一開始就能分享所經營商店的利潤。

　　最早為山姆服務的經理人之一查利鮑姆記得有這樣一件事，讓他感到當時給普通員工的工資確實很低。那是1955年5月，查利剛剛接管費耶特維爾的商店時，山姆僅付給女員工們每小時50美分。支付完第一筆薪水之後，查利覺得“這實在太荒唐了”。於是，第二個星期他把工資提高到每小時75美分。隨後他便接到了山姆打來的電話說：“查利，我們不能每小時增加25美分，隻能增加5美分。”

　　但查利並沒有那樣做，仍讓那些女員工拿75美分，因為他自認為她們所做的工作的確值那麽多。令人滿意的是那些日子裏查利店的銷售額非常高，賺了不少錢。

　　對這樣的小事山姆並不記得發生過，但回憶起那時的情況，山姆相信查利說的是真的。

　　當時，所有的員工都獲利很少。因為在早期歲月中，山姆競爭欲望太強烈，太想把事情做好了，以致對這些最基本的事視而不見。當時山姆一心專注於獲得6%或者更高的利潤率，以致忽視了員工的基本需求，為此他感到非常抱歉，所以在公司上市後，員工們的收入有了很大改觀。

　　在零售業中，不管你把工資置於什麽地位，它在一般管理費用中總是最重要的部分之一，而一般管理費的控製是保持利潤率的關鍵之一。從古至今一直如此。

　　然而那時的山姆還沒有意識到一個更大的事實：從表麵上看開銷越低賺的就越多，而事實是：越與員工共享利潤（不管是以工資、獎金、紅利、或股票折讓方式），流進公司的利潤就越多。

　　為什麽呢？因為員工們會不折不扣地以管理層對待他們的方式來對待顧客。如果員工們能夠善待顧客，顧客們就會不斷地去而複返，而這正是該行業利潤的真正源泉。僅靠把新顧客拉進商店，做一筆生意算一筆，或不惜工本大做廣告是達不到這種效果的。

　　顧客稱心滿意，反複光臨，是沃爾瑪公司驚人利潤率的關鍵，而那些顧客之所以對沃爾瑪忠誠，是因為這裏的員工比其他商店的售貨員待他們更好。所以，在沃爾瑪公司的整體規劃中，建立商店員工與顧客的良好關係被視為最為重要的部分。

　　這一原理，在很長一段時間內山姆都沒有意識到。直到1970年沃爾瑪公司公開發行股票時，山姆最初的利潤分享計劃也隻包括經理人員，而沒有擴大到所有員工。

　　當然，在那個年代，經濟領域也沒有那樣的管理觀念，更沒有人宣傳這種觀點。而山姆自己卻是由於太擔心負債狀況，也太急於讓公司迅速擴展，所以沒來得及考慮員工的利益。

　　分享利潤和其他利益的想法在沃爾瑪公開發行股票以前就產生了，但那不是山姆，而是海倫想出來的。

　　海倫沃爾頓：“在一次開車旅行途中，我們談論起山姆的高額薪水，以及他為留住自己公司的高級管理人員而付出的金錢和其他代價。他解釋說，商店的員工與這些好處毫不相幹，而我則第一次意識到公司為他們做的實在是太少了。我向他建議說，對這些人應當一視同仁，否則高級管理人員也不太可能長久留下。”

　　“這件事我記得很清楚，因為他那時並不完全同意我的觀點。後來，我敢斷定他考慮了這個問題，而當他接受我的建議時，他的確是心口如一的。”

　　後來，是公司與零售職員工會，以及建築工地的建築工會，分銷中心的司機、倉庫工人、雇工兄弟會等其他一些工會的衝突，迫使山姆加快思考了這一問題。

　　事實上，一旦山姆嚐試把員工當作合夥人，就很快發現，這有助於公司進一步發揮在生意上的巨大潛力。而且，員工們也很快發現，隨著公司狀況的改善，他們的收入也在提高。

　　關於工會，山姆一直認為沃爾瑪公司不需要工會。他知道工會的存在是因為員工們需要有人來作他們的代表。但從曆史上看，隨著工會的發展，它基本上隻是在製造不和與分裂。它們使管理層和雇員相互對峙和敵視，自己則扮演中間人的角色，仰仗著兩大陣營的對立，幾乎成了一個獨立的機構。而對立則破壞了直接的溝通，減弱了企業關照顧客、加強競爭和奪取市場份額的能力。

　　沃爾瑪公司中實行合夥關係，包括利潤分享、獎金、股票折買計劃。公司真正讓員工參與進來，使大家團結成一個整體，這對勞公雙方來說，比有工會幹預的情況好得多。

　　而從長遠來看，由於員工信任公司，並一直推動它沿著正確的方向發展，員工也從收入有所增加及其他方麵獲得了好處。雙方的合作使沃爾瑪的事業如日中天。

　　另一方麵，山姆認為公司內部關係遇到麻煩，或需要工會插足公司事務時，原因都在於管理層的失誤，在於沒有傾聽員工們的心聲，或者虧待了他們。這種情況的發生與一線管理人員的工作有直接關係，諸如某些管理人員幹了蠢事，或沒有做應該做的好事。在克林頓和梅西科鎮就遇到這樣的問題。公司經理不虛心聽取意見，對下屬缺乏應有的寬宏大量，不與員工溝通，結果員工們就鬧起來了。

　　後來，山姆雇了一位名叫約翰泰特的勞工問題律師，他打贏了許多場這類官司。最後他也加入了沃爾瑪公司。約翰的忠告促使山姆下定決心改變沃爾瑪的勞資關係：要關心員工，善待他們，讓員工參與進來，那樣就不必把所有時間和金錢都花在雇用勞工問題律師上以對付工會了。

　　在發生了那些對抗後，約翰幫山姆沃爾頓在密蘇裏州的一個旅遊勝地組織了一次管理層的研討會。之後不久沃爾瑪便推出了一個名叫“我們關心”的計劃，目的是使員工們明白，當他們遇到問題時，希望他們來見管理層，給公司一個解決問題的機會。

　　“我們關心”的計劃想要傳達如下信息：“是的，我們公司沒有工會，但正因為如此，我們才變得更強大。而且，因為你是我們的合夥人，所以我們的門為你敞開，我們願意洗耳恭聽，我們能一起解決自己的問題。”

　　也許此時工會會自以為是地鼓動員工們說：“喂，我們能讓你們每小時增加3美元工錢，為什麽不罷工呢？”其實那於事無補，隻能平添許多不必要的矛盾，更不利於公司的穩定發展。

　　關於為什麽把雇員稱為“合夥人”，有許多爭論，但每個人都很讚許。那時詹姆斯卡什彭尼就曾把他的計時雇員稱為“合夥人”，山姆也一直有這個想法。而將其在沃爾瑪公司付諸實踐的念頭則產生於在英格蘭的一次旅行中。

　　那時山姆一家正在英格蘭度假，到那兒是為了看溫布爾登網球賽。一天，他們正在倫敦的一條街上散步，而山姆在一家商店門前停了下來，他在端詳一家大型折價商店。當他在這家英國零售商店門前駐足時說道：“瞧那塊招牌寫得多棒，我們也該這麽做。”

　　那是JM劉易斯合夥公司。它的招牌上列著所有員工的姓名，管理者與這些員工之間有一種合夥關係。

　　同公司的所有員工建立合夥關係，這一想法的確令山姆激動不已。一回到家，他們便開始把商店員工稱為“合夥人”，而不是雇員。沃爾瑪當時的這個決策，即盡量給員工以更平等的對待，毫無疑問是沃爾瑪公司所作的最明智的舉動。